Darbo vertinimas: prasmė, tikslai ir kita informacija - paaiškinta!

Čia išsamiai aprašoma darbo vertinimo reikšmė, tikslas, privalumai, apribojimai, žingsniai ir metodai!

Reikšmė:

Darbo vertinimas - tai sistemingas ir tvarkingas darbo vietų nustatymo procesas kitų darbo vietų atžvilgiu. Kiekvienas darbas turi savo savybes. Priklausomai nuo šių savybių, darbo vietų paklausa yra įvairaus laipsnio įvairi kvalifikacija, įgūdžiai, patirtis ir kt.

Pavyzdžiui, kai kurioms darbo vietoms reikalingas fizinis pajėgumas; kitiems gali prireikti didelių psichinių gebėjimų, o trečiajai kategorijai gali prireikti įgūdžių, patirties ir aukšto išsilavinimo. Darbo vertinimas - tai darbų peržiūros, analizės ir sisteminio klasifikavimo procesas pagal jo charakteristikas, ty įvairius veiksnius, kurių reikalauja darbuotojai.

Kitaip tariant, darbo vertinimas įvertina visas darbo vietas, atsižvelgiant į jų pagrindines charakteristikas, kad būtų galima nustatyti kiekvieno darbo santykinį nuopelną pagal darbo vertę. Tinkamas darbo vertinimas padeda padalinti darbuotojams ir organizacijai priimtiną darbo užmokesčio struktūrą.

Tikslai:

Darbo vertinimas padeda siekti šių tikslų:

(1) Tai padeda nustatyti priimtiną darbo užmokestį,

(2) Jis padeda tinkamai įdarbinti darbuotojus.

(3) Tai padeda personalo skyriui įdarbinti tinkamą asmenį darbui, nes kiekvieno darbo reikalavimas yra aiškiai nurodytas.

(4) Tai padeda formuoti vidaus mokymo planą.

(5) Tai padeda išvengti panašaus darbo užmokesčio ir kitos diskriminacijos toje pačioje organizacijoje arba organizacijų, kurioms taikoma ta pati vadovybė, atžvilgiu.

Privalumai darbdaviui:

(1) Sudarant vienodą darbo užmokesčio normą, jis supaprastina darbo užmokesčio administravimą.

(2) Jei organizacijoje yra darbo vertinimo mechanizmas, darbo užmokesčio normos gali būti lengvai peržiūrimos.

(3) Ginčai ir skundai, susiję su darbo užmokesčio tarifais, sprendžiami nepertraukiamai dirbant.

(4) Pagal darbo vertinimą gali būti suformuluota ir įgyvendinama tinkama ir racionali darbo užmokesčio struktūra. Dėl to geresni darbuotojai mieliau prisijungia prie įmonės.

(5) Priežiūros pareigūnai yra apmokyti atlikti esminę darbuotojų vertinimo, kontrolės ir pagalbos funkciją.

Privalumai darbuotojams:

(1) Darbuotojai yra apdovanoti pagal jų pasirodymus. Jis suteikia darbuotojams veiksmingą motyvaciją.

(2) Pagal darbo vertinimą teisingas darbuotojas patenka į tinkamą vietą, todėl sumažėja darbo jėgos apyvarta.

Darbo vertinimo apribojimai :

Yra tam tikrų apribojimų. Jis negali būti lengvai taikomas mokslo ir mokslinių tyrimų veiklai. Kartais pastebima, kad darbuotojai nėra pasiekiami darbo užmokesčio, kurį siūlo darbo vertinimas, metu.

Darbo vertinimo etapai:

Darbo vertinime yra keletas pagrindinių veiksmų, kurie turi būti atliekami nuosekliai:

(1) Išradimas ir statyba,

(2) Darbo standartizavimas,

(3) Darbo peržiūra ir analizė, apimanti santykinių darbo vietų ir darbo vietų grupavimo nustatymą į klases, kurioms nustatomas minimalus ir maksimalus atlyginimas.

