Esė apie vadybą pagal tikslus (MBO)

Perskaitykite šią esė, kad sužinotumėte apie vadybą pagal tikslus. Perskaitę šią esėją, sužinosite apie: 1. Vadybos sąvoką pagal tikslus 2. MBO proceso elementai 3. Privalumai 4. Apribojimai 5. Pasiūlymai efektyviam MBO įgyvendinimui.

Turinys:

Esė apie MBO koncepciją
MBO proceso elementų esė
Esė apie MBO privalumus
Esė apie MBO apribojimus
Esė apie pasiūlymus dėl efektyvaus MBO įgyvendinimo

1. Esė apie valdymo koncepciją pagal tikslus:

Valdymo pagal tikslus sąvoka yra loginis tikslo nustatymo teorijos pratęsimas. Edwin Locke pasiūlyta Tikslų nustatymo teorija tiria procesus, kuriais žmonės nustato tikslus ir tada stengiasi juos pasiekti. Įrodymai patvirtina, kad 90% laiko našumo pagerėja, kai siekiama tikslų.

Palyginamai aukšti laimėtojai nustatė palyginti sudėtingesnius tikslus ir jie labiau patenkinti vidiniais atlygiais nei išoriniai atlygiai. Valdymas pagal tikslus yra tikslo teorijos pratęsimas, nes jis apima sistemingą ir programinį tikslų nustatymą visoje organizacijoje.

MBO koncepciją PETER DRUCKER įvedė 1954 m. Kaip priemonę, kuria siekiama paskatinti žmones motyvuoti, o ne kontroliuoti. Vėliau šią koncepciją sukūrė įvairūs rašytojai, pavyzdžiui, Johnas Humblis, Dale McConkey, Džordžas Ordornas, Edvardas Šlehas ir Douglasas McGregoras.

Pasak George S. Ordiorne, „ Tikslų valdymo sistemą galima apibūdinti kaip procesą, kuriuo vadovaujantys ir pavaldūs organizacijos vadovai bendrai nustato savo bendruosius tikslus, apibrėžia kiekvieno asmens pagrindines atsakomybės sritis dėl rezultatų, kurių tikimasi iš jo ir naudoti šias priemones kaip vadovus, kaip valdyti padalinį ir įvertinti kiekvieno jos nario indėlį. “

Dale D. McConkey pirmenybę teikė terminų valdymui pagal rezultatus vadovybei pagal tikslus.

Pasak jo, „tai yra požiūris į valdymo planavimą ir vertinimą, kuriame kiekvienam vadovui nustatomi konkretūs tikslai vieneriems metams ar kitam laikotarpiui, remiantis rezultatais, kurių kiekvienas turi pasiekti, jei bendri įmonės tikslai yra realizuoti.

Šio laikotarpio pabaigoje faktiniai rezultatai yra vertinami atsižvelgiant į pradinius tikslus, ty pagal numatomus rezultatus, kuriuos kiekvienas valdytojas žino, kad jis yra atsakingas už pasiektą rezultatą. “

MBO taip pat žinomas kaip „Tikslų valdymas“. Jis grindžiamas prielaida, kad dalyvavimas skatina įsipareigojimą ir kai darbuotojas dalyvauja tikslo nustatyme, taip pat nustato veiklos rezultatų matavimo standartus tam tikslui, tuomet darbuotojas bus motyvuotas atlikti geresnį darbą ir tokiu būdu, kuris tiesiogiai prisideda prie pasiekimo organizacinių tikslų.

Paprasčiausiai pasakyta: „MBO yra procesas, kurio metu tiek vadovai, tiek pavaldiniai dirba kartu nustatydami tikslus ir nustatydami tikslus bei rengdami planus, siekdami šių tikslų. Jų tikslai ir tikslai turėtų atitikti organizacinius tikslus. “

2. MBO proceso elementų analizė:

Yra keletas elementų, kurie yra bendri visam MBO procesui.

