David McClelland požiūris į darbuotojų motyvaciją

David McClelland požiūris į darbuotojų motyvaciją!

Pasiekimo motyvacija:

Per daugelį metų elgsenos mokslininkai pastebėjo, kad kai kurie žmonės turi intensyvų poreikį pasiekti; kiti, galbūt dauguma, neatrodo tokie susirūpinę dėl pasiekimų. Šis reiškinys sužavėjo David C. McClelland. Jau daugiau nei dvidešimt metų jis ir jo draugai Harvardo universitete ištyrė šį siekį.

„McClelland“ tyrimas paskatino jį manyti, kad pasiekimo poreikis yra atskiras žmogaus motyvas, kurį galima atskirti nuo kitų poreikių. Dar svarbiau, kad pasiekimų motyvas gali būti išskirtas ir vertinamas bet kurioje grupėje.

Žmonių, turinčių didelį pasiekimų poreikį, charakteristikos:

Aprašydama laboratorinį eksperimentą, McClelland iliustruoja kai kurias iš šių savybių. Dalyviai buvo paprašyti mesti žiedus per bet kurį atstumą, kurį jie pasirinko. Dauguma žmonių buvo linkę mesti atsitiktinai, dabar arti, dabar toli; bet žmonės, kuriems reikalingas didelis pasiekimų poreikis, atrodė kruopščiai įvertinti, kur jie greičiausiai įgijo meistriškumo jausmą - ne per arti, kad užduotis būtų juokingai lengva ar per toli, kad ji taptų neįmanoma.

Jie nustatė vidutiniškai sunkius, bet potencialiai pasiekiamus tikslus. Biologijoje tai vadinama perkrovos principu. Pavyzdžiui, svorio kėlimo atveju stiprumas negali būti padidintas užduotimis, kurias galima atlikti lengvai arba kurių negalima atlikti be organizmo sužalojimo. Stiprumas gali būti padidintas sunkiai, bet pakankamai realiai pakeliant svorius, kurie ištempia raumenis.

Ar žmonės, turintys didelį pasiekimo poreikį, visą laiką būna tokie patys?

„McClelland“ teigia, kad jie gali daryti įtaką rezultatui. Pasiekti motyvuoti žmonės nėra lošėjai. Jie nori dirbti su problema, o ne palikti rezultatą atsitiktinai. Su vadovais vidutinio sunkumo, bet potencialiai pasiekiamų tikslų nustatymas gali būti paverstas rizika. Daugelis žmonių yra linkę būti labai pavojingi, nes tai skatina laukinius spekuliacinius lošimus arba sumažina jų nuostolius.

1. Atrodo, kad lošėjai renkasi didelę riziką, nes rezultatas yra ne jų galia ir todėl gali lengvai racionalizuoti savo asmeninę atsakomybę, jei jie praranda.

2. Konservatyvus žmogus pasirenka nedidelę riziką, kai pelnas yra nedidelis, bet saugus, galbūt todėl, kad yra mažai pavojaus, kad viskas vyksta neteisingai, dėl kurio šis asmuo gali būti kaltinamas.

3. Pasiekti motyvuoti žmonės pasiekia vidurinį tašką, pirmenybę teikdami vidutiniam rizikos laipsniui, nes, jų manymu, jų pastangos ir gebėjimai greičiausiai turės įtakos rezultatui. Verslui šis agresyvus realizmas yra sėkmingo verslininko ženklas.

Apdovanojimai ir motyvuoti žmonės:

Kitas pasiekimų motyvuotų žmonių bruožas yra tai, kad jie labiau susiję su asmeniniais pasiekimais nei su sėkme. Jie neatmeta apdovanojimų, tačiau atlygiai nėra tokie svarbūs, kaip pats laimėjimas. Jie gauna didesnį „laimėjimą“ iš laimėtojo ar sunkios problemos sprendimo nei jie gauna iš bet kokių pinigų ar garbės.

Pinigai, pasiekiami motyvuotiems žmonėms, yra vertingi, visų pirma vertinant jų rezultatus. Ji suteikia jiems galimybę įvertinti jų pažangą ir palyginti jų pasiekimus su kitų žmonių pasiekimais. Paprastai jie nesiekia pinigų už statusą ar ekonominį saugumą.

Atsiliepimas:

Žmonių, turinčių didelį pasiekimų poreikį, noras ieškoti situacijų, kuriose jie gauna konkrečią grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip gerai jie daro, yra glaudžiai susiję su šiuo asmeninio pasiekimo susirūpinimu. Vadinasi, žmonės, kurių motyvacija yra pasiekta, dažnai būna pardavimų darbo vietose arba savo verslo savininkai ir vadovai.

