Kokios yra svarbios žmogiškųjų išteklių raidos funkcijos?

Mažoje organizacijoje savininkas atlieka visas funkcijas. Tačiau, augant organizacijai, labai svarbu perduoti pareigas. Jis įdarbina kitus žmones ir perduoda jiems savo pareigas ir pareigas. Tokiu būdu jis savo organizacijoje kuria kitą lygį. Toliau augant organizacijai, reikia didesnės funkcijų specializacijos.

Image Courtesy: loreal-dam-front-resources-corp-en-cdn.brainsonic.com/teams.html

Mažam verslininkui jo darbuotojų atlyginimų struktūra nereikalauja specialių žinių, tačiau didelė kompanija, kurioje dirba keli tūkstančiai darbuotojų, turi specialisto pagalbą darbo užmokesčio administravimui valdyti. Tokiu būdu reikia specializuotos vadybos pagalbos. Tai yra „personalo“ funkcijos, atskirtos nuo „linijos funkcijos“, kilmė.

Terminas „linija“ vartojamas nurodant autoritetą, kaip ir skirtingų ginkluotųjų pajėgų gretas, kur yra aiški valdžia. Organizacijos teorijoje žodis „linija“ paprastai reiškia tas funkcijas, kurios yra tiesiogiai atsakingos už svarbiausių įmonės tikslų įgyvendinimą ir žodį „personalas“ šioms funkcijoms, kurios padeda įgyvendinti šiuos tikslus ir yra tik netiesiogiai susijusios su pagrindiniais tikslai.

Gamybos įmonėje gamyba, pirkimas ir pardavimas yra linijinės funkcijos, o personalas, finansai, apskaita ir tyrimai yra personalo funkcijos. Skirtumas tarp linijos ir personalo yra priemonė nustatyti, kas priima sprendimus, tiesiogiai susijusius su galutinių rezultatų pasiekimu ir kas teikia patarimus bei paslaugas priimant šiuos sprendimus. Darbuotojų vadovai turi tarnauti linijos vadovams.

Visi vadovai yra prasmingi žmogiškųjų išteklių vadovai, nes jie visi dalyvauja įdarbinant, apklausiant, atrenkant, mokant ir pan. Tačiau dauguma įmonių taip pat turi Personalo ar žmogiškųjų išteklių departamentą su savo Žmogiškųjų išteklių vadybininku. Kaip šio vadovo pareigos yra susijusios su kitų įmonės vadovų personalo valdymo pareigomis?

Linijos vadovai turi teisę vadovauti pavaldinių darbui - jie visada yra kažkieno viršininkai. Be to, linijos vadovai yra atsakingi už pagrindinių organizacijos tikslų įgyvendinimą. Kita vertus, personalo vadovai yra įgalioti padėti ir patarti linijos vadovams atlikti šiuos pagrindinius tikslus organizacijoje.

Tiesioginis žmonių elgesys yra neatsiejama kiekvieno vadovo atsakomybės dalis. Kaip jau minėta, linijų vadovai gali atlikti visas personalo valdymo pareigas be priežiūros. Tačiau, kai įmonė auga, jiems reikia specializuoto personalo ar žmogiškųjų išteklių personalo pagalbos. Žmogiškųjų išteklių departamentas teikia šią specializuotą pagalbą. Taip elgdamasis HRD vadovas atlieka tris pagrindines funkcijas:

i) Linijos funkcija Žmogiškųjų išteklių personalas atlieka „linijos“ funkciją, nukreipdamas žmonių veiklą savo padalinyje ir paslaugų srityse. Savo Žmogiškųjų išteklių departamente jis vadovauja linijai.

ii) Koordinacinė funkcija Žmogiškųjų išteklių vadybininkai taip pat veikia kaip personalo veiklos koordinatoriai, paprastai tai vadinama „funkcine kontrole“. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas ir jo padalinys veikia kaip aukščiausio lygio vadovo teisė, užtikrindama, kad personalo tikslai linijos organizacijos patvirtintas politikos kryptis ir procedūras nuosekliai vykdo linijų vadovai.

iii) Personalo (tarnybos) funkcija Paslaugų teikimas linijų valdymui yra HRD vadybininko darbo „duona ir sviestas“. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas padeda samdyti, atleisti, apdovanoti ir vertinti darbuotojus visais lygmenimis ir administruoja įvairias gerovės programas.