Pagrindiniai MBO proceso etapai aprašomi taip:

i) Centrinis tikslų nustatymas:

Pirmas žingsnis MBO proceso metu yra apibrėžti ir patikrinti organizacinius tikslus. Šiuos tikslus paprastai nustato centrinė vadovybė ir paprastai konsultuojasi su kitais vadovais. Prieš nustatant tikslus, bus išsamiai įvertinti turimi ištekliai.

Bus atliekami tinkami rinkos tyrimai ir moksliniai tyrimai, bus rengiamos verslo prognozės. Ši išsami analizė parodys pageidaujamus ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus. Reikia stengtis, kad tikslai būtų konkretūs ir realūs. Nustačius tikslus, jie turėtų būti supažindinti su visais organizacijos nariais ir jie bus aiškiai suprantami.

(ii) Departamentų ir individualių tikslų nustatymas:

Nustačius organizacinius tikslus, kitas žingsnis yra nustatyti departamento tikslus. Aukščiausia vadovybė turėtų aptarti tikslus su departamentų vadovais, kad būtų galima susitarti dėl tikslų. Kiekvienas departamentas nustato savo tolimojo ir trumpojo nuotolio tikslus, patvirtindamas aukščiausio lygio vadovybę.

Nustačius departamento tikslus, pavaldiniai dirba su savo vadovais, kad nustatytų savo tikslus, susijusius su organizaciniais tikslais. Tokie dalyvavimo tikslai yra svarbūs, nes žmonės tampa labai motyvuoti siekti jų nustatytų tikslų.

Pavaldinių tikslai bus konkretūs ir trumpi ir nurodo, ką pavaldiniai gali pasiekti per nustatytą laikotarpį. Pavaldūs asmenys taip pat turėtų konsultuotis su pavieniais nariais, kurie sudaro padalinį. Tokiu būdu kiekvienas organizacijos narys dalyvauja tikslų nustatyme.

(iii) Darbo aprašymų peržiūra:

Pagal MBO individualių tikslų atkūrimas pareikalaus peržiūrėti įvairių pozicijų aprašymus, kurie, savo ruožtu, reikės peržiūrėti visą organizacinę struktūrą.

Organizacinės schemos ir vadovai bus iš dalies pakeisti, kad būtų pateikiami MBO pateikti pakeitimai. Dabar įvairių darbo vietų aprašyme bus apibrėžti jų tikslai, atsakomybė ir įgaliojimai. Taip pat turėtų būti aiškiai nustatytas vieno darbo ryšys su kitomis darbo vietomis organizacijoje.

(iv) Tikslai ir išteklių paskirstymas:

Tikslų nustatymas savaime nereiškia nieko, nebent ištekliai ir priemonės pasiekti, taip pat numatyti tikslai. Vadinasi, pavaldiniams turi būti suteiktos būtinos priemonės ir medžiagos, kad jie galėtų efektyviai ir efektyviai pasiekti savo tikslus.

Išteklių paskirstymas taip pat turėtų būti atliekamas konsultuojantis su pavaldiniu. Jei tikslai yra tiksliai nustatyti, ištekliai gali būti tiksliai išmatuoti, todėl išteklių paskirstymas bus labai paprastas.

v) Įgyvendinimo laisvė:

Vadovui pavaldi užduoties grupė turėtų turėti visišką laisvę nuspręsti, kaip panaudoti išteklius ir kaip pasiekti tikslus. Vyresnysis vadovų įsikišimas bus minimalus arba jo nebus, kol vadovui pavaldi komanda dirba pagal bendrą organizacinės politikos sistemą.

vi) Patikrinimo taškų nustatymas:

MBO užtikrina periodiškus vadovo ir jo pavaldinių susitikimus, kad aptartų pažangą siekiant pavaldinių tikslų. Tam valdytojas turi nustatyti kontrolinius taškus ar veiklos standartus, kad galėtų įvertinti pavaldžiosios organizacijos pažangą.

