Darbuotojų skundų nagrinėjimo procedūros

Darbuotojų skundų nagrinėjimo procedūros dalyviai!

Skundai organizacijose yra tik natūralūs. Tačiau, kaip ir drausminės problemos, skundai taip pat nėra naudingi. Todėl reikia spręsti ar ištaisyti skundus. Dėl to dauguma Indijos didelių organizacijų sukūrė formalią skundų nagrinėjimo procedūrą, kuri leidžia organizacijai patenkinamai spręsti skundus. Iš tiesų yra keletas esminių priežasčių, kodėl organizacijoje yra oficialus skundų pateikimo procesas.

Svarbūs yra išvardyti taip:

(i) Jame pateikiama nusistovėjusi ir žinoma gedimų apdorojimo metodika ir laikomas atviras.

(ii) jis kelia skundą dėl valdymo žinių, kad galėtų žinoti ir suprasti, kad jie imasi reikiamų veiksmų jų sprendimui.

(iii) Jis suteikia darbuotojui garantiją, kad yra mechanizmas, galintis apsvarstyti jo ar jos nesutarimą, kad jis būtų nuoširdus ir atskiras.

(iv) Skundo šalinimas ir išklausymas suteikia darbuotojui jausmą, kad jis rūpinasi. Tai ne tik išeina iš krūtinės ”, bet ir padeda jam pagerinti savo moralę ir produktyvumą.

(v) Keleto organizacijos lygių įtraukimas į skundų nagrinėjimo procedūrą suteikia pagalbą dviem aspektais. Pirma, darbuotojas negali perduoti vadovo, kuris yra pirmasis skundo nagrinėjimo proceso lygis. Antra, kelių hierarchinių lygių įtraukimas į skundų nagrinėjimo mechanizmą išimtinai remiasi vadovu, kuris negali kelti pavojaus darbuotojo interesams. Vadovas žino, kad jis yra pozityvus vaidmuo.

vi) Įvairių lygių dalyvavimas leidžia jiems sužinoti, kokie klausimai susiję su darbuotojais ir vadovais.

(vii) Galiausiai ji patikrina, ar vadovai valdo nuo savavališkų ir nešališkų veiksmų prieš darbuotojus, nes žino, kad jų veiksmai gali būti ginčijami.

Pasak Michael Armstrongo, oficiali skundų teikimo procedūra suteikia šias pranašumus:

(i) kanalas, kuriuo nukentėjęs darbuotojas gali išreikšti ir pateikti savo skundą.

(ii) užtikrinimas, kad būtų išspręstas nepagrįstas skundų nagrinėjimas.

(iii) užtikrinimas, kad yra tam tikrų mechanizmų, skirtų skubiam skundų nagrinėjimui.

(iv) priemonė, kuria nukentėjęs darbuotojas gali atleisti savo nepasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu.

Skundas, rodantis nepasitenkinimą ir nepasitenkinimą tarp darbuotojų, neigiamai veikia jų našumą. Kitaip tariant, organizacija, pradėjusi laiku imtis veiksmų, kad išspręstų nusiskundimus, linkusi prarasti nepatenkinto darbuotojo produktyvias pastangas. Iš tikrųjų nerealu manyti, kad nukentėjęs ar nepatenkintas darbuotojas dės visas pastangas į darbą. Todėl svarbi darbuotojų skundų ištaisymas.

Procedūrą, kurią vadovybė taiko sprendžiant darbuotojų skundus, galima teigti taip:

1. Laiku vykdomas veiksmas:

Pirmasis ir svarbiausias reikalavimas dėl skundų nagrinėjimo yra išspręsti juos nedelsiant, kai jie atsiranda. Arba pasakykite, kad nusikaltimai turi būti nukirsti į pumpurą. Anksčiau skundas yra išspręstas, tuo mažesnis bus jo poveikis darbuotojų darbui. Tam reikia, kad pirmieji linijos prižiūrėtojai būtų tinkamai ir greitai išmokyti atpažinti ir tvarkyti skundą.

2. Skundo priėmimas:

Vadovas turėtų pabandyti atpažinti ir priimti darbuotojo skundą, kai ir kada jis išreiškiamas. Pažymėtina, kad priėmimas nebūtinai reiškia sutikimą su skundu, jis tiesiog rodo vadovo norą objektyviai ir nuoširdžiai išnagrinėti skundą, kad būtų išspręstas skundas. Įrodymai rodo, kad daugiau vadovo parodo savo rūpestį darbuotojams, mažiau - darbuotojų skundų skaičius.

3. Problemos nustatymas:

Darbuotojo išreikštas skundas kartais gali būti tiesiog emociškai, pernelyg tonuotas, įsivaizduojamas ar neaiškus. Todėl vadovas turi nustatyti arba diagnozuoti darbuotojo nurodytą problemą.

4. Faktų rinkimas:

Nustačius, kad problema yra tikra problema, vadovas turėtų surinkti visus susijusius faktus ir įrodymus, susijusius su skundu. Tokiu būdu surinkti faktai turi būti atskirti nuo nuomonių ir jausmų, kad būtų išvengta faktų iškraipymų. Būtina išlaikyti faktus ateityje, kai jie yra reikalingi.

5. Analizuojant skundo priežastį:

Surinkę visus su skundu susijusius faktus ir skaičius, kitas žingsnis, susijęs su skundo pateikimo procedūra, yra nustatyti ir išanalizuoti priežastį, dėl kurios kilo skundas. Išanalizavus priežastį, bus nagrinėjami įvairūs skundo aspektai, pvz., Darbuotojų praeities istorija, įvykio dažnumas, valdymo praktika, profesinių sąjungų praktika ir kt. taip pat užkirsti kelią jos pasikartojimui.

