4 svarbiausios naujos Keyneso ekonomikos ypatybės

Kai kurios svarbiausios naujos Keyneso ekonomikos ypatybės yra tokios: 1. Lipni nominali darbo užmokestis 2. Lipnios nominalios kainos 3. Lipnios realios algos 4. Koordinavimo nesėkmės.

Naujos Keyneso ekonomika buvo sukurta 1970-ųjų pabaigoje, tačiau nuo dešimtojo dešimtmečio vidurio naujos Keyneso makroekonominės teorijos / modeliai išsivystė keliomis kryptimis.

Kai kurios svarbios kryptys aptartos keturiais plačiais pavadinimais:

1. Lipni nominalūs (pinigų) darbo užmokesčiai

2. Lipnios nominalios kainos

3. Lipni realūs darbo užmokesčiai

4. Koordinavimo nesėkmės

1. Lipni nominalieji darbo užmokesčiai:

Klasikinėje darbo rinkos teorijoje visada yra visiškas užimtumas ekonomikoje ir nėra priverstinio nedarbo. Nedarbo atveju, sumažinus darbo užmokestį, galima pasiekti visišką užimtumą. Dėl pinigų darbo užmokesčio lankstumo įmonės gali nedelsdamos koreguoti įdarbintus darbo kiekius be jokių išlaidų.

Keyneso teorijoje egzistuoja priverstinis nedarbas, kurį galima pašalinti sumažinus realų darbo užmokestį, didinant bendrą paklausą, produkciją ir užimtumą. Keynesas konstatavo, kad pinigų darbo užmokestis yra lipnus. Keyneso tradicijoje naujieji Keyneso ekonomistai sukūrė naują Keyneso darbo rinkos teoriją, pagrįstą nominaliomis darbo užmokesčio normomis.

Prielaidos:

Ši teorija grindžiama šiomis prielaidomis:

1. Nominalus darbo užmokestis darbo rinkoje yra lipnus.

2. Jie nustatomi pagal nustatytą laikotarpį sudarytas sutartis.

3. Jie yra nustatyti taip, kad numatomas reikalingas darbo jėgos kiekis būtų lygus numatomam tiekiamam darbo kiekiui.

4. Profesinės sąjungos ir įmonės racionaliai tikisi būsimo darbo jėgos paklausos ir pasiūlos.

5. Jie susitaria dėl darbo užmokesčio, dėl kurio numatomas reikalingas darbo jėgos kiekis sutampa su numatomu vidutiniu per visą sutarties laikotarpį pristatytu kiekiu.

6. Įmonės nustato užimtumo lygį.

7. Darbuotojai yra pasirengę per visą sutarties laikotarpį pateikti reikiamą darbo užmokestį už fiksuotą pinigų sumą.

8. Užimtumo lygį lemia faktinė darbo jėgos paklausa.

Paaiškinimas:

Atsižvelgiant į šias prielaidas, naujojoje Keyneso darbo rinkos teorijoje pinigų darbo užmokestis nustatomas sutartyse tarp darbuotojų (profesinių sąjungų) ir darbdavių (įmonių), kurios per nustatytą laikotarpį palaiko pinigų darbo užmokestį. Tokios sutartys sudaromos dėl to, kad darbo jėgos paklausa padidėja susigrąžinimo metu ir sumažėja per nuosmukius, dėl kurių reikia keisti darbo užmokesčio normas. Todėl darbuotojams ir darbdaviams tokios darbo užmokesčio sutartys yra naudingos, nes yra didelės informacijos apie darbo jėgos rinkimą ir derybų dėl dažnų darbo užmokesčio išlaidų.

Kai profesinės sąjungos ir įmonės per nustatytą laikotarpį pradeda derybas dėl sutartų pinigų darbo užmokesčio normų, jos atsižvelgia į numatomą vidutinę darbo paklausą ir pasiūlą. Jie žino, kad labai aukštų darbo užmokesčio normų nustatymas lems labai mažą vidutinį ir didelį nedarbą.