Sąvoka „personalas“ reiškia „lazdos ar personalo“ funkciją, kurią atlieka asmuo. Taigi personalas atlieka pagalbinį vaidmenį. Jis palaiko liniją jos veikloje. Darbuotojų funkcijos tikslas - padėti linijos vadovams atleisti juos nuo tam tikrų specializuotų veiklų.

Nors bendroje įmonės organizacinėje schemoje HRD vadybininkas yra likusios organizacijos personalas, jo santykiai su savo pavaldiniais jo skyriuje visada yra „eilutės“. Jis vadovauja skyriui, kuris gali dirbti iki šimto darbuotojų, o jo vadovavimo pareigos yra tokios pat sunkios, kaip ir daugumos linijų vadovų pareigos.

Kaip ir jie, jis rūpinasi gamybos, darbo kokybės, planavimo, organizavimo ir kontrolės departamento pastangomis, taip pat darbuotojų įdarbinimu, atranka ir įdarbinimu, jų mokymu, vadovavimu ir motyvacija.

Oficiali organizacija - tai būdas, kuriuo jos darbuotojai yra suskirstyti į skirtingus padalinius ir padalinius. Skirtingi organizacijos padaliniai gali būti formaliai suskirstyti į tris pagrindinius būdus: pagal funkcijas, suskirstymą ar matricos struktūrą.

Funkcine forma visi darbuotojai, galintys prisidėti prie tam tikros funkcijos veikimo, yra suskirstyti į grupes. Pagal tokią sistemą visi su personalo administravimu susiję darbuotojai yra suskirstyti į Žmogiškųjų išteklių departamentą, visi rinkodaros funkcijomis susiję asmenys yra suskirstyti į rinkodaros skyrių ir pan.

Vienas svarbus šios funkcinės formos pranašumas yra tas, kad kiekvieną funkciją atlieka specialistas. Dėl specializacijos funkcionalios organizacijos darbuotojų įgūdžiai gali būti efektyviau panaudoti. Tačiau darbuotojai turi keletą viršininkų, koordinavimą sunku pasiekti ir organizacija negali veikti kaip visa integruota sistema.

Kitas organizacinių narių grupavimo būdas yra padalijimas. Čia kaupiame visus specialistus, reikalingus tam tikram produktui gaminti. Jei įmonė gamina ir parduoda keturis skirtingus produktus, ji gali įsteigti keturis padalinių centrus, po vieną kiekvienam produktui. Kiekviename skyriuje surenkamos visos reikalingos gamybos, rinkodaros, finansų ir kitos darbo jėgos paslaugos.

Padalijimas gali būti įvairių tipų. Gali būti suskirstymas pagal produktus ar teritorijas. Padalijimo privalumas yra tas, kad čia lengva palyginti spektaklius, tačiau tai apima darbuotojų dubliavimą ir nereikalingą švaistymą.

Organizacijos padaliniai gali būti struktūrizuoti pagal matricos formą, ty organizaciniai nariai priskiriami dviem viršininkams, vienas viršininkas bus skyriaus, kuriam priklauso darbuotojai, vadovas, o kitas vadovas bus projekto, kuriam jie laikinai dalyvauja, vadovas. .

Matricos forma taip pat žinoma kaip „kelių komandų sistema.“ Didelėje inžinerinėje įmonėje projektui priskiriami įvairių departamentų techniniai darbuotojai.

Kai šis konkretus projektas bus baigtas, jie grįžta į atitinkamus departamentus tol, kol bus paskirta kita užduotis. Vienas iš matricos organizavimo ar projekto organizavimo privalumų yra tas, kad specializuoti gebėjimai ir įgūdžiai yra vienodai prieinami visiems projektams, tačiau pažeidžia tradicinį vadovavimo vienybės principą ir skatina konfliktus.

Žmogiškųjų išteklių departamento organizacinė struktūra turi piramidę panašią formą su HRD vadovu arba HRD direktoriumi. Daugelyje didelių organizacijų Žmogiškųjų išteklių vadybininkas taip pat yra

Valdyba ir būtų paskirtas Žmogiškųjų išteklių vadybos direktoriumi arba Žmogaus teisių tarybos pirmininko pavaduotoju. Jei jis nėra valdybos narys, atitinkamas paskyrimas, žinoma, būtų Žmogiškųjų išteklių vadybininkas. Po HRD vadybininku yra kitas lygmuo su personalo pareigūnais, kurie tiesiogiai atsiskaito HRD valdytojui.