6. Sprendimo priėmimas:

Norint priimti geriausią sprendimą dėl skundo nagrinėjimo, parengti alternatyvūs veiksmų kursai. Tai vertinama atsižvelgiant į jų padarinius nukentėjusiam darbuotojui, sąjungai ir vadovybei. Galiausiai priimamas sprendimas, kuris geriausiai atitinka konkrečią situaciją organizacijoje. Toks sprendimas turėtų būti precedentas tiek departamente, tiek organizacijoje.

7. Sprendimo įgyvendinimas:

Sprendimas, kuris buvo priimtas, turi būti nedelsiant perduotas darbuotojui ir jį taip pat įgyvendina kompetentinga institucija. Įgyvendinant sprendimą turėtų būti griežtai laikomasi McGregor „Karšto viryklės taisyklės“. Taip įgyvendintas sprendimas taip pat turėtų būti peržiūrėtas, kad žinotų, ar skundas buvo tinkamai išspręstas, ar ne.

Tuo atveju, jei jis nebus išspręstas, prižiūrėtojas dar kartą turi grįžti į visą procedūrą, kad išsiaiškintų tinkamą sprendimą ar sprendimą, kad išspręstų skundą.

Tačiau, jei skundas neišsprendžiamas vidiniame lygmenyje, skundas perduodamas arbitrui, kuris yra priimtinas darbuotojui ir vadovybei. Arbitras vykdo beveik teisminį procesą, kai abi šalys pateikia įrodymų.

Remiantis tokiu būdu gautais įrodymais, klausimas kryžminiu būdu tiriamas pluoštu. Tada arbitras galvoja, taiko savo mintis ir priima sprendimą. Arbitražo sprendimas yra galutinis ir privalomas abiem šalims.

Indijos personalo valdymo institutas, Kolkata, išvardijo šiuos penkis veiksmus, pateiktus skundų pateikimo procedūroje:

1. Darbuotojas turėtų pareikšti savo skundą tiesioginiam vadovui.

2. Jei prižiūrėtojo priimtas sprendimas nepriimtinas nukentėjusiam darbuotojui, jis turėtų būti informuotas apie tai, kuriam kitame vadovo posėdyje jis turėtų kreiptis į skundą.

3. Skundas turėtų būti sprendžiamas greitai ir nuoširdžiai.

4. Protestą užregistruos tik skundą, kurį iškėlė darbuotojas, supratęs jam suteiktus nurodymus.

5. Jei nukentėjęs darbuotojas vis dar yra nepatenkintas, nė viena šalis nesiims jokių tiesioginių veiksmų, kurie gali pakenkti bylai arba kelti abejonių, kai tiriamas skundas.

Apsvarstykite vieneto lygmens darbų skundų nagrinėjimo procedūrą, kaip nurodyta Tata geležies ir plieno kompanijoje (TISCO).

Procedūrą sudaro šie etapai:

1 etapas:

Darbuotojas užpildo skundo formą ir tą patį nurodo perkėlimo už papildomą mokestį informacijai ir svarstymui.

2 etapas:

Jei jis nėra patenkintas sprendimu, jis kreipiasi į departamento vadovą, kad išspręstų savo skundą.

3 etapas:

Jei nukentėjęs darbuotojas vis dar yra nepatenkintas, jis jį perduoda atitinkamam zonų darbo komiteto (ZWC) pirmininkui. Kiekvieną zonų darbo komitetą sudaro penki vadovai ir penki profesinių sąjungų atstovai. Jų sprendimas yra galutinis ir privalomas abiem šalims. Individualūs skundai, kuriuos nagrinėja zonos komitetas, susiję su skatinimu, sustabdymu, atleidimu ir atleidimu iš darbo.

4 etapas:

Jei zonos komitetas nepriima vieningo sprendimo arba darbuotojas nepriima sprendimo, skundas perduodamas centriniam darbo komitetui. Šį komitetą sudaro aukščiausio lygio vadovų ir profesinių sąjungų pareigūnų atstovai. Be to, abiejų šalių atžvilgiu privalomas vienbalsis operatorių sprendimas ir komiteto priimtas sprendimas.

5 etapas:

Jei šis komitetas nepasiekia vieningo sprendimo, klausimas perduodamas bendrovės pirmininkui. Jo sprendimas yra galutinis ir privalomas abiem šalims.

Etapas, kuriuo išsprendžiamas skundas, rodo, koks yra klimatas ar dvasia, kuri vyrauja organizacijoje. Akivaizdu, kad mažesnis atsiskaitymo lygis, tuo greitesnis skundo ištaisymas. Atitinkamas pareigūnas, būti vadovu ar vadovu, išlieka gebantis „duoti ir paimti“ pradiniuose žemesniuose etapuose, tokiuose kaip 1 etapas. jo padėtis tampa sunkesnė vėlesniais etapais.

Žvelgiant iš nukentėjusio darbuotojo taško, vėlavimas išspręsti skundą sustiprintų jo nerimą ir nepasitenkinimą. Kuris savo ruožtu paveiktų jo moralę ir našumą. Taip pat nukentėtų kolegos. Organizacijos atveju atsiskaitymo užtrukimas yra prestižo ir draugystės praradimas, kuris galėjo atsirasti per šį laikotarpį.