Standartai turėtų būti kiekybiškai apibrėžti kiek įmanoma, ir pavaldūs asmenys turi juos suprasti. Šią praktiką turėtų laikytis kiekvienas vadybininkas su jo pavaldiniu ir tai turėtų lemti pagrindinę rezultatų analizę, nes tikslai ar tikslai yra pateikiami rezultatų atžvilgiu. Pagrindinė rezultatų analizė turėtų būti sumažinta iki rašymo.

Paprastai jame pateikiama ši informacija:

a) Bendrieji pavaldinio darbo tikslai.

b) pagrindinius rezultatus, kuriuos jis turi pasiekti savo tikslams pasiekti.

c) Ilgalaikiai ir trumpalaikiai skonio prioritetai, kuriuos jis turi laikytis.

d) pagalbos, kurią jis tikisi iš savo vadovų ir susijusių departamentų vadovų, apimtis ir apimtis bei pagalba, kurią jis turi teikti kitiems padaliniams.

e) informacijos ir ataskaitų, kurias jis gauna savęs vertinimui atlikti, pobūdis.

f) standartai, kuriais bus vertinama jo veikla.

vii) Veiklos įvertinimas:

Nors neoficialaus pavaldumo vertinimas atliekamas jo vadovo beveik kiekvieną dieną, taip pat turėtų būti reguliariai peržiūrimi veiklos rezultatai. Šios periodinės apžvalgos yra būtinos, nes prioritetai ir sąlygos nuolat kinta ir jos turi būti nuolat stebimos.

Šios apžvalgos padės vadovams ir pavaldiniams keisti tikslus arba metodus, jei reikia. Tai padidina sėkmės galimybę pasiekti tikslus ir užtikrina, kad galutiniame vertinime nebūtų jokių netikėtumų.

Reguliarus veiklos vertinimas turėtų būti grindžiamas sąžiningais ir išmatuojamais standartais, kad pavaldiniai būtų visiškai supranta ir suprastų kiekviename etape padarytą veiklos lygį.

viii) konsultavimas:

Periodiškai atliekami veiklos rezultatai padeda pavaldiniams pagerinti savo veiklą ateityje. Vadovas aptars su pavaldiniais būdais ir priemonėmis, kaip pašalinti trūkumus darbe, ir pataria jam, kaip galima pagerinti jo efektyvumą.

MBO iš esmės yra į ateitį orientuotas procesas ir motyvuoja darbuotojus galvoti apie ateitį „kur jie vyksta“.

Pagrindiniai MBO veiksmai, gauti iš pirmiau minėtų veiksmų, yra šie:

3. MBO pranašumai:

MBO koncepcija yra labai svarbi atsižvelgiant į jos valdymo pasekmes. Tai ne tik valdymo filosofija, bet ir sistema, padedanti sinchronizuoti asmenų tikslus su organizacijos tikslais.

Tinkamai, sistemingai ir sąmoningai įgyvendinant MBO yra šie privalumai:

(i) Geresnis našumas:

MBO iš esmės yra į rezultatus orientuotas procesas. Pagrindinis dėmesys skiriamas tikslų nustatymui ir kontrolei. Vadybininkai skatinami atlikti išsamų planavimą. Jie sutelkia dėmesį į svarbią užduotį, gerinančią rezultatus, mažindami išlaidas ir panaudodamos galimybes. Geresnis planavimas padidins našumą ir padidins pelną.

ii) didesnė identifikavimo sistema:

Individualūs organizacijos nariai turi didesnį identifikavimo jausmą su įmonės tikslais. Su MBO, pavaldiniai jaučiasi didžiuojasi, kad dalyvauja organizaciniuose tiksluose. Tai pagerina jų moralę ir įsipareigojimą organizaciniams tikslams.

iii) maksimalus žmogiškųjų išteklių panaudojimas:

Kadangi tikslai nustatomi pasikonsultavus su pavaldiniais, juos sunkiau pasiekti ir sudėtingiau nei tuomet, kai viršininkai juos paskyrė. Be to, kadangi šie tikslai yra nustatomi atsižvelgiant į konkrečius pavaldinių gebėjimus, jis gauna maksimalų jų įnašą ir todėl leidžia maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius.

