Trumpos pastabos apie organizacijos žmogiškųjų išteklių informacines sistemas
Žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos gali svyruoti nuo pagrindinių personalo įrašų iki sudėtingų sub-sistemų tinklų su tiksliais tikslais. Šiandien dauguma jų bus kompiuterinės sistemos.
Image Courtesy: ngobox.org/wp-content/uploads/2013/06/India1.jpg
Atsižvelgiant į sparčius aplinkos pokyčius ir didėjantį sąmoningumą, kad realus konkurencinis pranašumas yra žmonių kokybė ir kaip mes juos naudojame, veiksminga žmogiškųjų išteklių informacinė sistema yra esminė pagalba. Jis taip pat yra būtinas bet kokiai darbo jėgos planavimo veiklai.
Darbo jėgos informacinė sistema gali suteikti reikalingą informaciją tokia forma, kuri gali būti integruota su kitais verslo duomenimis. Daugumoje duomenų bazių sistemų yra galimybių ištraukti bet kokius duomenis ir pateikti juos reikiama forma.
Informacija yra galia, o organizacijoje išaugo tam tikra informacija ar kompiuteris. Informacijos žmogų konsultuoja aukščiausia vadovybė ir funkcinės grupės, susijusios su organizacijos informacijos poreikių tenkinimu.
Buvo laikas, kai darbo jėga buvo tiesiog kaina, tačiau dabar ji pripažįstama kaip investicija. Visame pasaulyje frazė „žmonės yra mūsų svarbiausi ištekliai“ perėjo nuo tradicinio metinio pranešimo pareiškimo, kad jis būtų priimtas kaip kažkas, ką iš tikrųjų reiškia. Iš tiesų, pirmininkų pareiškimai, kad „mūsų žmonės yra mūsų vieninteliai unikalūs ištekliai, vienintelis mūsų konkurencinis pranašumas“, kad žmogiškųjų išteklių valdymas staiga tapo labai svarbus.
Egzistuoja visuotinis susitarimas, kad konkurencinis pranašumas priklauso nuo žmonių kokybės ir įgūdžių ir kad juos galima paversti didžiuliu kraštu, jei jiems bus suteikta aprėptis ir laisvė prisidėti.
Dauguma organizacijų siekia visiško potencialo, nes nesugeba panaudoti ir motyvuoti savo žmonių. Visiškas ir veiksmingas žmogiškųjų išteklių panaudojimas yra raktas į organizacijos sėkmę.
Efektyvus žmonių panaudojimas prasideda nuo tinkamo darbo supratimo ir reikalingų įgūdžių bei gebėjimų, kad poziciją būtų galima apibrėžti tinkama asmenine specifikacija, atitinkančia darbo reikalavimus.
Profesionalus įdarbinimo praktikos standartas turėtų užtikrinti, kad būtų laikomasi specifikacijos. Atsižvelgiant į šį požiūrį, turėtų būti ribojamas individualių veiklos rezultatų svyravimas.
Kai naujasis darbuotojas prisijungia prie organizacijos, jis paprastai užpildo paraiškos formą, kurioje pateikiami pagrindiniai duomenys elektroninio įrašo atidarymui.
Tai yra elektroninis įrašas, kuris yra atnaujinamas ir kuris visada naudojamas, su naujais duomenimis, pvz., Darbo ir atlyginimų pokyčiais, dalyvavimu mokymo kursuose, priklausomų asmenų pasikeitimu, adresais ir pan. siunčiami darbuotojams, kad jie galėtų patvirtinti savo teisingumą.
