Žmogiškųjų išteklių planavimas: tikslai, poreikis, svarba ir lygiai

Tikslai:

Pagrindinis žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas - turėti reikiamą darbuotojų skaičių, atitinkantį įgūdžių reikalavimus, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.

Kitaip tariant, žmogiškųjų išteklių planavimo tikslai yra:

1. Užtikrinti pakankamą darbo jėgos tiekimą, kai tai reikalinga.

2. Užtikrinti tinkamą organizacijos žmogiškųjų išteklių naudojimą.

3. Numatyti žmogiškųjų išteklių, turinčių skirtingus įgūdžių lygius, ateities reikalavimus.

4. Įvertinti per tam tikrą laikotarpį turimų žmogiškųjų išteklių perteklių arba trūkumą.

5. Numatyti technologijų poveikį darbo vietoms ir žmogiškųjų išteklių reikalavimams.

6. Kontroliuokite žmogiškuosius išteklius, kurie jau yra įdiegti organizacijoje.

7. Pateikite reikiamą laiką, reikalingą papildomai žmogiškiesiems ištekliams pasirinkti ir mokyti per tam tikrą laikotarpį.

„Sikula“ teigimu, „žmogiškųjų išteklių planavimo pagrindinis tikslas / tikslas yra susieti būsimus žmogiškuosius išteklius su būsimu įmonės poreikiu, kad būtų galima kuo labiau padidinti investicijų į žmogiškuosius išteklius ateitį“.

HRP poreikis ir svarba:

Žmogiškųjų išteklių planavimo organizacijoje poreikis įgyvendinamas dėl šių priežasčių:

1. Nepaisant didėjančio nedarbo, trūksta žmogiškųjų išteklių, reikalingų įgūdžių, kvalifikacijos ir gebėjimų vykdyti darbus. Todėl reikia žmogiškųjų išteklių planavimo.

2 Didelį skaičių darbuotojų, kurie išeina į pensiją, miršta, palieka organizacijas arba tampa neįgaliais dėl fizinių ar psichinių negalavimų, reikia pakeisti naujais darbuotojais. Žmogiškųjų išteklių planavimas užtikrina sklandų darbuotojų aprūpinimą be pertraukos.

3. Žmogiškųjų išteklių planavimas taip pat labai svarbus, nes akivaizdžiai didėja darbo jėgos apyvarta, kuri yra neišvengiama ir netgi naudinga. Savanoriški išėjimai, išleidimai, santuokos, akcijos ir sezoniniai verslo svyravimai yra veiksnių, lemiančių darbo jėgos apyvartą organizacijose, pavyzdžiai. Tai daugelyje organizacijų sukelia nuolatinį darbo jėgos judėjimą.

4. Technologiniai pokyčiai ir globalizacija verčia keisti produktų metodą ir gamybos bei paslaugų paskirstymą bei valdymo metodus. Šie pokyčiai taip pat gali pareikalauti pakeisti darbuotojų įgūdžius, taip pat reikalingų darbuotojų skaičiaus pokyčius. Tai žmogiškųjų išteklių planavimas, leidžiantis organizacijoms susidoroti su tokiais pokyčiais.

5. Žmogiškųjų išteklių planavimas taip pat reikalingas siekiant patenkinti organizacijos plėtros ir diversifikavimo programų poreikius.

6. Žmogiškųjų išteklių planavimo poreikis taip pat jaučiamas siekiant nustatyti sritis, kuriose yra perteklinių darbuotojų, arba vietovių, kuriose trūksta personalo. Tada personalo pertekliaus atveju jis gali būti perkeliamas į kitas organizavimo sritis. Atvirkščiai, personalo trūkumo atveju jis gali būti pagerintas sumažinant darbo jėgą.

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra svarbus organizacijai, nes jis naudingas organizacijai keliais būdais.

Svarbūs yra paminėti toliau:

1. Žmogiškųjų išteklių planavimas atitinka organizacijos poreikį tinkamo tipo žmonėms tinkamu laiku tinkamu laiku.

2. Žmogiškųjų išteklių planavimas, išlaikydamas žmogiškųjų išteklių paklausos ir pasiūlos pusiausvyrą, optimaliai išnaudoja žmogiškuosius išteklius ir, kita vertus, gerokai sumažina darbo sąnaudas.

3. Atidžiai apsvarstant galimus būsimus įvykius, žmogiškųjų išteklių planavimas gali padėti rasti geresnių priemonių žmogiškiesiems ištekliams valdyti. Taigi gali būti išvengta numatomų spąstų.

4. Daugeliu atvejų galima išvengti darbo jėgos trūkumų ir pertekliaus.

5. Žmogiškųjų išteklių planavimas padeda organizacijai sukurti ir plėtoti darbuotojų ir vadovų mokymą ir paveldėjimo planavimą. Taigi jis suteikia pakankamai laiko vidiniam darbuotojų perėmimui į aukštesnes pareigas per akcijas.

6. Ji taip pat suteikia darbuotojams daug naudos, skatindama akcijas, padidindama darbo užmokestį ir kitus privalumus bei išmokas.

7. Galima numatyti kai kurias pokyčių valdymo problemas ir jų pasekmes. Konsultacijos su paveiktomis grupėmis ir asmenimis gali vykti ankstyvame pokyčių proceso etape. Tai gali padėti išvengti pasipriešinimo pokyčiams.

8. Žmogiškųjų išteklių planavimas įpareigoja vadovybę kritiškai įvertinti savo darbuotojų stiprumą ir trūkumus bei personalo politiką ir, savo ruožtu, imtis korekcinių priemonių padėčiai pagerinti.

9. Žmogiškųjų išteklių planavimo dėka, viena vertus, galima išvengti pastangų dubliavimo ir pastangų konfliktų, o darbuotojų pastangų koordinavimą galima pagerinti.

10. Paskutinis, bet ne mažiausias būdas, didinant įgūdžius, žinias, galimybes, našumą ir pasitenkinimą darbu, organizacija tampa pagrindiniu naudos gavėju. Organizacija yra naudinga didėjant klestėjimui / gamybai, augimui, vystymuisi, pelnui ir taip pat pranašumui prieš konkurentus rinkoje.

Žmogiškųjų išteklių planavimo lygiai:

Žmogiškųjų išteklių planavimas yra naudingas įvairiais lygmenimis.

Nacionaliniu lygiu:

Vyriausybės vykdomas žmogiškųjų išteklių planavimas nacionaliniu lygmeniu apima gyventojų prognozes, ekonominio vystymosi programą, švietimo ir sveikatos priežiūros įstaigas, profesinį pasiskirstymą ir augimą, darbuotojų judumą įvairiose pramonės šakose ir geografiniuose regionuose.

Sektoriaus lygiu:

Tai apimtų žemės ūkio sektoriaus, pramonės sektoriaus ir paslaugų sektoriaus darbo jėgos poreikius.

Pramonės lygiu:

Taip būtų prognozuojama darbo jėgos poreikis konkrečioms pramonės šakoms, pvz., Inžinerijos, sunkiosios pramonės, tekstilės pramonės, plantacijų pramonės ir kt.

Pramoninio vieneto lygiu:

Jis susijęs su konkrečios įmonės darbo jėgos poreikiais.