Darbo analizė: darbo analizės samprata, panaudojimas ir procesas

Koncepcijos:

Prieš pradedant paaiškinti darbo analizės sąvoką, pirmiausia suprasime sąvokos „darbas“ reikšmę

Darbas:

Paprastais žodžiais tariant, darbas gali būti suprantamas kaip viso darbo padalijimas į paketus / pozicijas. Pasak „Dale Yoder“, „Darbas yra užduočių, pareigų ir atsakomybės rinkinys arba suvestinė, kuri apskritai laikoma reguliariu pavedimu atskiriems darbuotojams ir kuri skiriasi nuo kitų užduočių“. Taigi darbas gali būti apibrėžiamas kaip pozicijų grupė, apimanti tam tikras pareigas, pareigas, žinias ir įgūdžius.

Kiekvienas darbas turi tam tikrą pavadinimą, pagrįstą standartinėmis prekybos specializacijomis. Kiekvienas darbas skiriasi nuo kitų darbų, tokių kaip peon, clerk, supervisor ir buhalteris, vadybininkas ir kt. Darbe gali būti daug vietų. Pozicija yra tam tikras pareigas ir pareigas, reguliariai priskirtas asmeniui.

Darbo analizė:

Darbo analizė reiškia informacijos apie darbą rinkimo procesą. Kitaip tariant, tai reiškia darbo anatomiją. Darbo analizė atliekama tik atliekant nuolatines užduotis. Jame yra darbų turinys. Pavyzdžiui, kokios yra II lygio vadovo pareigos, kokios būtinos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai yra būtini norint tinkamai atlikti šį darbą? Kaip lyginami II lygio vadovo reikalavimai, palyginti su I kategorijos vadovo reikalavimais? Tai yra klausimai, į kuriuos atsako darbo analizė.

Apsvarstykime keletą svarbių darbo analizės apibrėžimų.

Jones ir Decothis teigimu, „Darbo analizė yra informacijos apie darbo vietas procesas: specialiai tai, ką darbuotojas daro; kaip jis tai daro; kodėl jis tai daro; reikalingi įgūdžiai, švietimas ir mokymas; santykis su kitomis darbo vietomis, fiziniai poreikiai; aplinkos sąlygos".

Edwin B. Flippo apibrėžė darbo analizę kaip informacijos, susijusios su konkrečios darbo operacijomis ir atsakomybe, tyrimo ir rinkimo procesą. Tiesioginiai šios analizės produktai yra darbo aprašymai ir darbo specifikacijos “.

Herbert G. Hereman III ir kt. al., „Darbas yra užduočių rinkinys, kurį gali atlikti vienas darbuotojas, kad prisidėtų prie tam tikro organizacijos teikiamo produkto ar paslaugos kūrimo. Kiekvienas darbas yra susijęs su tam tikrais gebėjimų reikalavimais (ir tam tikrais atlygiais). Darbo analizė yra procesas, naudojamas šiems reikalavimams nustatyti “. Dabar darbo analizė gali būti apibrėžiama kaip vertinimas, kuriame aprašomos darbo vietos ir elgesys, reikalingas jiems atlikti.

Yra du pagrindiniai darbo analizės aspektai:

Sitie yra:

1. Darbo aprašymas

2. Darbo specifikacija

Trumpas šių aprašymas:

Darbo aprašymas:

Darbo aprašymas parengtas remiantis duomenimis, surinktais atliekant darbo analizę. Darbo aprašymas yra funkcinis darbų aprašymas. Tai pasakojimas apie darbo turinį. Tai darbo ir pareigų, kurias reikia atlikti darbe, aprašymas, darbo santykis su kitomis darbo vietomis, susijusi įranga ir priemonės, priežiūros pobūdis, darbo sąlygos ir darbo pavojai ir pan.

Visos pagrindinės darbo vietų kategorijos turi būti aiškiai ir išsamiai apibrėžtos, kad būtų galima nustatyti kvalifikaciją ir įgūdžius, reikalingus darbui atlikti. Taigi, darbo aprašymas išskiria vieną darbą iš kito. Apibendrinant, darbo aprašymas - tai raštiškas pareiškėjo darbas, kaip tai daroma, ir kodėl tai daroma.

