7 veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti nustatant darbuotojų darbo užmokesčio struktūrą

Nustatant darbuotojų darbo užmokesčio struktūrą reikėtų atsižvelgti į šiuos veiksnius:

i) Darbo sąjungos:

Darbo sąjungos bando dirbti ir įtakoti darbo užmokestį pirmiausia reguliuodamos ar paveikdamos darbo pasiūlą. Profesinės sąjungos daro įtaką didesniam darbo užmokesčiui ir pašalpoms kolektyvinėse derybose su vadovybės atstovais.

Jei jie nesugeba siekti darbo užmokesčio ir kitų išmokų per kolektyvines derybas, jie naudojasi streiku ir kitais būdais, kai darbo jėgos pasiūla ribojama. Tai daro tam tikrą įtaką darbuotojams, kad jie iš dalies išbandytų profesinių sąjungų reikalavimus.

ii) Asmeninis darbo užmokesčio suvokimas:

Ar darbo užmokestis yra tinkamas ir teisingas, priklauso ne tik nuo sumokėtos sumos, bet ir nuo atlygio gavėjų suvokimo bei požiūrio. Nors darbo užmokestis yra didesnis už nuolatinį darbo užmokesčio dydį bendruomenėje, jei jis yra mažesnis nei kitų darbuotojų, laikomų prastesniais, atlyginimas, jis bus laikomas netinkamu darbo užmokesčio gavėjų akyse. Žmogaus suvokimas apie jo darbo užmokesčio teisingumą, be abejo, turės įtakos jo elgesiui prisijungiant ir tęsiant organizaciją.

(iii) pragyvenimo išlaidos:

Kitas svarbus veiksnys, turintis įtakos darbo užmokesčiui, yra darbo užmokesčio koregavimo išlaidos. Šis metodas paprastai skiriasi pinigų darbo užmokesčiu, priklausomai nuo pragyvenimo kainos pokyčių po bendro kainų lygio ir vartotojų kainų indekso kilimo ar sumažėjimo. Tai yra esminė ilgalaikių darbo sutarčių sudedamoji dalis, nebent būtų numatyta periodiškai atnaujinti darbo užmokesčio sąlygą.

Didėja produktyvumo ir pragyvenimo išlaidų matavimo problemų. Ši problema gali lemti valdymo ir darbuotojų supratimą ir vienbalsiškumą.

iv) Vyriausybės teisės aktai:

Vyriausybės priimti įstatymai ir darbo politika turi didelę įtaką darbuotojų mokamam darbo užmokesčiui. Darbo užmokestis negali būti nustatytas žemiau vyriausybės nustatyto lygio. Įstatymai dėl minimalaus darbo užmokesčio, darbo valandų, vienodo darbo užmokesčio už vienodą darbą, brangumo ir kitų išmokų mokėjimas, premijos mokėjimas ir pan.

v) Gebėjimas mokėti:

Darbo sąjungos dažnai reikalavo didinti darbo užmokestį remiantis tuo, kad įmonė yra klestinčia ir gali mokėti. Tačiau pagrindiniai individualios įmonės darbo užmokesčio normos veiksniai lemia pasiūlą ir paklausą. Jei įmonė yra nedidelė ir negali sau leisti mokėti konkurencingas normas, jos darbuotojai paprastai paliks už tai, kad galėtų geriau apmokėti darbo vietas. Tačiau šis koregavimas nėra nei tiesioginis, nei tobulas dėl darbo nelankstumo ir tobulų žinių apie alternatyvas trūkumo. Jei įmonė yra labai sėkminga, personalui įsigyti nereikia mokėti daugiau nei konkurencingos kainos.

vi) pasiūla ir paklausa:

Kaip minėta anksčiau, darbo užmokestis yra darbuotojo ar darbuotojo teikiamų paslaugų kaina. Įmonė nori tokių paslaugų, ir ji turi sumokėti kainą, kuri suteiks tiekimą, kurį kontroliuoja individualus darbuotojas arba darbuotojų grupė, veikianti kartu per savo sąjungas. Praktinis šio pasiūlos ir paklausos įstatymo veikimo rezultatas yra „darbo užmokesčio normos“ sukūrimas.

Nieko neįmanoma kiekvienam darbui organizuoti paklausos ir pasiūlos kreivių, nors teoriškai kiekvienai užduočiai yra atskira kreivė. Tačiau apskritai, jei kas nors mažina darbo pasiūlą, pvz., Tam tikros profesinės sąjungos apribojimą, bus tendencija didinti darbo užmokestį. Kiekvienos situacijos atvirkščiai gali sumažėti darbuotojų darbo užmokestis, su sąlyga, kad kiti veiksniai, pavyzdžiui, aptariami toliau, nesikiša.

vii) našumas:

Vis dažniau didėja darbo užmokesčio didėjimo tendencija. Produktyvumas yra pagrindinis įmonės veiklos veiksnys. Didelis darbo užmokestis ir mažos išlaidos yra galimos tik tada, kai produktyvumas gerokai padidėja. Pirmiau minėti veiksniai daro tam tikrą bendrą įtaką darbo užmokesčio normoms. Be to, yra keletas veiksnių, turinčių įtakos individualiam darbo užmokesčio tarifų skirtumui.

Svarbiausi veiksniai, turintys įtakos individualiems darbo užmokesčio tarifų skirtumams, yra šie:

a) darbuotojo pajėgumas ir amžius;

b) švietimo kvalifikacija;

c) darbuotojų patirtis;

d) su darbu susiję pavojai;

e) skatinimo galimybės;

f) vyraujantis darbo užmokestis bendruomenėje;

g) užimtumo stabilumas;

h) produkto paklausa; ir

i) Organizacijos uždirbtas pelnas arba perteklius.