Psichologinių tyrimų taikymas darbuotojo atrankoje

Psichologinių testų naudojimas atrankos metu yra toks:

Nors asmeninis pokalbis yra plačiausiai naudojamas darbuotojų atrankos metodas, jis turi savo apribojimų. Tai brangi, neefektyvi ir paprastai negaliojanti procedūra. Jam trukdo pokalbio dalyvio šališkumas, prietarai ir subjektyvus požiūris. Dėl šių trūkumų tai padeda psichologiniai testai.

Image Courtesy: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG

Bandymas yra sisteminė dviejų ar daugiau asmenų elgesio palyginimo procedūra. Daugelis įmonių personalo procese naudojasi psichologiniais testais. Psichologiniai testai yra pranašesni už pokalbius, nes testai daugiausia yra objektyvūs ir nešališki ir be šališkumo.

Psichologinis testas yra objektyvus ir standartizuotas elgesio pavyzdžio matas, iš kurio daromos išvados dėl būsimo elgesio ar veiklos.

Jis naudojamas kiekybiškai įvertinti asmens gebėjimus, gebėjimus, susidomėjimą, intelektą ir asmenybę.

Šių testų pagalba galima nustatyti, kiek konkrečios charakteristikos žmogus turi, palyginti su kitais, su kuriais jis yra lyginamas. Bandymai dažniausiai naudojami netinkamai; mažiausiai suprantama, bet vertingiausi informacijos apie pareiškėjus šaltiniai.

Psichologiniai tyrimai Indijoje nėra tokie plačiai naudojami kaip Vakaruose. Atrenkant kvalifikuotus darbuotojus naudojami prekybos testai. Bandymai yra imties problemos arba trumpos užduotys, kurios reikalauja panašaus gebėjimo jų sprendimui, kaip reikalaujama tam tikroje užduotyje.

Testai naudojami versle daugiausia trims tikslams: i) naujų darbuotojų atranka ir įdarbinimas; ii) vertinti darbuotojus apie reklamos potencialą ir (iii) darbuotojų konsultavimą. Bandymai taip pat kartais naudojami atrenkant darbuotojus mokymo tikslams ir vertinant kandidatus perkelti.

Atrankos metu naudojami bandymai yra įvairūs. Tai žvalgybos testai, asmenybės testai, interesų testai, specialūs tinkamumo testai, pasiekimų testai, darbo testai ir popieriaus bei pieštuko bandymai.

Žvalgybos testai yra skirti įvertinti kandidato psichinį kalibravimą, taip padedant įvertinti, ar jis yra pakankamai ryškus, kad atitiktų jam keliamus reikalavimus.

Specialiųjų tinkamumo testų metu nustatoma, ar kandidatas gali mokytis konkretaus darbo, jei jam suteikiamas tinkamas mokymas. Visų rūšių gebėjimus galima išbandyti matematiniais, praktiniais, mechaniniais, muzikiniais, žurnalistiniais ir kt.

Veiklos testai reiškia kažką daryti su medžiagomis ir instrumentais, o popieriaus ir pieštuko bandymai apima atsakymų į rašytinius klausimus tikrinimą.

Pasiekimo ar kvalifikacijos testai vertina tam tikroje darbo vietoje įgytą meistriškumo ar įgūdžių lygį.

Asmenybės testai vertina tokius aspektus kaip emocinis stabilumas, socialinės nuostatos ir įvairūs charakterio bruožai.

Šie testai objektyviai gali suteikti papildomos informacijos apie tam tikrus gebėjimus, kuriuos sunku atrasti vien interviu. Tačiau reikia pažymėti, kad testai yra tik viena iš atrankos priemonių ir negali būti interviu. Bandymai gali papildyti pokalbį, bet negali jo pakeisti.

Naudojant atrankos procesą, Indijoje populiarėja psichologinių testų naudojimas. Šie bandymai, jei jie tinkamai naudojami, gali sumažinti atrankos išlaidas, sumažindami didelį pareiškėjų skaičių į mažesnius; pavyzdžiui, žvalgybos testai gali parodyti ribinį tašką, kad žmonės, turintys mažiau žvalgybos nei standartas, būtų pašalinti. Testai yra tikrai naudingi, kai juos papildo interviu ir gali sumažinti nepotizmą.

Nors apskritai Indijoje populiarėja testai, kai kurių bendrovių patirtis rodo, kad tendencija yra atvirkščiai, nes tokie testai buvo nutraukti.