Kita vertus, labai mažų darbo užmokesčio normų nustatymas lems darbo jėgos trūkumą. Taigi abi šalys elgiasi racionaliai ir susitaria dėl tokių darbo užmokesčio normų, kurios reikalauja, kad laukiamas darbo jėgos kiekis būtų lygus numatomam tiekiamam darbo kiekiui.

Pinigų darbo užmokesčio normos nustatymas naujame Keyneso darbo rinkos teorijoje parodyta 1 paveiksle. Sutarties galiojimo laikotarpiu efektyvus darbo jėgos pasiūla yra horizontali linija W ₀ W, kuri rodo sutartą darbo užmokesčio normą ₀ . Darbuotojai sutinka tiekti darbo jėgos kiekį, kurį įmonės reikalauja pagal šią sutartyje nustatytą darbo užmokesčio normą. Paveiksle S yra numatoma darbo jėgos tiekimo kreivė, o D ₀ - tikėtina darbo jėgos paklausos kreivė.

Šios kreivės susitinka E taške, kuriam taikomas sutartas piniginis darbo užmokesčio lygis OW _0, kai numatomas darbas yra OQ ₀ . Jei darbo jėgos paklausa yra didesnė nei tikėtasi D ₂, darbo jėgos kiekis padidėja iki OQ ₂ . Jei darbo jėgos paklausa yra D ₁, darbas sunaudojamas iki OQ ₁ .

Pirmiau pateikta analizė rodo, kad darbo jėgos kiekis priklauso nuo numatomos darbo jėgos paklausos. Numatomą darbo jėgos paklausą lemia numatomas kainų lygis ir numatomos prognozės dėl ribinio darbo jėgos produkto (MP _L ).

Savo ruožtu MP _L nustato darbo jėgos kiekį, kurį įmonės naudos kiekvienu galimu realaus darbo užmokesčio tarifu. Panašiai tikimasi darbo jėgos pasiūla taip pat grindžiama numatomu kainų lygiu ir lūkesčiais dėl darbuotojų, dirbančių skirtingais realaus darbo užmokesčio tarifais, skaičiaus.

Tarkime, kad pakyla kainų lygis arba padidėja nedidelis darbo jėgos produktas. Šis padidėjimas perkelia darbo kreivės paklausą į dešinę nuo D ₀ iki D ₂ ir lygiai taip pat pinigų darbo užmokesčio normą, kurią įmonės nori mokėti už tą užimtumo lygį.

Taigi darbo jėgos kiekis padidėja iki OQ ₂ iš ₀ OQ ir pinigų darbo užmokesčio nuo ₀ iki OW ₂ Priešingu atveju, kai sumažėja kainų lygis arba sumažėja ribinis darbo produktas, darbo jėgos paklausa, kreivė bus perėjimas į kairę nuo D ₀ iki D ₁ ir lygiaverčiai pinigų darbo užmokesčio norma bus sumažinta nuo OW ₀ iki OW ₁ . Įmonės sumažins darbo jėgos kiekį nuo OQ ₀ iki OQ ₁ .

Pirmiau pateiktoje analizėje, kai kainų lygis pakyla arba sumažėja iki 50%, pinigų darbo užmokesčio norma taip pat mažėja arba padidėja 50%, sutartas pinigų darbo užmokesčio lygis OW ₀ išlieka toks pats. Tik tada, kai darbo jėgos paklausa yra tokia pati, kaip tikėtasi D ₀, užimtumo lygis yra lygus numatomam ₀ OQ lygiui.

Tačiau, palaipsniui didėjant darbo užmokesčiui, darbuotojai, kurie ilgą laiką laikosi savo darbo vietų toje pačioje įmonėje, gauna mažiau nei jų ribinio produkto vertė, kai jie artėja į pensiją. Tačiau per ilgą laikotarpį jiems mokama vidutinė darbo užmokestis, lygus jų ribinio produkto vertei.

Laipsniško darbo užmokesčio sutarčių teorija:

Viena iš nominalaus darbo užmokesčio standumo teorijų naujojoje Keyneso analizėje yra suskirstytos sutartys. Suskirstytų sutarčių požiūriu ne visos profesinės sąjungos pasirašo sutartis tuo pačiu metu. Nėra sutarčių sinchronizavimo.

