Skirtumas tarp motyvacijos ir moralės (su diagrama)

Edwin Flippo (1961) moralę apibūdino kaip „asmenų ir grupių psichinę būklę ar požiūrį, kuris lemia jų norą bendradarbiauti“. Yoder Dale (1972), kita vertus, paaiškino moralę kaip „bendrą toną, klimatą ar darbo atmosferą, kurią nariai gali reguliariai suvokti.

Jei darbuotojai jaučiasi entuziastingi ir optimistiški dėl grupės veiklos, jei jie turi misijos jausmą apie savo darbą, ir jei jie yra draugiški vienas su kitu, jie apibūdinami kaip turintys gerą ar aukštą moralę. Jei jie atrodo nepatenkinti, sudirgę, užsispyrę, kritiški, neramūs ir pesimistiški, jie apibūdinami kaip turintys prastą ar žemą moralę. Eltonas Mayo jį apibūdino kaip „kooperatyvo išlaikymą“, o tai reiškia priklausomybės jausmą.

Kita vertus, daugelis autorių apibrėžė moralę kaip „bendro tikslo siekimą“, požiūrį, pasitenkinimą, individualų ir grupinį pasitenkinimą, dalyvaujantį požiūrį, komandų spritą ir kt. apima jausmus, požiūrius ir jausmus, kurie kartu prisideda prie bendro pasitenkinimo jausmu darbo vietoje.

Kaip ir moralė, motyvacija taip pat yra pažinimo samprata, tačiau ji skiriasi nuo moralės tam tikrais svarbiais aspektais. Motyvacija skatina žmones imtis veiksmų norimiems tikslams pasiekti. Todėl tai yra poreikių ir diskų funkcija. Ji mobilizuoja energiją, kuri padidina moralės potencialą. Kita vertus, moralė yra individualus ar grupinis požiūris į konkretų dalyką. Tai prisideda prie bendro pasitenkinimo darbo vietoje jausmo.

Todėl tai yra laisvės ar suvaržymo funkcija tam tikro tikslo atžvilgiu. Jis mobilizuoja jausmus, kurie yra svarbi organizacijos klimato dalis. Požiūris ir jausmai, ty moralė, savaime veikia našumą. Aukšta morale yra gerų žmogiškųjų santykių rodiklis, kuris, inter alia, mažina darbo jėgos apyvartą, nedalyvavimą, drausmę, nusiskundimus ir pan.

Veiksniai, turintys įtakos moralei, pirmiausia yra individualių darbuotojų požiūris ir pasitenkinimas darbu. Nuo organizacinio požiūrio šie veiksniai gali būti apibrėžti organizaciniais tikslais, vadovavimo stiliais, kolegų požiūriais, darbo pobūdžiu, darbo aplinka ir pats darbuotojas.

Aukšta morale tradiciškai laikoma didelio našumo prisidedančiuoju, tačiau tokia koreliacija ne visada gali būti teisinga. Taip yra todėl, kad didelis našumas gali būti daugelio kitų organizacinių iniciatyvų, kurios gali būti nepriklausomos nuo darbuotojų moralės, rezultatas. Taigi, net esant mažai darbuotojų moralei, aukštas produktyvumas pasiekiamas. Tai galima iliustruoti naudojant Keith Davis modelį, kaip parodyta 11.9 pav.