(iv) Nevienodos funkcijos:

Organizacijoje nėra jokio dviprasmiškumo ar painiavos, nes organizacijai, departamentams ir atskiriems nariams yra nustatyti konkretūs ir aiškūs tikslai. Tiek vadovai, tiek pavaldiniai žino, ką jie turi daryti ir ko tikimasi iš jų.

v) Patobulinta komunikacija:

MBO yra geresnis ryšys tarp vadovybės ir pavaldinių. Šis nuolatinis dvipusis bendravimas padeda išsiaiškinti bet kokius neaiškumus, tobulinti ir modifikuoti bet kokius procesus ar bet kokius tikslų aspektus.

vi) Patobulinta organizacinė struktūra:

MBO sistemoje visa organizacinė struktūra yra pertvarkyta, nes perskaičiuojant atskirus tikslus persvarstomos įvairių pozicijų pareigybės. Visa tai padeda tobulinti organizacinę struktūrą dėl problemos vietos ir silpnų organizacijos sričių.

vii) Organizacinės kontrolės įtaisas:

MBO veikia kaip organizacinės kontrolės ir integracijos priemonė. Jei yra kokių nors nukrypimų, nustatytų tarp faktinių rezultatų ir tikslų, juos galima reguliariai ir sistemingai nustatyti, įvertinti ir pataisyti.

viii) Darbuotojų karjeros plėtra:

MBO yra realus būdas analizuoti darbuotojų poreikius ir augimo galimybes. Vadovybė labai domisi pavaldžių asmenų įgūdžių ir gebėjimų plėtojimu ir suteikia galimybę stiprinti tas sritis, kurioms reikalingas tolesnis tobulinimas, taip skatinant darbuotojų karjerą.

ix) rezultatais pagrįstas našumo vertinimas:

Periodinio veiklos vertinimo sistema leidžia pavaldiniams žinoti, kaip gerai jie veikia. MBO daug dėmesio skiriama išmatuojamiems ir kiekybiškai įvertinamiems tikslams. Todėl vertinimas paprastai būna objektyvesnis ir objektyvesnis. Kadangi šie vertinimo metodai yra pagrįsti rezultatais, o ne kai kuriomis nematerialiomis savybėmis, jie laikomi pranašesniais už vertinimo vertinimo metodus.

(x) Darbuotojų motyvacijos skatinimas:

MBO sistema skatina darbuotojų motyvaciją. Visų pirma, jie jaučiasi motyvuoti dėl savo dalyvavimo tikslo nustatyme ir labai domisi jų pačių nustatytų tikslų įgyvendinimu. Antra, vertinimo sistema, kuri yra labai objektyvi ir specifinė, gali būti labai moralinė.

4. MBO apribojimų esė:

MBO sistema turi tam tikrų trūkumų ir apribojimų. Kai kurie iš jų yra būdingi sistemai, o kai kurie jų atsiranda įvedant ir įgyvendinant.

Kai kurios su MBO susijusios problemos ir apribojimai yra tokie, kaip paaiškinta toliau:

i) Aukščiausio lygio vadovų paramos trūkumas:

Tradicinėse organizacijose valdžia priklauso aukščiausio lygio vadovybei ir ji virsta iš viršaus į apačią. MBO atveju pavaldiniams suteikiama vienoda dalyvavimo galimybė, kurią nepalankiai vertina aukščiausioji vadovybė. Ši sistema negali būti sėkminga be visiško aukščiausio lygio vadovų paramos.

(ii) Nepagrįstas pavaldinių požiūris:

Pavaldiniai taip pat gali būti nepalankūs MBO sistemai.

