Personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumas
Skirtumas tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo!
Yra skirtingų nuomonių, kiek tai susiję su personalo valdymo (PM) ir žmogiškųjų išteklių valdymo (žmogiškųjų išteklių valdymo) palyginimu. Keletas žmonių, nuo studentų iki vadovų iki akademikų, klaidingai manė, kad PM ir HRM yra sinonimai. Yra keletas kitų, kurie abi sąvokas laiko skirtingomis.
Todėl svarbu įvertinti skirtumą tarp PM ir HRM. Goss teigia, kad žmogiškųjų išteklių valdyme yra trys pagrindiniai skiriamieji požymiai, palyginti su PM. Tai yra: ne tik taisyklė ir sutartis, bet ir už jų ribų; sutelkti dėmesį į strategiją; ir darbuotojų santykių individualizavimas.
Diskusija apie kiekvieną iš šių dalykų:
1. PM koncepcijomis pagrįstos prielaidos pabrėžia aiškiai apibrėžtas taisykles, procedūras ir sutartis. Šių taisyklių ir procedūrų laikymasis reglamentuoja vadovybės veiksmus. Darbo jėgos ir vadovybės santykį reglamentuoja kolektyvinės derybos, taip pat darbo sutartys.
Ypač kolektyvinės derybos tampa reikšmingos, nes darbuotojai ir vadovybė vienas kitą vertina ir traktuoja kaip skirtingus interesus. Čia pliuralizmas yra gerbiamas kaip socialinė vertybė, o profesinių sąjungų vaidmuo žmogiškųjų išteklių srityje yra teisėtas.
Priešingai, žmogiškųjų išteklių valdymas pabrėžia neterminuotas sutartis, kurių sąlygos yra susijusios su verslo poreikiais; konfliktas laikomas kažkuo patologiniu, kurį lemia neigiami tarpusavio santykiai, o ne struktūriniai prieštaravimai. Vadovybė prisiima atsakomybę motyvuoti darbuotojus ir nuolat įkvepia veiklos rezultatus, pagrįstus bendrų tikslų siekimu.
2. PM neskiriama strateginiam valdymui. Jos pagrindinis tikslas yra taikūs arba geri darbo santykiai. Jo funkcija dažniausiai yra reaktyvi. Kita vertus, žmogiškųjų išteklių valdymas yra aktyvi funkcija. Jame darbo valdymo santykiai savaime nėra laikomi. Jis susijęs ne tik su dabartiniais organizaciniais poreikiais, bet ir numato būsimus poreikius, o tada veikia tinkamai. HRM taip pat siekia išlaisvinti žmonių vidinį potencialą ir kūrybiškumą.
3. PM pastatas yra grindžiamas kolektyvine sutartimi tarp darbuotojų ir vadovybės. Darbuotojai gauna standartizuotą atlygį pagal darbo vertinimą. Tačiau žmogiškųjų išteklių valdymas lemia kolektyvinių santykių individualizavimą. Taigi, pagrindinis su veikla susijęs darbo užmokestis (PRP) yra pagrindinis strateginis dėmesys. Darbo užmokestis yra susijęs su darbuotojo indėliu į organizacijos tikslų įgyvendinimą.
Žmogiškųjų išteklių valdymas siekia ugdyti darbuotojų kompetencijas, kad ši organizacija gautų naudos iš šio vystymosi ir integruotų individualius bei organizacinius tikslus. Įgūdžių formavimas ir plėtra pripažįstami pagrindiniais Žmogiškųjų išteklių plėtros bruožais. Pagrindinis tikslas yra išnaudoti visą žmogiškųjų išteklių potencialą klientų poreikiams tenkinti ir organizacinėms kompetencijoms plėtoti.
Kai kurie autoriai sukūrė šiuos pagrindinius punktus į išsamius skirtumus, kaip parodyta 1.1 lentelėje.
1.1 lentelė. ŽMV palyginimas su PM:
