11 Svarbiausios Japonijos valdymo savybės

Vienuolika svarbiausių Japonijos valdymo bruožų yra: (i) darbo laikas (shusliinkoyo) (ii) diskriminacija (iii) įdarbinimas (iv) darbo užmokesčio principas (v) mokymas vi) įmonių sąjunga (vii) vienas statusas (viii) darbuotojas dalyvavimas (ix) pagrindiniai ir periferiniai darbuotojai (x) darbuotojų gerovė ir xi) vidaus darbo rinka.

(I) Gyvenimo laikas (Shusliinkoyo):

Japonijos organizacijos suteikia darbuotojams nuolatinį ir visą gyvenimą trunkantį darbą. Jie patiria užimtumo saugumą, kol jie nusprendžia išeiti į pensiją. Šis principas grindžiamas japonų gamintojais, kurie darbuotojus laiko konkurencinio pranašumo priemone.

Niekas negali naudotis saugumu, bet taip pat ir vadovai gali prisiimti įsipareigojimus iš darbo jėgos. Tačiau 1990 m. Japonijoje įvyko daug ekonominio nestabilumo. Dėl šio nestabilumo buvo įgyvendintas daug mažesnis gyvenimo trukmės užimtumo lygis. Šiuo metu darbas gyvenimui siūlomas tik nedideliam skaičiui (trečdaliui) visos darbo jėgos.

ii) Diskriminacija:

Japonijos ideologija neatspindi tendencijos diskriminuoti darbo vietoje ta prasme, kad vyriški darbuotojai turi daugiau galimybių įsidarbinti gyvenime, o ne moterims, kurios tikisi išeiti iš darbo, kai tik yra susituokusios. Jei moterys nėra susituokusios, jos dažnai diskriminuoja reklamos klausimais.

iii) Įdarbinimas:

Turint aukštesnį išsilavinimo lygį Japonijoje, naujų darbuotojų įdarbinimo procedūros yra griežtesnės, siekiant užtikrinti, kad pasėlių kremas būtų identifikuotas, panaudotas ir kultivuojamas.

iv) Darbo užmokesčio principas:

Tai grindžiama darbuotojų darbo užmokesčiu, susijusiu su dirbtų metų skaičiumi. Jis naudojamas prielaida užtikrinti ilgalaikį darbuotojų lojalumą įmonei.

v) Mokymas:

Svarbus Japonijos sistemos elementas yra nuolatinis pagrindinių darbuotojų mokymas, siekiant užtikrinti, kad jų mokymai atitiktų organizacijai naudingus poreikius.

vi) Įmonių sąjunga:

Yra populiarus suvokimas, kad vieno sąjungos susitarimai yra kertinis Japonijos darbo santykių sistemos akmuo. Tačiau tai neatrodo prieštaringa, kai tikimasi, kad viena sąjunga kils iš išorinės profesinės sąjungos, o tai nėra. Šiuolaikinė Japonijos profesinė sąjunga kilo iš „Toyota“ ir „Nissan“ serijos „Lockouts“, kurias palaikė Japonijos vyriausybė.

Tai leido didžiosioms Japonijos korporacijoms užgesinti nepriklausomą profesinių sąjungų sąjungą ir ją pakeisti įmonių sąjungos sistema. Japonijos profesinės sąjungos siekia bendros gerovės, o užimtumo saugumas ir verslo stabilumas yra pagrindinės prerogatyvos.

vii) Viena būsena:

Manoma, kad japoniškos sistemos komercinio pranašumo požiūriu vaizdiniai skirtumai tarp mėlynos ir baltos apykaklės darbuotojų nėra svarbūs. Valdymas dažnai mokomas tam tikrą laikotarpį parduotuvės aukšte, dėvintis tas pačias uniformas ir dalijantis tomis pačiomis valgomojo vietomis, kad būtų geriau susipažinęs su parduotuvių grindų darbuotojais.

Darbuotojų grindų darbuotojai taip pat turi bendrą naudą, kuri paprastai parodytų skirtumus tarp jų ir biuro / valdymo darbuotojų. Pagrindinė idėja yra sukurti tinkamą darbuotojų komandą.

viii) Darbuotojų įtraukimas:

Japonijos sistemose darbuotojai aktyviai skatinami priimant sprendimus. Nuo pasiūlymų pateikimo parduotuvės aukšte, siekiant pagerinti efektyvumą ir produktyvumą dalyvaujant verslo sprendimų priėmimo procese. Darbuotojų įtraukimo procesas siejasi su vienos etikos etika, siekiant sumažinti darbuotojų ir vadovų konfliktus, kurie gali sukelti pramonės neramumus.

ix) pagrindiniai ir periferiniai darbuotojai:

Japonijos valdymo sistemoje didelės organizacijos dažnai įdarbina pagrindinę darbo jėgą (paprastai absolventus), kuri laikoma ilgalaikiu nuolatiniu personalu. Nuolatinis personalas naudojasi visomis įprastomis darbuotojų išmokomis. Periferinius darbuotojus sudaro ne visą darbo dieną dirbantys ir laikini darbuotojai. Šie darbuotojai turi mažai naudos arba jos neturi. Jie naudojami paklausai svyruoti.

x) Darbuotojų gerovė:

Japonijos gamintojai darbuotojams teikia visapusiškus gerovės paketus, pvz., Mažesnės kainos, sveikatos priežiūros priemonės, mažos nuomos būstai ir mažos paskolos. Japonijos sistemos stebėtojai nurodo, kad paskolų gavėjai suteikia valdymui netiesioginę darbuotojų kontrolę.

xi) vidaus darbo rinka:

Japonijos sistema palankiai vertina darbdavius, skatinančius žmones iš organizacijos viduje, o ne į išorinį įdarbinimą, tokiu būdu pasinaudojant įvairiais organizacijos darbuotojų įgūdžiais ir patirtimi. Be pirmiau minėtų Japonijos vadybos sistemos savybių, įeina veiklos vertinimo, kasdieninių komandų informavimo, darbo užmokesčio, įmonių tarybų ir bendrojo namų ūkio priežiūros ir kt.