Trumpalaikis ir ilgalaikis darbo jėgos planavimas

Trumpalaikis ir ilgalaikis darbo jėgos planavimas!

1. Trumpalaikio darbo planavimas:

Jis susijęs su esamų darbuotojų suderinimo su dabartinėmis darbo vietomis procesu, kad jie efektyviai veiktų.

Turėtų būti puikus ryšys tarp darbo vietų ir asmenų. Trumpuoju laikotarpiu vadovybės pareiga yra suderinti darbuotojus su darbo vietomis.

Labai sunku sumažinti darbuotojus dėl teisinių apribojimų ir darbdavio socialinių įsipareigojimų. Tam tikri darbo vietų pakeitimai turėtų būti atliekami per trumpą laiką, kad būtų patenkinti darbuotojai.

Siekiant sėkmingai įgyvendinti trumpalaikį darbo jėgos planavimą, galima imtis šių veiksmų:

(A) Kai darbuotojas yra mažiau kvalifikuotas, palyginti su darbo specifikacijomis, kvalifikacijomis ir pan.

Gali būti atliekami šie veiksmai:

i) Darbuotojams suteikiamas mokymas gerinti veiklos rezultatus.

(ii) Jei darbuotojas nepatinka darbui, jis gali būti pakeistas.

iii) perkėlimas ir pažeminimas taip pat padeda koreguoti darbuotojus.

(iv) Atsakingo darbo atveju gali būti teikiama pagalba padėjėjams.

b) Kartais darbuotojas yra labiau kvalifikuotas nei darbo reikalavimai:

Tokiomis aplinkybėmis darbuotojo gebėjimai ir gebėjimai nėra išnaudojami. Jei norite atlikti koregavimus, gali būti imtasi šių veiksmų:

i) gali būti imtasi darbo vietų, ty gali būti išplėstas darbuotojo atliekamas darbas.

(ii) Jei aukštesniame lygmenyje yra laisvų darbo vietų, darbuotojai gali būti paaukštinti.

(iii) Patarimai ir konsultacijos gali būti prašomi iš darbdavio.

(iv) Darbuotojui gali būti suteiktos papildomos laikinosios užduotys.

2. Ilgalaikio darbo jėgos planavimas:

Pagal ilgalaikį planavimą vadovybė turi pakankamai laiko atlikti reikiamus pakeitimus, imdamasi būtinų veiksmų. Ilgalaikis darbo jėgos planavimas apima ilgesnį laikotarpį, ty nuo 15 iki 20 metų, siekiant patenkinti susirūpinimą keliančius darbo jėgos poreikius.

Toliau nurodyti veiksmai siūlomi ilgalaikio darbo jėgos planavimo atveju:

i) Darbuotojų poreikių projektavimas:

Pirmasis svarbus žingsnis ilgalaikio darbo jėgos planavimo srityje yra plėtoti tą organizacinę struktūrą, kuri geriausiai atitiks būsimus darbo jėgos poreikius. Pagrindinis tikslas yra neatsilikti nuo pokyčių ateityje. Dėl sparčios technologijų pažangos šiuo metu nėra lengva numatyti tiksliai būsimas darbo vietas, reikalingas organizacijai.

„Kad kai kurios įmonės teigia, kad vykdomieji darbo jėgos poreikiai yra pernelyg nematerialūs, kad būtų galima prognozuoti, kad valdymas negali būti apibrėžtas ar planuojamas bet kokiu konstruktyviu būdu.“ - Edwin. B. Flippo

Galima atkreipti dėmesį į tai, kad sistemingai vykdant darbo jėgos planavimo procesą, jis duoda reikiamų rezultatų.

Minėtų problemų analizė darbo jėgos planavimo procese gali būti naudinga planuojant būsimą organizacijos darbo jėgos poreikį.

a) Turi būti numatytas darbo jėgos praradimo, atsirandančio dėl išėjimo į pensiją, atskyrimo, atsistatydinimo ir sumažinimo, lygis ir reikia atsižvelgti į pakeitimo poreikį.

b) Reikėtų numatyti naujų darbo jėgos poreikių poreikį, viršijant pakeitimus.

c) turi būti aiškiai nustatytos darbo specifikacijos, ty kvalifikacijos ir gebėjimai, reikalingi įvairioms darbo vietoms.

ii) Darbuotojų inventorizacija ir analizė:

Darbuotojų inventorizacija ir analizė apima personalo vertinimą, įtraukiant jų charakteristikas į jų švietimo ir profesinę kvalifikaciją. Personalo inventorizacija apima šiuo metu turimų asmenų skaičiaus skaičiavimą.

Tai neapima tik darbuotojų skaičiavimo, bet apima personalo, kuris turi būti inventorizuojamas, nustatymą, sistemingą ir išsamų tų asmenų įvertinimą (po jų derinimo) ir išsamų tų, kurie turi gerą vystymosi potencialą, tyrimą.

Galima daryti išvadą, kad darbo jėgos inventorius ir analizė suteikia vertingos informacijos apie dabartinius ir būsimus organizacijos darbuotojus. Informacija gali būti ne visai tiksli, bet vertinga ir suteikia pagrindą įdarbinimo, atrankos ir mokymo procesams, kurių reikia laikytis organizacijoje ateinančiomis dienomis.

iii) Įdarbinimas ir atranka:

Ilgalaikis darbo jėgos planavimas nustato įdarbinimo ir atrankos procesus tinkamose eilutėse. Jis sukuria mokslinius įdarbinimo ir atrankos metodus, kurie savo ruožtu padeda paskirti geriausią organizacijos darbuotojo tipą.

iv) Darbuotojų rengimas ir mokymas:

Darbuotojų planavimas yra susijęs su darbuotojų plėtra ir mokymu, kad galėtų imtis naujų ir sudėtingų užduočių ir atsakomybės. Gerai apmokyti darbuotojai yra neįkainojamas organizacijos turtas.