Darbo vietos įvairovė: darbo vietos įvairovės prasmė ir iššūkiai

Darbo vietos įvairovė: darbo vietos įvairovės prasmė ir iššūkiai!

Reikšmė:

Darbo vietos įvairovė yra tipiška problema, su kuria susiduria modemo organizacijos dėl globalizacijos principo pripažinimo. Daugelis užsienio kompanijų atvyko į Indiją ir viduje įdarbino daug darbuotojų. Aukščiausioji vadovybė buvo nepriklausoma. Tai lėmė darbo jėgos įvairovę.

Thomas (1992) teigimu, darbo vietos įvairovės dimensijos apima, bet neapsiriboja, amžių, etninę kilmę, protėvius, lytį, fizinius sugebėjimus, rasę, seksualinę orientaciją, išsilavinimą, geografinę padėtį, pajamas, šeimyninę padėtį, karinę patirtį. religiniai įsitikinimai, tėvų statusas ir darbo patirtis.

Darbo vietos įvairovės iššūkiai:

Bet kokios organizacijos sėkmė ateityje priklauso nuo gebėjimo valdyti įvairų talentą, kuris galėtų duoti novatoriškų idėjų, perspektyvų ir požiūrių į savo darbą. Iššūkį ir problemas, su kuriomis susiduriama dėl darbo vietos įvairovės, galima paversti strateginiu organizaciniu turtu, jei organizacija gali pasinaudoti įvairiais talentais.

Kartu su skirtingų kultūrų, lyčių, amžių ir gyvenimo būdų talentais, organizacija gali greičiau ir kūrybiau reaguoti į verslo galimybes, ypač pasaulinėje arenoje (Cox, 1993), kuri turi būti vienas svarbiausių organizacinių tikslų pasiekta. Dar svarbiau, kad jei organizacinė aplinka plačiai nepalaiko įvairovės, kyla pavojus, kad konkurentai gali prarasti talentą.

Tai ypač pasakytina apie tarptautines įmones (MNC), kurios vykdo veiklą pasauliniu mastu ir įdarbina skirtingų šalių žmones, etinius ir kultūrinius pagrindus. Vadinasi, žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi būti dėmesingas ir daugeliu atvejų gali taikyti požiūrį „galvokime apie pasaulį, el.

Daugelis vietinių žmogiškųjų išteklių vadybininkų turi mokytis pagal kultūrinį žmogiškųjų išteklių vadybos mokymą, kad jie galėtų motyvuoti aukštos kvalifikacijos, bet kultūriniu požiūriu skirtingą profesionalų grupę.

Be to, žmogiškųjų išteklių specialistas turi užtikrinti vietos specialistams, kad šie užsienio talentai nekelia grėsmės jų karjerai. Daugeliu atvejų darbo vietos įvairovės valdymo veiksmingumas priklauso nuo sumanaus žmogiškųjų išteklių vadybininko balansavimo.

Siekiant veiksmingai valdyti darbo vietų įvairovę. „Cox“ (1993) teigia, kad žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi pereiti nuo etnocentrinio požiūrio (mūsų kelias yra geriausias būdas) į kultūrinę santykinę perspektyvą (paimkime įvairiausiais būdais). Šis filosofijos pokytis turi būti įtrauktas į žmogiškųjų išteklių vadybininko valdymo sistemą, planuojant, organizuojant, vadovaujant ir kontroliuojant organizacinius išteklius.