Darbuotojų mokymo ir darbo metodai

Darbuotojų mokymo ir darbo metodai!

1. Mokymas darbo vietoje:

Pagal šį metodą darbuotojui darbo vietoje jis mokomas tiesioginio vadovo. Kitaip tariant, darbuotojas mokosi realioje darbo aplinkoje. Jis grindžiamas principu „mokytis dirbant“. Mokymas darbo vietoje laikomas efektyviausiu operatyvinio personalo mokymo būdu.

Mokymas darbo vietoje yra tinkamas įgūdžiams, kuriuos galima išmokti per trumpą laiką. Pagrindinis privalumas yra stipriai motyvuoti mokinį mokytis. Jis nėra dirbtinėje situacijoje. Tai leidžia stažuotojui komandoje naudotis įranga ir darbo aplinkoje.

Mokymo darbo vietoje metodai yra palyginti pigesni ir mažiau laiko. Kitas svarbus veiksnys, susijęs su mokymu darbo vietoje, yra tai, kad prižiūrėtojai atlieka svarbų vaidmenį mokant pavaldinius.

Toliau aprašyti keturi darbo vietoje mokymo metodai:

i) Mokymas:

Pagal šį metodą prižiūrėtojas savo pavaldiniams suteikia darbo žinias ir įgūdžius. Mokymo ar pavedimo pavedimas yra pavaldus mokymuisi. Šis metodas yra labai veiksmingas, jei viršininkas turi pakankamai laiko savo pavaldiniams mokyti.

(ii) Suprasti:

Vadovas moko savo pavaldinį kaip jo supratimą ar padėjėją. Pavaldinis mokosi per patirtį ir stebėjimą. Šis metodas paruošia pavaldžią pareigą prisiimti viršininko pareigas, jei viršininkas nėra arba jis išvyksta iš organizacijos.

(iii) Darbo rotacija:

Stažuotojas sistemingai perkeliamas iš vieno darbo į kitą, kad jis galėtų gauti įvairių darbo vietų. Tai padidins jo horizontą ir gebėjimą atlikti įvairias darbo vietas. Darbuotojo rotacija iš vieno darbo į kitą neturėtų būti atliekama dažnai. Jam turėtų būti leista dirbti darbo vietoje pakankamai ilgai, kad jis galėtų įgyti visišką žinių apie darbą.

Darbo organizavimas daugeliui organizacijų naudojamas visapusiškiems darbuotojams kurti. Darbuotojai mokosi naujų įgūdžių ir įgyja patirties tvarkant įvairias darbo vietas. Jie taip pat sužino skirtingų darbo vietų tarpusavio ryšius. Darbo rotacija taip pat naudojama norint įdarbinti darbuotojus į tinkamas darbo vietas ir paruošti juos kitoms darbo vietoms, jei reikia.

iv) Vestibule mokymas:

„Vestibule“ mokymas yra pritaikytas prie tos pačios darbo aplinkos, kokia vyrauja faktiškai darbo vietoje gamykloje. Vestibulinis mokymas yra tinkamas, kai daug žmonių turi būti mokomi tuo pačiu metu už tą patį darbą. Pramonės organizacija gali steigti vestibiulio mokymo dirbtuves, kai neįmanoma darbuotojams mokyti darbo vietoje.

Mokymo darbas yra patikėtas kvalifikuotiems instruktoriams. Pagrindinis dėmesys skiriamas mokymuisi, o ne gamybai. Vestibulinis mokymas - tai bandymas kuo greičiau kopijuoti faktines darbo vietos sąlygas. Mokymosi sąlygos yra kruopščiai kontroliuojamos, stažuotojai gali sutelkti dėmesį į mokymą, nes jie neturi jokio darbo spaudimo.

Jų veikla netrukdo įprastam gamybos procesui. Taigi, vestibiulio mokymas yra labai tinkamas, kai reikia mokyti daug žmonių ir kur gali atsirasti klaidų, kurios sutrikdys gamybos tvarkaraščius.

2. Mokymas ne darbo vietoje:

Pagal šį metodą darbuotojas privalo mokytis tam tikrą laikotarpį, ne darbo vietoje. Ne darbo metodai yra susiję su žiniomis ir įgūdžiais tam tikrose darbo vietose. Darbuotojai mokymosi metu neturi darbo įtampos.

Toliau aprašomi svarbūs mokymo ir tobulinimo darbo vietoje metodai:

(i) Specialūs paskaitos ir diskusijos:

Mokymas per specialias paskaitas taip pat žinomas kaip „klasės mokymas“. Jis labiau susijęs su žiniomis nei įgūdžiais. Specialiąsias paskaitas gali teikti kai kurie organizacijos vadovai arba profesinių ir profesinių institutų specialistai. Daugelis įmonių taip pat vadovaujasi praktika, kad ekspertai kviečiami į specialias paskaitas sveikatos, saugos, produktyvumo, kokybės ir kt. Klausimais.

Šiomis dienomis paskaitas taip pat papildo diskusijos, filmai, demonstracijos ir kt. Ypatingas dėmesys specialių paskaitų metu yra praturtinti darbuotojus pažangiomis žiniomis konkrečiose srityse, susijusiose su efektyviu darbo atlikimu. Tokie kursai gali būti veiksmingesni, jei jie užtikrina abipusį eismą tarp trenerio ir stažuotojo.

Diskusijos yra veiksmingesnės už paprastas paskaitas, nes dalyvauja dalyviai ar klausytojai.

ii) Konferencija:

Konferencija - tai grupinis susitikimas, vykdomas pagal organizuotą planą, kuriame nariai siekia plėtoti žinias ir supratimą apie temą žodžiu. Tai veiksmingas mokymo įrenginys asmenims, dalyvaujantiems konferencijų narių ir konferencijų lyderių pozicijose.

Būdamas narys, žmogus gali mokytis iš kitų, lygindamas savo nuomonę su kitų nuomonėmis. Jis mokosi gerbti kitų požiūrį ir taip pat supranta, kad yra daugiau nei vienas veiksmingas požiūris į bet kokią problemą.

Pažodinė konferencijos reikšmė yra „konsultavimas“. Tačiau praktikoje konferencija reiškia dalijimąsi informacija su daugelio žmonių auditorija. Jis vyksta didelėje salėje, kurioje dalyviams leidžiama keistis nuomonėmis ir patenkinti jų klausimus.

Konferencijos darbą vykdo pirmininkas, kuris taip pat yra atsakingas už konferencijos proceso apibendrinimą. Šiomis dienomis populiarėja ir vaizdo konferencijos, kuriose žmonės gali dalyvauti konferencijoje per palydovą.

iii) Seminaras:

Seminaras organizuojamas kaip konferencija, tačiau jis yra palyginti mažesnis. Paprastai jis yra sutelktas į vieną temą, pvz., „Nauji klausimai žmogiškųjų išteklių vystymo srityje“ arba „Informacinės technologijos 201G.“. Temą labai išsamiai nagrinėja įvairūs atitinkamų sričių ekspertai. Ekspertai pateikia savo nuomonę ir atsako į dalyvių iškeltus klausimus. Praktikoje terminai „konferencijos seminaras“ vartojami pakaitomis.

iv) atvejo tyrimas:

Atvejo metodas yra priemonė, skirta imituoti patirtį klasėje. Pagal šį metodą stažuotojams suteikiama problema ar atvejis, kuris yra daugiau ar mažiau susijęs su jau išmoktais principais. Jie analizuoja problemą ir siūlo sprendimus, kurie aptariami klasėje. Instruktorius padeda jiems pasiekti bendrą problemos sprendimą. Šis metodas suteikia stažuotojui galimybę pritaikyti savo žinias realaus problemos sprendimui.

(v) Vaidmuo:

Šis metodas naudojamas žmogiškiesiems santykiams ir vadovavimo mokymui. Jo tikslas - padidinti stažuotojo įgūdžius sprendžiant kitus. Pagal šį metodą du stažuotojai skiriami skirtingiems vaidmenims. Pavyzdžiui, galima atlikti pardavimų vadovo ir kito kliento vaidmenį. Abu jie tarpusavyje bendrauja ir atliks atitinkamus vaidmenis. Tai padės mokiniams išmokti elgtis konflikto situacijoje. Jie taip pat išmoks įvertinti vienas kito požiūrį.