Sutartys atnaujinamos įvairiais laikais, kad naujų sutarčių pradžios datos būtų suskirstytos ir jos sutampa. Tokios sutampančios ilgalaikės darbo užmokesčio sutartys lemia nominalų darbo užmokestį. Per sutarties laikotarpį darbo užmokesčio norma yra fiksuota ir susieta su numatomu infliacijos rodikliu.

Jei tikimasi, kad kainos bus pernelyg didelės, darbuotojai pareikalaus didesnio darbo užmokesčio didėjimo, o įmonės norės jas sumokėti, nes tikimasi, kad jų kainos padidės. Be lūkesčių dėl infliacijos, darbo užmokesčio fiksavimą lemia ir kitų darbuotojų atlyginimų lūkesčiai bei užimtumo lygis.

Taylor, vykdydamas nuoseklų sutarčių metodą, sunaudoja bendrą nominalaus paklausos indeksavimą kaip nominalaus darbo užmokesčio standumo šaltinį. Jis prisiima nominalią darbo užmokestį, nustatytą per visą sutarties laikotarpį, tokiu lygiu, kuris priklauso nuo numatomos kainos ir numatomos būsimos paklausos ir produkcijos. Piniginis trikdymas daro įtaką paklausai ir produkcijai sutarties galiojimo laikotarpiu, kol deramasi dėl naujos sutarties.

Tarkime, kad pinigų institucijos sumažins pinigų pasiūlą ekonomikoje, o tai mažina bendrą paklausą ir produkciją. Tam reikia proporcingo nominalaus darbo užmokesčio koregavimo, kad būtų išlaikytas visiškas užimtumas. Kadangi darbo užmokesčio sutartys yra suskirstytos į kitą pusę, atlyginimų koregavimas yra labai lėtas, atsižvelgiant į bendros paklausos ir produkcijos pokyčius. Dėl to nominalieji darbo užmokesčiai yra lipni.

2. Mankiw lipnios kainos modelis: meniu išlaidos:

Klasikinės ir naujos klasikinės mikroekonomikos teorijos grindžiamos kainų lankstumo prielaida, kai kainos aiškios rinkose, greitai pakoreguodamos paklausą ir pasiūlą. Kita vertus, nauji Keyneso ekonomistai tiki kainų nelankstumu per trumpą laiką.

Rinkos nėra aiškios, nes kainų koregavimas yra brangus. Dažnai koreguojant jų prekių kainas įmonės patiria išlaidų. Didelį ekonomikos sektorių sudaro kainų kūrėjai, kurie parduoda prekes monopolinėse arba netobuliai konkurencinėse rinkose. Jiems kainų koregavimas yra brangus

Kainos, susijusios su kainų koregavimu, vadinamos meniu išlaidomis. Kainų pokyčiai reikalauja, kad įmonė naudotų išteklius. Ji turi spausdinti naujus kainoraščius (meniu), katalogus ir kitą spausdintą medžiagą. Super rinkoje turi būti patikimi visi produktai ir lentynos su naujomis kainomis. Viešbutis ir restoranas turi atspausdinti savo meniu su naujomis kainomis. Susitikimai, telefono skambučiai ir įmonės atstovų kelionės iš naujo derėtis su tiekėjais patenka į meniu išlaidų kategoriją.

Meniu sąnaudų požiūriu lipniomis kainomis įmonės pelningai reaguoja į nedidelius paklausos pokyčius, laikydamos kainas pastoviai per trumpą laikotarpį ir reaguodamos į produkcijos pokyčius. Dėl meniu sąnaudų įmonės nekeičia savo kainų kiekvieną kartą, keisdamos paklausos sąlygas. Meniu išlaidos yra patiriamos kiekvieną kartą, kai kainos periodiškai keičiamos, o ne nuolat. Taigi meniu išlaidos paaiškina kainų trumpalaikį lipnumą.

Meniu išlaidų hipotezėje kainos reguliuojasi lėtai, nes kainų pokyčiai turi išorinį poveikį. Kai viena įmonė sumažina produkto kainą, ji naudinga kitoms ūkio įmonėms. Mažindamas kainas, kurias jis taiko, jis šiek tiek sumažina vidutinį kainų lygį ir taip padidina realiąsias pajamas. Realių pajamų padidėjimas savo ruožtu didina visų įmonių produktų paklausą.

Šis makroekonominis vieno įmonės kainų koregavimo poveikis visų kitų įmonių produktų paklausai vadinamas „Mankiw“ bendrų paklausų išoriniu poveikiu. Su bendrą paklausos išorę, mažos meniu išlaidos gali padaryti kainas lipnias.

Prielaidos:

Lipni nominali kainų meniu analizė grindžiama šiomis prielaidomis:

1. Yra nepakankamai konkurencinga rinka, kurią sudaro daug monopolinių konkurencingų įmonių.

2. Įmonės gamina standartizuotus arba diferencijuotus produktus.

3. Įmonės yra kainų kūrėjai, turintys tam tikrą kontrolę savo produktų kainų atžvilgiu.

4. Kainų koregavimas apima išlaidas įmonėms.

5. Paklausos kreivės yra tiesinės.

6. Ribinė sąnaudų kreivė yra horizontali.

Paaiškinimas:

Atsižvelgiant į šias prielaidas, 2 paveiksle iliustruojame, kaip meniu kainuoja ir veikia įmonės produkto kainos ir kiekio koregavimas. Tarkime, kad įmonės paklausa sumažėjo taip, kad pradinės paklausos kreivės D ₀ pereina į kairę į D ₁ ir atitinkamai pradinę MR ₀ kreivę į MR ₁ .

Panašiai sumažėjo ir jo ribinės sąnaudos. Jis parodytas kaip MC _1, kuris lieka fiksuotas. Nebuvo įrodyta, kad pradinė ribinės sąnaudų kreivė MC ₀ supaprastina skaičių. Pradinė kaina yra OP ₀ ir kiekis yra OQ _0, kai MR ₀ kerta MC ₁ ties E.

Įmonės pelnas yra KEAP ₀ . Mažėjant paklausai, MR ₁ ir MC ₁ susikirtimas yra F ir kaina nukrenta iki OP ₁ ir kiekis į OQ ₁ . Todėl pelnas mažėja iki KFCP ₁ . Jei meniu išlaidos yra didelės, įmonė išlaikys kainą OP ₀, sumažins produkciją iki OQ ₂ ir uždirbs KGBP ₀ pelną. Įmonė sumažins kainą iki OP ₂ tik tuo atveju, jei papildomas pelnas (KEDP ₂ -KGBP ₀ ) viršys meniu kainą. Todėl įmonė nesumažins kainos ir OP ₀ bus nominali kaina.

Kritika:

Meniu sąnaudų metodas buvo kritikuojamas dėl šių priežasčių:

1. Meniu sąnaudų metodas yra nepakankamas, nes jame atsižvelgiama tik į kainų koregavimo išlaidas, o ne į produkcijos koregavimo išlaidas.

2. Šis metodas leidžia daryti prielaidą, kad ribinių išlaidų kaita proporcinga paklausai. Paklausa didėja arba mažėja, o ribinės sąnaudos taip pat didėja arba mažėja. Iš tiesų, nė viena įmonė negali daryti prielaidos, kad jos ribinės sąnaudos bus visiškai susijusios su jos bendra paklausa.

3. Ši hipotezė bando paaiškinti kainų lygio koregavimo vardinį nelankstumą. Tačiau jis nepaaiškina kainų pokyčių koregavimo standumo.

4. Kritikai nurodo, kad meniu išlaidos yra mažos ir sumažėjo, nes kompiuteriai leidžia spausdinti meniu mažomis ribinėmis sąnaudomis.

5. Ekonomistai nesutinka, kad meniu išlaidos gali paaiškinti kainų lipnumą per trumpą laiką, nes jos yra labai mažos. Mažos meniu išlaidos negali paaiškinti ekonomikos nuosmukio.

6. Kita klaida yra ta, kad mažos meniu išlaidos gali būti svarbios atskirai įmonei, tačiau mažai tikėtina, kad jos paveiks visą ekonomiką.

3. Lipni tikrieji atlyginimai:

Naujojoje klasikinėje darbo teorijoje darbo rinka nuolat išvaloma rinkos valiutos realaus darbo užmokesčio normoje, tačiau ji nepaaiškina priverstinio nedarbo. Kita vertus, naujos Keyneso teorijos daugiausia dėmesio skiria realaus darbo užmokesčio nelankstumui, kai darbuotojams nesumokama darbo užmokesčio už atlygį, o priverstinis nedarbas egzistuoja net ilgainiui.

Yra keturi pagrindiniai požiūriai į realaus darbo užmokesčio nelankstumą. Jie yra:

a) Asimetrinės informacijos modelis, \ t

b) netiesioginė sutarčių teorija, \ t

c) viešai neatskleista teorija ir

d) efektyvumo darbo užmokesčio teorija.

A) Asimetrinės informacijos modelis:

Asimetrinė informacija - tai situacija, kai kai kurie asmenys turi daugiau informacijos apie kai kuriuos dalykus. Ši idėja, kad kiekvienas žmogus turi asimetrinę informaciją, palyginti su kitais, buvo naudojamas Grossmano ir Harto darbo rinkos modeliui sukurti.

Jie manė, kad vadovai daugiau žino apie įmonės interesus nei darbuotojai. Atsižvelgiant į šias geresnes žinias, vadovams įmanoma ir naudinga apgauti darbuotojus apie tikrąją įmonės padėtį.

Jie sudaro sutartis su darbuotojais dėl darbo įsipareigojimų, pagal kuriuos įmonė moka jiems griežtus realius atlyginimus. Tačiau šiame modelyje yra įsipareigojimas įsidarbinti, kuris paprastai didina užimtumo dydį įmonėje.

(B) Netiesioginė sutarčių teorija:

Du amerikiečių ekonomistai Baily ir Azariades sukūrė numanomą sutarties teoriją. Paprastai darbuotojų ir įmonių darbo sutartys yra aiškūs susitarimai. Tačiau dažnai yra ir kitų matmenų, kurie nėra įrašyti į faktines sutartis.

Šie matmenys vadinami netiesioginėmis sutartimis. Darbuotojai ir įmonės sudaro netiesiogines sutartis, susijusias su darbo draudimu ir pajamomis, nes darbuotojai yra linkę rizikuoti pajamų atžvilgiu. Darbuotojai nepatinka rizika, atsirandanti dėl pajamų ir užimtumo svyravimų daugiau nei įmonės.

Todėl įmonės siūlo darbuotojams netiesioginę sutartį, kuri yra iš dalies pajamų ir darbo draudimo sutartis ir iš dalies darbo sutartis. „Baily“ ir „Azariades“ teigimu, dėl tokių sutarčių realus darbo užmokestis yra nelankstus, o tai neturi įtakos verslo sąlygų svyravimams ir užimtumo lygiui recesijos metu.

(C) Insider ir Outsider teorija:

Darbo rinkos vidaus ir išorės teoriją sukūrė A. Lindback ir D. Snower. Šioje teorijoje daroma prielaida, kad darbo rinkoje yra trinties ir netobulumų, padedančių ją suskirstyti į užimtumo galimybes.

Vidiniai asmenys yra tie darbuotojai, kurie jau turi darbo vietų, o pašaliniai asmenys yra tie, kurie yra bedarbiai darbo rinkoje. Vidinius atstovus atstovauja profesinės sąjungos, kurios turi daugiau pasisakymų dėl darbo užmokesčio nei pašaliečių. Profesinės sąjungos derasi dėl realaus darbo užmokesčio su įmonėmis ir nustato, kad jos yra didesnės už rinkos kliringo lygį, kad pašaliniai asmenys būtų atimti iš darbo vietų, dėl kurių sumažėtų bendras poreikis.

Profesinės sąjungos taiko derybas dėl darbo užmokesčio derybų dėl apyvartos išlaidų. Apyvartos sąnaudos susijusios su naujų darbuotojų atleidimo, nuomos ir išlaikymo išlaidomis. Šios išlaidos neleidžia įmonėms įdarbinti pašalinių asmenų vietoj viešai neatskleistų asmenų.

Profesinės sąjungos taip pat gali užkirsti kelią pašalinių asmenų patekimui į darbo vietas, kurios kelia grėsmę streikams ir darbui. Be to, vidiniai asmenys gali pasinaudoti šiomis išlaidomis prieš pašalinius asmenis, kad pasiektų didesnį derybų darbo užmokestį nei darbo užmokestis, kuriuo pašaliniai asmenys yra pasirengę dirbti.

Tačiau profesinės sąjungos gali padidinti realų darbo užmokestį tik iki tam tikro lygio, nes jei realus darbo užmokestis yra didesnis už įmonių pajėgumą mokėti, mažiau dirbančių asmenų bus įdarbinti, jei bendra ekonomikos paklausa sumažės.

Ši teorija taip pat paaiškina priverstinio nedarbo tęstinumą, jei realus darbo užmokestis yra labai aukštas virš rinkos valymo lygio. Tai vadinama histerezė. Didelio priverstinio nedarbo recesijos metu, vidinis asmuo gali pasinaudoti savo derybine galia, kad užkirstų kelią pašaliniams asmenims patekti į darbo jėgą.

Tie, kurie tampa pašaliniais asmenimis, gali prarasti savo įtaką darbo užmokesčio sutartims, nes jie nebėra sąjungos nariai. Be to, ilgam laikui nedirbusiems darbuotojams sunku dirbti, nes jų įgūdžiai pablogėjo.

Esant tokioms aplinkybėms, ilgas ilgai priverstinis nedarbas taps užrakintas. Tai yra histerezės efektas. Kai pašaliniai asmenys negali patekti į darbo rinką, histerezės efektas sukelia darbo užmokesčio lipnumą.

(D) Efektyvumo darbo užmokesčio teorijos:

Naujojoje Keyneso ekonomikoje efektyvaus darbo užmokesčio mokėjimas lemia realų darbo užmokesčio standumą ir rinkos kliringo mechanizmo nesėkmę. Didelis darbo užmokestis didina darbuotojų našumą ir našumą. Nepaisant darbo jėgos pasiūlos pertekliaus, įmonės nesumažina darbo užmokesčio, nors toks žingsnis padidintų jų pelną. Įmonės taip pat nesumažina darbo užmokesčio, nes sumažintų našumą ir padidintų išlaidas. Taigi, įmonių interesas yra nustatyti realų darbo užmokestį virš rinkos valiutos lygio. Toks darbo užmokestis vadinamas efektyvumo darbo užmokesčiu.

Toliau pateikiamos keturios efektyvumo darbo teorijos:

1. Apyvartos išlaidų teorija:

Pagal šią teoriją realus darbo užmokestis nustatomas siekiant sumažinti įmonių apyvartos išlaidas. Apyvartos sąnaudos apima darbuotojų atleidimo ir nuomos išlaidas ir naujų darbuotojų mokymą. Tai yra naudinga įmonėms sumažinti šias išlaidas. Mokėdami aukštą realaus darbo užmokestį, viršijantį darbo užmokesčio už rinkos valiutą atlyginimą, įmonės gali užkirsti kelią patyrusiems ir efektyviems darbuotojams palikti įmonę į kitas įmones. Jis taip pat gali sumažinti įdarbinimo išlaidas, skirtas pakeisti tokius darbuotojus, ir naujų darbuotojų apmokymo išlaidas.

2. Atrankos teorija:

Atrankos metu įmonės nežino darbuotojų kokybės. Įmonės nuomos metu jų informacija apie potencialius darbuotojus yra netobula. Atrankos procedūros brangios, įmonės visada stengiasi pasirinkti aukštesnės kokybės darbuotojus. Geros kokybės darbuotojai turi didesnį (minimalų) rezervavimą nei žemos kokybės darbuotojai.

