5 žingsniai, susiję su organizacine personalo funkcija
Į personalo funkciją bus įtraukti šie veiksmai:
Mažose įmonėse personalo funkcija yra paprasta, kontroliuojanti institucija. Jis paskiria jam reikiamą vadovų skaičių, kad galėtų atlikti įvairias funkcijas. Tačiau didesnėse įmonėse personalas yra sudėtinga funkcija.
Direktorių valdyba skiria vyriausiąjį vadovą, kuris savo ruožtu skiria funkcinius vadovus. Vadybininkai atlieka savo tarnybų personalo funkciją. Jų pagrindinis tikslas yra pasiekti departamentų tikslus.
Jie skiria vadovus į įvairias pareigas taip, kad visas darbas būtų atliekamas efektyviai ir sistemingai. Jie taip pat ruošia jaunesnius, kad juos vėliau pakeistų.
Didelė organizacija kasmet turi daug žmonių. Todėl būtina surasti tinkamus asmenis, kurie gali būti samdomi. Šių asmenų mokymui, vertinimui ir kompensavimui taip pat reikalingas vadovų dėmesys.
Personalo funkcija tampa vis labiau specializuotu darbu. Vadybininkas negali skirti pakankamai laiko darbuotojams. Dalis personalo funkcijų priskiriama personalo skyriui. Šis skyrius atlieka kai kurias personalo funkcijas vadovų vardu.
Vadybininkai neturėtų pamiršti šios funkcijos tiesiog dėl priežasčių, kurias atlieka personalo skyrius. Vadybininkai turėtų dalyvauti rengiant ir vykdant personalo politiką. Vadybininkai yra atsakingi už faktinį įvairių politikos krypčių vykdymą, kad jie jaustų, jog jie turi geriausią įdarbintą personalą. Vadybininkai turėtų skirti pakankamai laiko darbuotojams.
Darbuotojai yra nuolatinė funkcija. Nauja įmonė yra įdarbinti žmones, kad užpildytų organizacijoje nustatytas pareigas. Be abejonės, mirtis, darbuotojų išėjimas į pensiją ir dažnai vykstantys objektyvūs pokyčiai organizacijoje užtikrina nuolatinį personalo valdymą.
Darbuotojų žingsniai:
Į personalo funkciją bus įtraukti šie veiksmai:
1. Valdytojas pirmiausia nuspręs, kokio tipo ir kokių vadovų jam reikia.
Organizacijos schema, pareigos ir pareigos, susijusios su skirtingomis pareigomis, padės išsiaiškinti, kokių tipų asmenys yra reikalingi valdant pareigas. Švietimo kvalifikacijos ir reikalinga patirtis bus nustatomos analizuojant jų poreikius.
2. Antras personalo komplektavimo etapas bus parengti vadovų, reikalingų įvairioms pareigoms valdyti, skaičių. Skaičius turėtų būti toks, kad nebūtų pernelyg didelių darbuotojų ir nepakankamai darbuotojų. Panašiai nė vienas vykdomasis asmuo neturėtų būti pernelyg apkrautas ar pernelyg apsunkintas.
3. Vadybininkas taip pat turėtų parengti darbo jėgos inventorių. Jis turėtų parengti organizacijos talentų katalogą. Turėtų būti išnagrinėti esami ir potencialūs asmenų gebėjimai, kad žinotų jų tinkamumą ateityje. Vadybininkas turėtų išsiaiškinti, kada jie išeina iš dabartinių operatorių.
4. Pavaldūs vadovai turėtų būti tinkamai apmokyti, jie gali užimti didesnes pareigas. Jei reikia mokyti jaunuolius, kad jie būtų tinkami aukštesnėms pareigoms, tai turėtų būti padaryta iš anksto.
Kai kuriuose pranešimuose gali nebūti tinkamų pakeitimų. Tokiomis aplinkybėmis reikėtų stengtis įdarbinti asmenis iš išorės.
5. Kitas personalo komplektavimo etapas - nustatyti tinkamą kompensaciją už vadovų teikiamas paslaugas. Atlyginimų struktūra turėtų turėti galimybę pritraukti ir išlaikyti kompetentingus asmenis organizacijoje.