Greta konkretaus grįžtamojo ryšio, grįžtamojo ryšio pobūdis yra svarbus ir pasiekimams motyvuotiems žmonėms. Jie teigiamai reaguoja į informaciją apie jų darbą. Jie nėra suinteresuoti komentarais apie jų asmenines savybes, pavyzdžiui, kaip jie bendradarbiauja ar naudingi.

1. Asmenys, turintys motyvaciją motyvuoti, gali pageidauti socialinio ar požiūrio grįžtamojo ryšio.

2. Motyvai, kurių pasiekimai yra pasiekiami, gali pageidauti, kad būtų grįžta į darbą. Jie nori žinoti rezultatą.

Kodėl žmonės pasiekė pasiekimus, kaip jie daro?

„McClelland“ teigia, kad tai yra dėl to, kad jie paprastai praleidžia laiko galvoti apie tai, kaip geriau daryti.

Tiesą sakant, jis nustatė, kad visur, kur žmonės pradeda galvoti apie pasiekimų sąlygas, viskas prasideda.

Pavyzdžiai:

Kolegijos studentai, kuriems reikia didelių pasiekimų, paprastai gaus geresnius pažymius nei vienodai ryškūs studentai, turintys silpnesnius pasiekimus.

1. Pasiekimai, kuriais skatinami žmonės, linkę įgyti daugiau ir yra spartesni, nes jie nuolat stengiasi galvoti apie geresnius būdus.

2. Įmonės, kuriose daug tokių žmonių auga greičiau ir yra pelningesnės. „McClelland“ netgi išplėtė savo analizę į šalis, kuriose jis susijęs su dideliu pasiekimų motyvuotų asmenų dalyvavimu prie šalies ekonomikos augimo.

A mokė įgūdžių?

Ar šis motyvas, poreikis pasiekti, gali būti mokomi žmonėms? McClellandas buvo įsitikinęs, kad tai gali būti padaryta. Tiesą sakant, jis taip pat sukūrė mokymo programas verslininkams, kurie buvo sukurti siekiant padidinti jų pasiekimų motyvaciją. Jis taip pat sukūrė panašias programas kitiems gyventojų segmentams.

Pasiekti motyvuoti žmonės kaip vadovai:

Pasiekti motyvuoti žmonės gali būti daugelio organizacijų pagrindas, tačiau ką galima pasakyti apie jų, kaip vadovų, potencialą? Kaip žinome, žmonės, kuriems reikalingas didelis pasiekimų poreikis, ateina į priekį, nes kaip individai jie yra gamintojai, jie gauna viską.

Tačiau, kai jie skatinami, kai jų sėkmė priklauso ne tik nuo savo darbo, bet ir nuo kitų veiklos, jie gali būti mažiau veiksmingi. Kadangi jie yra labai orientuoti į darbą ir dirba pagal savo gebėjimus, jie linkę tikėtis, kad kiti tai padarys.

Dėl to kartais jiems trūksta žmogiškųjų įgūdžių ir kantrybės, būtinos, kad būtų veiksmingas žmonių, kurie yra kompetentingi, bet turi didesnę būtinybę tapti nare, vadybininkai. Esant tokiai situacijai, jų pernelyg didelis dėmesys gamybai nulemia šiuos žmones ir neleidžia jiems maksimaliai išnaudoti savo potencialo.

Taigi, nors organizacijoms reikalingi motyvuoti pasiekimai, ne visada jie yra geriausi vadovai, nebent jie ugdo savo žmogiškuosius įgūdžius. Geras gamintojas yra nepakankamas, kad galėtumėte efektyviai valdyti. „McClelland“ nustatė, kad labiau tikėtina, jog žmonės, turintys motyvaciją, yra kuriami tose šeimose, kuriose tėvai turi skirtingus lūkesčius savo vaikams, nei kiti tėvai.

Dar svarbiau, kad šie tėvai tikisi, kad jų vaikai pradės rodyti tam tikrą nepriklausomybę nuo šešerių iki aštuonerių metų amžiaus, pasirinkdami ir darydami be pagalbos, pavyzdžiui, žinodami kelią aplink kaimyną ir rūpindamiesi savimi aplink namą. Kiti tėvai taip pat tikisi, kad tai per anksti, kol vaikai bus pasirengę, arba slepia šių vaikų asmenybės raidą.

Atrodo, kad viena ekstremalios situacijos dalis skatina pasyvius, pralaimėjusius požiūrius, nes vaikai jaučiasi nepageidaujami namuose ir nekompetentingi nuo namų. Jie tiesiog nėra pasirengę tokiai nepriklausomybei taip anksti. Kiti ekstremalūs derliaus nuokrypiai yra pernelyg apsaugoti arba pernelyg drausmingi vaikai. Šie vaikai tampa labai priklausomi nuo tėvų ir jiems sunku atsikratyti ir priimti savo sprendimus.

„Herzberg“ nuoroda?

McClelland pasiekimų motyvacijos samprata taip pat siejama su Herzbergo motyvacijos ir higienos teorija. Žmonės, turintys aukštą pasiekimų motyvaciją, dažniausiai domisi motyvatoriais (pats darbas). Pasiekti motyvuoti žmonės nori atsiliepimų.

Jie nori žinoti, kaip gerai jie daro savo darbą. Kita vertus, žmonės, turintys mažai pasiekimų motyvaciją, yra labiau susirūpinę dėl aplinkos. Jie nori žinoti, kaip žmonės jaučiasi apie juos, o ne tai, kaip jie daro.

Paskata skatinti motyvaciją:

Yra keletas svarbių paskatų, skatinančių motyvaciją.

Vadovo motyvacijos įrankių rinkinys:

Pagrindinis vadovo uždavinys - sukurti produktyvią darbo vietą su jais ir per juos. Vadybininkas turėtų motyvuoti savo komandą tiek individualiai, tiek kolektyviai, kad būtų išlaikyta ir išvystyta produktyvi darbo vieta ir tuo pačiu metu darbuotojai pasitenkintų savo darbu.

Tai gali atrodyti šiek tiek prieštaringa, bet atrodo, kad ji veikia.

Pagrindinės komandos vadovo priemonės, skirtos motyvuoti komandą, yra šios:

a. patvirtinimą, pagirti ir pripažinti

b. pasitikėjimas, pagarba ir dideli lūkesčiai

c. lojalumas, atsižvelgiant į tai, kad jis gali būti gautas

d. pašalinti organizacines kliūtis, trukdančias individualiai ir grupei (sklandūs verslo procesai, sistemos, metodai ir ištekliai)

e. darbo sąlygų gerinimas

f. gera komunikacija

g. finansines paskatas

Jie yra išdėstyti pagal svarbą ir įdomu pažymėti, kad pinigai yra žemyn motyvatorių kopėčiomis. Pažvelkime į keletą realių gyvenimo situacijų pavyzdžių.

Švedijos laivų statybos bendrovė „Kockums“ per dešimt metų sukėlė 15 milijonų dolerių nuostolį į 100 milijonų dolerių pelną, nes pasikeitė darbo jėgos suvokimas, kurį lėmė geresnė motyvacija. „Western Electric“ produkcija gerokai pagerėjo po to, kai prižiūrėtojai ir vadovai pradėjo labiau domėtis savo darbuotojais.

Bausmės metodas:

Tradicinis Viktorijos laikų griežtos drausmės ir bausmės stilius ne tik nepavyko pristatyti prekių, bet taip pat paliko „darbo klasės“ nepasitenkinimo nuotaiką. Atrodo, kad bausmė davė neigiamų, o ne teigiamų rezultatų, ir padidino priešiškumą tarp „jų“ (vadybos) ir „mus“ (darbuotojų).

Priešingai, „morkų“ požiūris, apimantis pastangų patvirtinimą, pagirti ir pripažinimą, gerokai pagerino darbo atmosferą, todėl buvo kuriamos našesnės darbo vietos ir suteikta darbuotojams daugiau pasitenkinimo darbu.

Vadybos literatūra yra pilna su faktinėmis istorijomis apie tai, ką daro ir kas neskatina žmonių. Čia pateikiamas preliminarus išsamus įvairių praktikų, kurios buvo išbandytos siekiant pamokyti ateitį, atranka.

Įtikinimas:

Įtikinimas yra daug galingesnis už prievartą, lygiai taip pat, kaip rašiklis yra galingesnis už kardą. Vadybininkai turi daug geresnes galimybes sėkmei, jei naudos įtikinimą, o ne prievartą. Pirmoji sukuria moralę, iniciatyvą ir motyvaciją, o pastaroji gana veiksmingai naikina tokias savybes.

Trys pagrindiniai įtikinimo elementai yra šie:

1. Siūlyti;

2. Žaisti asmens jausmus; ir

3. Apeliacinis skundas į logiką.

Įsitikinęs, asmuo yra toks motyvuotas, kad galėtų pristatyti „prekes“. Vadybininkas tyliai, švelniai ir minimaliai stengsis pasiekti tikslą. Iš tikrųjų tai yra lengvas pasiekimas.