Jei įmonė moka mažesnę nei rezervavimo darbo užmokestį, ji nebus pritraukusi geros kokybės darbuotojų. Mokėdamas didesnį atlyginimą už rezervavimo darbo užmokestį, įmonė pritrauks geresnės kokybės darbuotojus. Mokėdamas didesnį darbo užmokestį, įmonė vengia nepalankios atrankos (ty nesamdo žemos kokybės darbuotojų ir mažina įmonės našumą), gerina vidutinę darbuotojų kokybę ir didina jos produktyvumą. Taigi įmonėms yra naudinga mokėti už darbo užmokestį, kuris yra didesnis už rinkos valiutos mokestį.

3. Darbo efektyvumo arba dovanų mainų teorija:

Kita veiksmingumo darbo užmokesčio teorija yra ta, kad realus darbo užmokestis, viršijantis darbo užmokesčio už rinkos kainą, pagerina darbuotojų darbo efektyvumą. Didesnis darbo užmokestis pagerina fizinę darbuotojų gerovę. Jų vartojimo lygis didėja.

Jie gali sau leisti geriau maitintis ir tapti sveikesniais. Tai pagerina jų efektyvumą ir padidina jų našumą. Be to, didesnis darbo užmokestis skatina darbuotojus investuoti į įgūdžių formavimą, kad galėtų judėti aukštesnėse gretose
įmonė. Taigi didesnis darbo užmokestis yra dovana darbuotojams, kuriuos jie prisiima didesnio efektyvumo ir didesnio našumo dėka.

4. „Shirking“ teorija:

Neapykantos teorija grindžiama prielaida, kad įmonės negali lengvai stebėti darbuotojų darbo pastangų ir kad darbuotojai patys nusprendžia, kaip sunku dirbti. Darbuotojui yra du variantai: pasislėpimas ir neveikimas. Darbuotojų išvengimas, jei sugautas vadovybės, yra atleistas (atleistas).

Darbuotojai žino, kad jei jie bus atleisti, jie greičiausiai negaus darbo užmokesčio. Įmonė gali paskatinti darbuotojus nedirbti, mokėdama didesnį atlyginimą. Taigi, darbo užmokestis, kuriuo nevyksta, yra darbo užmokestis. Toks darbo užmokestis yra darbo kaštai darbuotojams, kurie yra atleidžiami iš darbo. Darbo užmokestis yra aukštesnis už jų nedarbą. Taigi aukštesnis darbo užmokestis yra paskata darbuotojams ne pasitraukti.

Prielaidos:

Ši teorija grindžiama šiomis prielaidomis:

1. Darbuotojai dirba arba yra bedarbiai.

2. Darbai, kurie vengia dirbti, yra atleisti.

3. Darbuotojai, kurie atleidžiami iš darbo, neranda darbo ir jau ilgą laiką yra bedarbiai.

4. Darbuotojai, gaunantys darbo užmokesčio efektyvumą, nevengia.

5. Darbo rinkoje visada yra nedarbas, kai darbo užmokestis yra efektyvus.

Paaiškinimas:

Atsižvelgiant į šias prielaidas, ši efektyvumo darbo užmokesčio teorija paaiškinta 3 paveiksle, kur S yra darbo pasiūlos kreivė, o D - darbo jėgos paklausos kreivė. Šios kreivės susitinka E taške, kur įmonės darbuotojai dirba OL, kurie dirba pagal darbo užmokesčio normą.

Darbo jėgos paklausos kreivėje daroma prielaida, kad šie darbuotojai nevengia dirbti. Tačiau vadovybė nustato, kad kai kurie darbuotojai pasitraukia iš darbo. Taigi jie yra atleisti ir yra bedarbiai. Kadangi įmonė patyrė išlaidų, susijusių su kai kurių darbuotojų įdarbinimu ir mokymu, ji užtikrins, kad jie nevengtų.

Dėl to jis jiems moka didesnį atlyginimą, ty atlyginimų ar efektyvumo atlyginimą. Šiuo darbo užmokesčiu visada kyla grėsmė būti atleistam ir tapti bedarbiu. Tai skatina darbuotojus nenorėti. Paveiksle Ns yra darbo jėgos pasiūlos kreivė, kurioje nėra darbo, kuris susikerta darbo jėgos paklausos kreivę E ₁ taške. OW ₁ - tai darbo užmokestis, kuriuo samdomi OL ₁ darbuotojai, o LL ₁ darbuotojai išlieka bedarbiais, kurie yra atleistos nuo išvykimo. „OW ₁ “ efektyvumo darbo užmokestis viršija OW atlyginimų dydį.