Kartais, nustatant tikslus, jie gali patirti spaudimą kartu su valdymu ir nustatyti tikslai gali būti nerealiai dideli arba pernelyg griežti. Paprastai pavaldiniai jaučiasi įtartini dėl valdymo ir tiki, kad MBO yra dar viena vadovybės dalis, kad jie taptų sunkesni ir taptų labiau atsidavę ir dalyvauja.

iii) Sunkumų skaičiuojant tikslus ir uždavinius:

MBO bus sėkminga tik tuo atveju, jei tikslus galima nustatyti kiekybiškai. Tačiau, jei teritorijas sunku kiekybiškai įvertinti ir sunku įvertinti, bus neįmanoma įvertinti darbuotojų veiklos. Be to, MBO neturi jokio subjektyvumo vykdant veiklos vertinimą. Ji apdovanoja tik produktyvumą, neatsižvelgdama į darbuotojų kūrybiškumą.

iv) Brangus ir laiko suvartojimo procesas:

MBO yra gana brangus ir laiko reikalaujantis procesas. Yra daug popieriaus darbo. Be to, yra daug susitikimų ir rengiama per daug pranešimų, kurie papildo pareigas ir naštą valdytojams. Dėl šių priežasčių vadovai paprastai priešinasi MBO.

v) akcentuojant trumpalaikius tikslus:

Pagal MBO tikslai nustatomi tik trumpam laikotarpiui; pasakyti šešis mėnesius arba vienerius metus. Taip yra dėl to, kad tikslai yra kiekybiniai, sunku atlikti ilgalaikį planavimą.

Kadangi pavaldžios įstaigos veiklos rezultatai turi būti peržiūrimi kas šešis mėnesius arba vienerius metus, jie linkę sutelkti dėmesį į savo tiesioginius tikslus, nekreipdami dėmesio į ilgalaikius įmonės tikslus. Šis dėmesys trumpalaikiams tikslams prieštarauja organizaciniam efektyvumui ir veiksmingumui ir nėra sveikas ženklas.

vi) Tinkamų įgūdžių ir mokymo trūkumas:

Daugeliui vadovų trūksta tinkamų įgūdžių, žinių ir mokymų, reikalingų tarpasmeninei sąveikai, kuri reikalinga MBO. Daugelis vadovų linkę susėsti su pavaldiniais, diktuoja tikslus ir uždavinius be jokių pavedimų iš pavaldinių ir tada reikalauja, kad tikslai būtų pasiekti per nustatytą laiką.

Nesvarbu, ar tikslai yra realūs, ar ne. Tokioje aplinkoje nėra dvipusių ryšių, o pavaldiniams yra nustatyti tikslai. Tai sunaikina jų moralę, iniciatyvą ir našumą.

vii) Prasta integracija:

Apskritai MBO integravimas su kitomis sistemomis, pavyzdžiui, prognozavimu ir biudžeto sudarymu, yra labai prastas. Dėl tokio integracijos trūkumo bendras sistemos veikimas yra labai prastas.

viii) tolesnių veiksmų trūkumas:

Pagal MBO sistemą viršininkas turi susisiekti su pavaldžiu tinkamu laiku ir tuo metu pavaldininkas informuos bosą tiksliai, kas buvo įvykdyta ir kaip. Jei viršininkas vėluoja susitikimą, tai sukurs kliūtis sėkmingam MBO diegimui, nes pavaldinis taip pat pradės programą atsitiktinai.

ix) Grupinių tikslų pasiekimo sunkumai:

Kai vieno skyriaus tikslai priklauso nuo kito departamento tikslų, sanglaudą sunku išlaikyti. Tokiais atvejais taip pat bus labai sunku pasiekti tikslus.

x) nelankstumas:

MBO gali padaryti organizaciją griežtą. Kadangi tikslai nustatomi kas šešis mėnesius ar vienerius metus, vadybininkas gali nenorėti persvarstyti tikslų, net jei tai reikalinga, dėl pavaldinių pasipriešinimo baimės. Vadybininkai turi išmokti valdyti šią situaciją, nes kartais trumpalaikių tikslų peržiūra būtina norint pasiekti ilgalaikius tikslus.

xi) ribota paraiška:

MBO yra naudinga daugiausia vadovaujantiems ir profesionaliems darbuotojams. Tai nėra tinkama visais lygmenimis ir visiems dėl didelių jos pateiktų reikalavimų. Jis gali būti taikomas tik tada, kai tiek pavaldiniai, tiek valdytojai jaustis patogiai ir nori dalyvauti.