Darbo aprašymo tikslai:

Darbo aprašymas atliekamas siekiant įvykdyti šiuos tikslus:

1. Darbo vietų klasifikavimas ir klasifikavimas

2. Naujų darbuotojų įdarbinimas ir orientavimas

3. Akcijos ir pervedimai

4. Karjeros plano sudarymas

5. Darbo standartų kūrimas

6. Darbuotojų konsultavimas

7. Įgaliojimų ribojimas

Darbo aprašymo turinys pateiktas 5.1 lentelėje.

Darbo specifikacija :

Nors darbo aprašyme pagrindinis dėmesys skiriamas darbui, darbo specifikacijoje dėmesys sutelkiamas į asmenį, ty į darbą. Darbo specifikacija - tai minimalus kvalifikacijos, įgūdžių, fizinių ir kitų gebėjimų, patirties, sprendimų ir atributų, reikalingų darbui atlikti, lygis. Kitaip tariant, tai yra minimalios priimtinos kvalifikacijos, kurią turi turėti turintis darbuotojas tam tikram darbui atlikti, pareiškimas. Jame išdėstomos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, reikalingi norint veiksmingai atlikti darbą.

Darbo specifikacijoje nurodomos fizinių, psichologinių, asmeninių, socialinių ir elgesio savybių charakteristikos. Šie darbo specifikacijos turiniai pateikti 5.1 lentelėje.

Darbo specifikacijos naudojimo būdai: darbo specifikacijų naudojimo būdai apima:

1. Personalo planavimas

2. Veiklos vertinimas

3. Įdarbinimas

4. Mokymas ir plėtra

5. Darbo vertinimas ir kompensavimas

6. Sveikata ir sauga

7. Darbuotojų drausmė

8. Darbo planavimas

9. Karjeros planavimas

Darbo aprašymo ir darbo specifikacijos turinys:

Darbo aprašymo ir darbo specifikacijos turinys pateiktas 5.1 lentelėje.

Darbo įvertinimas:

Darbo vertinimas yra lyginamasis procesas, kuriuo nustatomas skirtingų darbų vertės hierarchine tvarka. Tai leidžia palyginti darbus, naudojant bendruosius kriterijus, skirtus apibrėžti vieno darbo santykį. Tai yra pagrindas skirtingoms darbo vietoms klasifikuoti ir jiems tinkamos darbo užmokesčio struktūros kūrimui.

Svarbu paminėti, kad darbo vertinimas negali būti vienintelis lemiamas veiksnys sprendžiant darbo užmokesčio struktūras, nes darbo vertinimas yra susijęs su santykiais, o ne absoliutais. Darbo vertinimo metodai apima reitingavimą, darbo klasifikaciją, taškų įvertinimą ir kt.

Kodėl darbo analizė? (Naudojimas):

Darbo analizė yra naudinga bendram personalo veiklos valdymui.

Tas pats nurodomas taip:

1. Žmogiškųjų išteklių planavimas:

Ateityje reikės įvertinti žmonių kiekį ir kokybę. Kiek ir kokio tipo žmonių reikės priklausyti nuo darbo vietų, kurias reikia įdarbinti. Todėl žmogiškųjų išteklių planavimui reikalinga su darbo analize susijusi su darbu susijusi informacija.

2. Įdarbinimas ir atranka:

Įdarbinimas pavyksta atlikti darbo analizę. Iš esmės žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas yra suderinti tinkamus žmones su tinkamu darbu. Tai įmanoma tik gavus atitinkamą informaciją apie darbo vietas, kurias reikia įdarbinti. Tai yra darbo analizė, kurioje pateikiama darbo informacija. Taigi darbo analizė yra pagrindas darbuotojų samdymui ir atrankai organizacijoje.

3. Mokymas ir plėtra:

Darbo analizė, teikiant informaciją apie tai, ką reiškia darbas, ty žinios ir įgūdžiai, reikalingi darbui atlikti, leidžia vadovybei parengti mokymo ir plėtros programas, kad būtų galima įgyti šiuos darbo reikalavimus. Darbuotojų plėtros programos, pvz., Darbo vietų kūrimas, darbo vietų praturtinimas, darbo rotacija ir kt.

4. Vieta ir orientacija:

Kadangi darbo analizė suteikia informacijos apie tai, kokių įgūdžių ir savybių reikia darbui atlikti, vadovybė gali perorientuoti orientavimo programas, kad padėtų darbuotojams išmokti reikiamų įgūdžių ir savybių. Tai padeda vadovybei įdarbinti jam tinkamiausią darbą.