4. Koordinavimo klaida:

Naujos Keyneso darbo užmokesčio ir kainų lipnumo teorijos turi nenuoseklumą, nes jie nepaiso suvaržymų ir pasekmių ir sutelkti dėmesį į bendras rinkas, viena po kitos, į dalinės pusiausvyros sistemą. „Cooper“ ir „John“ rodo, kad dėl papildomo poveikio ir strateginio papildomumo atsiranda koordinavimo nesėkmė.

Terminas „strateginis papildomumas“ reiškia situaciją, kai optimalus vieno įmonės sprendimas yra teigiamai priklausomas nuo kitos įmonės sprendimo. Strateginis papildomumas yra būtina sąlyga tam tikroms daugialypėms pusiausvyroms, kurios lemia koordinavimo nesėkmę ir bendrus svyravimus.

Koordinavimo nepakankamumas atsiranda, kai įmonės ir sąjungos stengiasi nustatyti kainas ir darbo užmokestį, kad būtų galima numatyti kitų kainų ir darbo užmokesčio nustatytojų veiksmus. Jei pasikeičia nominali paklausa, nė viena įmonė neturi paskatų keisti savo kainos tiksliai tokia pačia proporcija, nebent ji mano, kad kitos įmonės tai padarys nedelsiant. Panašiai, sąjungų derybos dėl darbo užmokesčio bus susirūpinęs dėl kitų profesinių sąjungų derybų. Tačiau tokie kainų ir darbo užmokesčio nustatymai nėra įmanomi ir dėl to atsiranda koordinavimo nesėkmė.

Tarkime, yra dvi įmonės A ir B, gaminančios potencialiai susijusias prekes, kurių paklausa mažėja. Kiekviena įmonė turi nuspręsti, kiek kainos turėtų sumažinti, kad maksimaliai padidintų savo pelną. Sprendimas sumažinti savo kainą ir pelną labiau priklausytų nuo kitos įmonės priimto sprendimo.

Tačiau vienos įmonės pasirinkta kainų strategija nėra žinoma kitai įmonei. Tai duopolinis žaidimas, kuriame kiekviena įmonė turi galimybę uždirbti daugiau pelno arba mažiau pelno, sumažindama kainą arba nesumažindama kainos, kai sumažėja paklausa.

1 lentelėje parodyta strategija, kurios kiekviena įmonė laikosi tikėtino pelno atžvilgiu, kai tikisi, kad kita įmonė sieks kainos. Jei abi įmonės nesumažina savo kainų, nes sumažėja paklausa, kiekvienas jų gauna 20 mln. JAV dolerių pelną, o nuosmukis prasideda.

Jei abi įmonės sumažins savo kainas, kiekvienas uždirba 50 mln. Dolerių pelną, o recesija yra išvengta. Bet jei įmonė A mažina savo kainą, ji uždirba 10 mln. Dolerių pelną, o jei įmonė B nesumažina savo kainos, ji uždirba didelį 20 mln. Esant tokiai situacijai, sumažindama savo kainą, įmonė A pagerino įmonės B poziciją, kuri gali išvengti nuosmukio ir uždirbti didelį pelną.

Taip yra dėl bendro paklausos išorės. Dabar, tarkime, jei įmonė A tikisi, kad įmonė B sumažins savo kainą, ji taip pat sumažins savo kainą ir abu gaus didžiausią 50 dolerių pelną. Abi gali išvengti nuosmukio.

Bet jei kiekviena įmonė tikisi, kad kita išlaikys tą pačią kainą, kiekvienas iš jų uždirba 20 milijonų JAV dolerių, recesija tęsis. Visos šios situacijos lemia daugialypę pusiausvyrą. Tačiau paskutinis rezultatas, kai kiekviena įmonė uždirba 20 mln.