Darbo gerinimas: reikšmė, charakteristikos, privalumai ir apribojimai

Darbo gerinimas: reikšmė, charakteristikos, privalumai ir apribojimai!

Reikšmė:

Fredrick Herzberg savo dviejų veiksnių teorijoje daugiau dėmesio skyrė darbo praturtinimui. Jis manė, kad, siekiant motyvuoti personalą, darbas turi būti suprojektuotas taip, kad būtų sudarytos galimybės pasiekti, pripažinti, atsakingai, tobulėti ir augti. Šis metodas reiškia darbo praturtinimą, kad šie veiksniai būtų įtraukti.

Tai paprasčiausiai reiškia, kad dar daugiau motyvatorių pridedama prie darbo, kad jis taptų naudingesnis. Darbas yra praturtintas, kai darbo pobūdis tampa įdomesnis, sudėtingesnis ir kūrybiškesnis arba suteikia darbuotojui daugiau sprendimų priėmimo, planavimo ir kontrolės įgaliojimų.

Pasak Beatty ir Schneider, „Darbų praturtinimas yra motyvacinė technika, kuri pabrėžia, kad reikalingas sudėtingas ir įdomus darbas. Tai rodo, kad darbo vietos turi būti pertvarkytos taip, kad iš darbo būtų gaunamas vidinis pasitenkinimas. Geriausiuose taikymuose jis sukuria vertikaliai patobulintą darbą, pridedant funkcijas iš kitų organizacinių lygių, todėl jame yra daugiau įvairovės ir iššūkių, o darbuotojui suteikiama autonomija ir pasididžiavimas. “

Taigi darbų praturtinimas yra svarbi praktika siekiant patenkinti „viso žmogaus“ poreikius. Tai yra naujas ir populiarus nemonetinis motyvacijos metodas. Jis taikomas darbui gerinti taip, kad jis turi daugiau motyvatorių nei anksčiau ir tuo pat metu išlaikant išlaikymo veiksnių laipsnį.

Praturtinto darbo charakteristikos:

Pasak Herzberg, praturtintas darbas turi aštuonias charakteristikas.

Yra požymių, kaip paaiškinta toliau:

1. Tiesioginis tiekimas atgal:

Turėtų būti tiesioginis darbuotojų darbo rezultatų grįžimas. Darbuotojai turėtų turėti galimybę nedelsiant sužinoti apie jų pasiekiamus rezultatus. Darbo įvertinimas gali būti integruotas į darbą arba jį gali pateikti vadovas.

2. Santykiai su klientais:

Kai darbuotojas tarnauja klientui ar klientui tiesiogiai, jis turi praturtintą darbą. Klientas gali būti už organizacijos ribų arba viduje.

3. Naujas mokymasis:

Praturtintas darbas leidžia darbuotojui sužinoti daugiau. Jis turėtų jausti, kad jis auga psichiškai. Darbuotojas, kuris atlieka tam tikrą intelektualų darbą, turi praturtintą darbą.

4. Savo darbo planavimas:

Laisvė planuoti savo darbą prisideda prie sodrinimo. Sprendimas, kada spręsti, kuris uždavinys yra savęs planavimo pavyzdys. Kūrybinį darbą atliekantys darbuotojai turi daugiau galimybių planuoti savo užduotis, palyginti su darbuotojais, atliekančiais įprastines darbo vietas.

5. Unikali patirtis:

Praturtintas darbas turi keletą unikalių savybių ar savybių, palyginti su kitomis darbo vietomis.

6. Išteklių kontrolė:

Vienas iš požiūrio į darbo praturtinimą yra tas, kad kiekvienas darbuotojas turėtų kontroliuoti savo išteklius ir išlaidas.

7. Tiesioginio ryšio institucija:

Darbuotojui, turinčiam praturtintą darbą, bus leista tiesiogiai bendrauti su žmonėmis, kurie naudojasi savo produkcija.

8. Asmeninė atskaitomybė:

Už rezultatus atsakingas turtingas darbuotojas. Jis giria už gerą darbą ir kaltina prastą darbą.

Iš pirmiau minėtų darbo praturtinimo bruožų darome išvadą, kad vadovybė turėtų imtis šių priemonių, kad praturtintų darbą:

i) suteikti darbuotojams pakankamai laisvės nuspręsti dėl darbo metodų, tempo, sekos ir pan.

ii) Padidinti atsakomybę.

iii) Skatinti dalyvavimą.

(iv) pateikti atsiliepimus darbuotojams.

(v) Padaryti darbuotojams suprasti, kaip užduotys prisideda prie galutinio įmonės produkto.

vi) suteikti darbuotojams pakankamai naudos. Vadovybė, atsižvelgdama į jų motyvacinius modelius, turėtų suteikti darbuotojams išorinius ir vidinius atlyginimus.

vii) Vadovybė darbuotojams turėtų teikti tinkamas gerovės priemones. Žmonės turėtų suvokti, kad valdymas yra nuoširdus ir rūpintis jais.

Darbo praturtinimo privalumai:

Darbų praturtinimas yra labai naudinga priemonė motyvuoti darbuotojus.

Darbo praturtinimo privalumai yra tokie:

i) Įprastose darbo vietose darbuotojai dirba labai nuobodu ir monotoniškus. Tokių darbuotojų skaičius paprastai yra didelis. Šių darbuotojų nusivylimas gali būti pašalintas, kad darbas būtų įdomus darbo vietų kūrimo pagalba.

(ii) Darbų praturtinimas padeda sumažinti darbuotojų apyvartos ir nedalyvavimo rodiklius.

(iii) Darbų praturtinimas motyvuoja darbuotojus, suteikdamas jiems galimybių augti ir savarankiškai realizuoti.

(iv) Užduočių vykdymas palengvinamas darbo vietų praturtinimo ir darbuotojų įgūdžių didinimo dėka.

v) Darbuotojai, kurių darbas praturtintas, suteikia daugiau pasitenkinimo darbu.

(vi) Darbų praturtinimas yra naudingas organizacijai, nes yra kokybinis ir kiekybinis produkcijos pagerėjimas, o darbuotojai yra labiau patenkinti,

vii) Darbuotojai linkę būti kūrybiškesni, kai jie dirba sudėtingose ​​ir sudėtingose ​​darbo vietose.

Darbo praturtinimo apribojimai:

Kadangi darbų praturtinimas grindžiamas dviem faktoriais, pateiktais Herzbergo, ta pati kritika dėl dviejų veiksnių teorijos taip pat taikoma. Kai kurios problemos kyla, kai praktiškai praturtinamas darbas. Be to, jame nėra numatytų rezultatų.

Darbo praturtinimo apribojimai yra tokie:

1. Pirmoji pagrindinė problema yra ta, kad dauguma darbuotojų nenori, kad pakeitimai, kuriuos diegtų darbo vietų praturtinimas. Jie tikrai nenori iššūkių, nes pagrindinė žmogaus tendencija yra pasipriešinti atsakomybei. Darbuotojai visų pirma skiria darbo užmokestį ir darbo saugumą.

2. Darbų praturtinimas iš esmės apsiriboja nekvalifikuotais ir pusiau užpildytais darbais. Aukštos kvalifikacijos specialistų darbo vietose jau yra daug sudėtingų elementų. Tokiu atveju nėra galimybių taikyti darbo praturtinimą jų bylose.

3. Technologijos gali neleisti praturtinti visų darbo vietų. Su specializuotomis mašinomis, užduotimis ir procesais gali būti neįmanoma padaryti darbo vietų prasmingomis.

4. Darbų praturtinimas yra labai brangus reikalas. Daugeliu atvejų susijusios išlaidos yra daugiau nei našumo padidėjimas.

5. Kartais darbuotojai gali turėti pirmenybę darbo praturtinimui, tačiau gali neturėti reikiamų gebėjimų ir kvalifikacijos, kad galėtų išspręsti naujus iššūkius.

6. Artimiausiu metu darbo praturtinimas gali turėti neigiamą poveikį. Padidėjusi atsakomybė už darbą, nėra neįprasta, kad organizacijos patiria našumo sumažėjimą, nes darbuotojai priprato prie naujų sistemų. Tačiau ilgainiui padidės našumas.

7. Žmonės nuobodu savo darbe, todėl tikėtina, kad po tam tikro laiko jie bus nuobodu ir praturtintose darbo vietose. Taigi praturtėjimas gali tapti statinis po tam tikro laiko ir reikės papildomo sodrinimo.

8. Paprastai vadovybė turi tendenciją darbuotojams įdarbinti darbus, o ne taikyti jų sutikimą; tai turės neigiamą poveikį darbuotojams.

9. Paprastai taikomi aukščiausio lygio vadovai ir personalas, jų pačių vertybių, susijusių su iššūkiais ir pasiekimais kitų žmonių asmenybėms, mastas. Tai sukelia didesnį darbuotojų pasipriešinimą.

Nepaisant šių apribojimų, darbo praturtinimas yra vertinga motyvacinė technika, tačiau vadovybė turi ją naudoti pasirinktinai ir tinkamai atpažinti sudėtingus žmogiškuosius ir situacinius kintamuosius Robert N. Ford ir daugelis kitų apibendrino, kad darbo praturtinimas yra sprendimas visiems elgesio problemos, su kuriomis susiduria modernus valdymas. Nepaisant to, šis apibendrinimas nėra visiškai pagrįstas, tačiau negalima atmesti darbo praturtinimo, kaip veiksmingos motyvacinės technikos, svarbos.