Išradimas ir statyba apima reikiamo tipo darbų, įrankių, matuoklių ir pagalbinių įrenginių, reikalingų darbams atlikti, savalaikį kūrimą, projektavimą ir gamybą. Darbo standartizavimas - tai tinkamiausių priemonių, judesių ir laikų kūrimas ir standartizavimas, pagrįstas laiko ir judesio tyrimu. Darbo apžvalga ir analizė apima darbo peržiūrą, darbo analizę ir darbo vietų klasifikavimą. Darbo peržiūra yra nustatyti asmenį, kurio reikia užpildyti darbą, ir sąlygas, kurios turi įtakos asmens, kuriam reikia užpildyti, darbo užmokesčio normą.

Darbo analizė - tai darbo peržiūroje gautų duomenų analizė ir sintezė, siekiant nustatyti pareigų, įgūdžių, pastangų, atsakomybės, sąlygų ir kt., Reikalingų darbui, laipsnį. Darbo klasifikavimas yra standartinių darbo aprašymo specifikacijų rūšiavimo į nedidelį grupių skaičių tvarka.

Darbo vertinimo metodai:

Yra trys darbo klasifikavimo metodai:

(1) Reitingavimo metodai,

(2) klasifikavimo metodas,

(3) Taškų sistema ir

(4) Faktoriaus palyginimo metodas.

(1) Reitingavimo metodas:

Pagal šią sistemą tam tikru pagrindu įvairios darbo vietos skirstomos iš aukščiausių į žemiausią. Taigi kiekvienos darbo grupės hierarchija apibrėžiama ir nustatomos darbo užmokesčio skalės. Jo didžiausias privalumas yra paprastumas, kuris taip pat yra didelis jo apribojimas, nes matavimas yra gana žalingas. Be to, nėra iš anksto nustatytų tarifų skalių, kurios būtų naudojamos. Šis metodas yra naudingas mažame vienete, kur darbo vietos yra kelios ir žinomos ratifikuotojams.

(2) Klasifikavimo arba darbo klasifikavimo metodas:

Šiuo metodu individualios darbo vietos skirstomos į keletą klasių ar klasių, pavyzdžiui: kvalifikuotų, pusiau kvalifikuotų, nekvalifikuotų, padėjėjų meistrų, meistrų vadovų ir darbo vadovų ir tt Kiekvienai klasei ar kategorijai parengiama bendra specifikacija, nurodant tipus atsakomybę ir darbą. Po to atlyginimų ar darbo užmokesčio ribos nustatomos kiekvienai klasei ar poklasiui.

Kiekvienas darbas peržiūrimas, kad darbas būtų tinkamas. Pagrindinis metodo privalumas yra jo paprastumas, tačiau tai naudinga tik mažais vienetais, nes didelėse organizacijose darbo specifikacijos yra gana sudėtingos.

(3) Taškų vertinimo metodas:

Pagal šį metodą darbo vertinimo darbo vietos analizuojamos pagal įvairias jo charakteristikas ar veiksnius ir įvertinamos pagal taškus. Taškai skiriami kiekvienam faktoriui arba savybei.

Veiksniai gali būti:

i) Švietimas arba protinis taikymas, \ t

ii) fizinis pastangų taikymas,

iii) patirtis, kompetencija ar įgūdžiai;

(iv) Atsakomybė už pasiekimus ir nesėkmes ir tt

v) pavojus darbo vietoms arba sudėtingas darbo pobūdis;

vi) darbo sąlygos.

Šie veiksniai yra aprašyti vadove, kuriame taip pat nurodomas kiekvienam tokiam faktoriui taikomas svoris. Darbo užmokesčio skalės arba intervalai yra nustatyti kiekvienai iš šių kategorijų.

(4) Faktoriaus palyginimo metodas:

Pagal šį metodą pasirinktos tam tikros pagrindinės užduotys ir kiekvienas pasirinktas darbas toliau analizuojamas į:

(i) Psichikos taikymas

ii) fizinis taikymas,

iii) reikalingi įgūdžiai

iv) Atsakomybė ir

v) darbo sąlygos. (Tai taip pat yra taškų vertinimo metodo veiksniai). Kiekvienas veiksnys yra, po to vertinamos ir suvestinės vertės yra lyginamos, siekiant nustatyti santykinę kiekvieno darbo vertę.

Pažymėtina, kad pirmieji du metodai yra paprasti ir tinkami naudoti mažose gamyklose. Paskutiniai du metodai yra analitiniai. Tačiau darbo vietų, kuriose yra didelis psichikos taikymas ar pavojus, negalima tiksliai įvertinti fiksuoto koeficiento taškuose.