(xii) Ilgalaikis nėštumo laikotarpis:

MBO programos įgyvendinimui tinkamai ir visam laikui užtrunka daug laiko, kartais 3-5 metus, o kai kurie tyrimai parodė, kad šios programos gali prarasti savo poveikį ir potencialą kaip motyvuojančią jėgą ilgą laiką.

5. Esė apie pasiūlymus dėl efektyvaus MBO įgyvendinimo:

Norint pasiekti visus MBO privalumus, reikėtų įgyvendinti šiuos pasiūlymus:

i) Aukščiausioji vadovybės parama ir įsipareigojimai:

Labai svarbu, kad MBO neturėtų palaikyti aukščiausio lygio vadovų paramos ir įsipareigojimo, MBO niekada negali būti sėkminga. Vyresnieji turi būti pasirengę atsisakyti ir pasidalyti valdžia su pavaldiniais. Jie turėtų apsvarstyti pavaldinius kaip komandos dalį priimant sprendimus.

(ii) Išvalyti tikslų nustatymą:

Tikslai turėtų būti aiškiai suformuluoti, turi būti realūs ir pasiekiami. Jie turėtų būti suprantami visiems suinteresuotiems asmenims. Tikslai neturėtų būti labai dideli ir labai maži.

(iii) Dalyvavimo tikslų nustatymas:

Tikslai ir uždaviniai turėtų būti nustatyti aktyviai dalyvaujant pavaldiniams. Turėtų būti veiksmingas dviejų krypčių ryšys tarp viršininko ir pavaldinių, kad nustatytų tikslus ir aptartų pavaldinių problemas. Šie tikslai turi būti tinkamai perduodami ir aiškiai suprantami bei priimami visiems. MBO geriausiai veikia, kai tikslai yra priimtini.

iv) Bendra valdymo filosofija:

MBO turėtų būti traktuojama kaip bendra valdymo ir visos organizacijos filosofija. Tai neturėtų būti paprasčiausias veiklos vertinimo metodas ar atskirtas procesas. Ji turėtų pakeisti ir pakeisti visas senąsias sistemas, o ne tik jas papildyti.

v) Institucijos decentralizavimas:

MBO nebus veiksminga, jei valdytojas nenori perduoti pakankamai įgaliojimų pavaldiniams. Pavaldiniams, kuriems buvo suteiktos sudėtingos užduotys, diskutuojant su vadovu, turi būti suteikta pakankamai įgaliojimų savo tikslams pasiekti, kitaip jie nebus pasirengę priimti naujų užduočių ir priešinsis aiškiai apibrėžtų tikslų nustatymui.

vi) peržiūros ir pakeitimo tikslai:

Siekiant išvengti nelankstumo, tikslai turi būti nuolat peržiūrimi ir modifikuojami, atsižvelgiant į pasikeitusias sąlygas. Peržiūros metodas turėtų būti toks, kad visi nukrypimai būtų sugauti anksti ir ištaisyti.

vii) Vykdytojų orientavimas ir mokymas:

Kadangi MBO filosofiją turi įgyvendinti vadovai, jiems turi būti suteiktas oficialus mokymas, kaip suprasti programos pagrindą ir turinį.

Jie turi būti tinkamai orientuoti į MBO vertę. Jie turėtų būti mokomi, kaip nustatyti tikslus, metodus ir priemones šiems tikslams pasiekti, peržiūros metodus ir veiklos rezultatų vertinimą bei aprūpinimą, kad būtų galima pateikti ir pateikti atsiliepimus.

viii) MBO programos integravimas:

MBO negali būti įgyvendinama kaip atskira programa. Jis turėtų būti priimtas kaip valdymo stilius ir turėtų būti sintezuojamas su organizaciniu klimatu. Visi dalyvaujantys darbuotojai turėtų aiškiai suprasti savo vaidmenį, autoritetą ir lūkesčius. Šią sistemą turėtų visiškai įsisavinti visi organizacijos padaliniai ir nariai.