5. Darbo vertinimas:

Darbo vertinimas susijęs su skirtingų darbo vietų santykinės vertės nustatymu. Tai padeda kurti tinkamas darbo užmokesčio struktūras. Santykinė vertė nustatoma daugiausia remiantis darbo analizės duomenimis.

6. Veiklos vertinimas:

Veiklos vertinimas apima faktinio darbuotojo veiklos rezultatų palyginimą su standartiniu, ty, ko tikimasi iš jo. Toks vertinimas arba vertinimas yra pagrindas, kuriuo remiantis sudaromos reklamos, atliekami pervedimai arba įvertinami mokymo poreikiai. Darbo analizė padeda nustatyti darbo standartus, kurie gali būti lyginami su kiekvieno darbuotojo faktine veikla / indėliu.

7. Informacija apie darbuotojus:

Vis daugiau organizacijų palaiko kompiuterizuotą informaciją apie savo darbuotojus. Tai populiariai vadinama žmogiškųjų išteklių informacine sistema (HRIS). HRIS yra naudinga, nes padeda pagerinti administracinį efektyvumą ir teikia sprendimų priėmimą. ^ Informacija apie organizacijoje dirbančius žmogiškuosius išteklius teikiama tik atlikus darbo analizę.

8. Sveikata ir sauga:

Darbo analizė padeda nustatyti ir atskleisti pavojingas sąlygas ir nesveikas aplinkos veiksnius, pvz., Šilumą, triukšmą, dūmus, dulkes ir tt, ir taip palengvina valdymą imtis taisomųjų priemonių, kad būtų sumažinta ir išvengta nelaimingų atsitikimų, galinčių sukelti sužalojimų žmonėms.

Darbo analizės procesas:

Darbo analizė yra tokia naudinga, kad ne taip lengva padaryti. Tiesą sakant, tai apima procesą.

Nors nėra jokio kvailo įrodymo proceso analizės atlikimo, pagrindiniai žingsniai atliekant darbo analizę yra šie:

1. Organizacinė darbo analizė:

Darbo analizė prasideda nuo atitinkamos informacijos apie darbą gavimo “. Tai, pasak Terio, turi žinoti darbo makiažą, jo ryšį su kitomis darbo vietomis ir jos indėlį į organizacijos veiklą.

Tokią informaciją galima gauti dalijant foninę informaciją įvairiomis formomis, pvz., Organizacijos schemomis, ty, kaip konkretus darbas yra susijęs su kitomis darbo vietomis; klasės specifikacijos, ty bendras darbo šeimos reikalavimas; darbo aprašymas, ty pradinis taškas, per kurį sukuriamas persvarstytas darbo aprašymas, ir srautų schemos, ty veiklos, susijusios su konkrečiu darbu, srautas.

2. Atrankos darbų pasirinkimas analizei:

Analizuojant visas organizacijos darbo vietas, reikia daug išlaidų ir laiko. Todėl išsamiai analizei atrenkami tik tipiniai darbo vietų pavyzdžiai.

3. Duomenų rinkimas darbo analizei:

Šiame etape surenkami darbo darbo duomenys ir reikalaujama darbuotojo kvalifikacija. Duomenys gali būti renkami klausimynu, stebėjimu ar interviu. Tačiau reikia tinkamai pasirūpinti, kad duomenų rinkimo metodas būtų patikimiausias konkrečioje darbo vietoje.

4. Darbo aprašo parengimas:

Darbo informacija, surinkta pirmiau minėtais būdais, dabar naudojama darbo aprašymui parengti. Darbo aprašymas - tai rašytinis pareiškimas, kuriame aprašomos užduotys, pareigos ir atsakomybė, kuri turi būti įvykdyta siekiant veiksmingo darbo.

5. Darbo specifikacijos parengimas:

Paskutinis žingsnis, susijęs su darbo analize, yra paruošti darbo specifiką, remiantis surinkta informacija. Tai rašytinis pareiškimas, kuriame nurodomos asmeninės savybės, bruožai, įgūdžiai, kvalifikacija, tinkamumas ir kt., Reikalingi norint efektyviai atlikti darbą. Pirmiau aptartas darbo analizės procesas dabar aprašytas 5.1 paveiksle.