Žmogiškųjų išteklių valdymo raida - esė

Nuo devintojo dešimtmečio personalo valdymo pobūdis keičiasi ir personalo funkcija perkelia dėmesio vietą. Tarp personalo specialistų terminas „Personalo valdymas“ pakeičiamas žodžiais „Žmogiškųjų išteklių valdymas“.

Image Courtesy: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg

Manoma, kad Personalo valdymas yra nukreiptas daugiausia į įmonės darbuotojus ir nėra visiškai atpažįstamas su vadovybės poreikiais.

Darbuotojai vyrai tarpininkauja tarp vadovybės ir darbuotojų, informuojančių kiekvieno kito poreikius. Siekiant išlaikyti pasitikėjimą darbuotojais, tarpininkaujančiais personalą, vyrai turi rūpintis savo gerove.

Tuo pačiu metu, norėdami pagrįsti savo egzistavimą su vadovybe, jie turi parodyti savo vadovams, rūpintis darbo jėgos panaudojimo efektyvumu, taip pat užtikrinti, kad darbuotojų interesai visada atitiktų organizacinio efektyvumo interesus.

Žmogiškųjų išteklių valdymas, priešingai, yra nukreiptas daugiausia į organizacinius žmonių išteklių valdymo poreikius, daugiau dėmesio skiriant planavimui, stebėjimui ir kontrolei, o ne problemų sprendimui ir tarpininkavimui.

Kadangi tradicinis personalas yra įsipareigojęs laikytis idėjos, kad reikia rūpintis darbuotojų poreikiais, nes darbuotojai yra veiksmingi tik tada, kai jų poreikiai tenkinami, žmogiškųjų išteklių valdymas atspindi skirtingą įsitikinimų rinkinį.

Tai, kad žmogiškieji ištekliai teisingais skaičiais, tinkamais įgūdžiais, yra svarbesni už patronuojančią dalyvavimą žmonių asmeniniuose reikaluose.

Žmogiškųjų išteklių valdymas (Žmogiškųjų išteklių valdymas) žymiai skiriasi nuo Personalo valdymo. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra aktyvus, o ne reaktyvus, yra sisteminis, o ne dalinis, elgiasi kaip socialinis kapitalas, o ne kaip kintama kaina, yra orientuotas į tikslą, o ne orientuotas į santykius ir galiausiai grindžiamas įsipareigojimu, o ne laikymusi.

„Torrington“ teigė, kad personalo valdymas išaugo, prilygindamas daug papildomų pabrėžimų, kad būtų sukurtas vis daugiau turtingesnių žinių. Žmogiškųjų išteklių valdymas nėra revoliucija, o dar vienas daugialypio vaidmens aspektas. Nors Personalo valdymas yra pasiūla pagrįstas, žmogiškųjų išteklių valdymas yra orientuotas į paklausą.

Personalo valdymas yra nukreiptas daugiausia į organizacijos darbuotojus, juos ieškančius ir mokančius, organizuojant jų darbo užmokestį ir darbo sutartis, paaiškinant, ko iš jų tikimasi, pagrindžiant, ką vadovybė daro ir bando pakeisti bet kokį valdymo veiksmą, kuris galėtų sukelti nepageidaujamą darbuotojų atsakymus.

Priešingai, žmogiškųjų išteklių valdytojas prasideda ne iš organizacijos darbuotojų, o nuo organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikio; paklausą, o ne pasiūlą.

Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad visame pasaulyje personalo valdymo srityje vyksta revoliucija. Yra ne tik didelių praktikos pokyčių, kurie yra daug platesni už šios ar tos pačios technikos pasirinkimą, taip pat yra paradigmos poslinkis, vykstantis personalo valdymo idėjoje, kuri rodo naują teorinį sudėtingumą.

Nauja paradigma, atrodo, gali apibūdinti ir paaiškinti praktikos pokyčius ir suteikti pagrindą personalo vadybai pakelti arba naudoti modernesnį terminą - žmogiškųjų išteklių valdymą - strategiškai svarbi organizacijoms.

Iš esmės, ji mano, kad vadovavimas, susiduriant su vis didėjančia konkurencija ekonomikos globalizacijos kontekste, priverstas permąstyti konkurencinio pranašumo šaltinius ir priimti strateginius sprendimus dėl ateities krypčių.

Jokia ekonomika negali konkuruoti su Japonija; jie turėtų sumažinti darbuotojų atlyginimus ir gyvenimo lygį iki socialiai ir politiškai nepriimtino lygio, kuris nebūtų įmanoma.

Vietoj to, jie turėtų pabrėžti prekių ir paslaugų kokybę. Kokybiškoms prekėms ir paslaugoms reikia kokybiškos darbo jėgos. Iš to išplaukia, kad žmonės ir jų valdymas yra pagrindiniai konkurencinio pranašumo šaltiniai.