Lygiavertiškumo, reikalavimo ir plėtros kriterijus

Kriterijus yra vertinamasis standartas, kuris gali būti naudojamas „įvertinti“ asmens veikimą, požiūrį, motyvus ir kt. Paprastai naudojamas kriterijus susijęs su laipsniu, kuriuo darbuotojas gali būti laikomas sėkmingu darbe, nors tai ne visada būtina taip yra. Pavyzdžiui, kriterijus gali būti pardavimo duomenys, reklamos skaitytojai arba bet kuri kita pasiekimo priemonė. Kiti kriterijų apibrėžimai gali būti rasti visoje pramonės psichologijoje. Guionas (1965, p. 90), pavyzdžiui, apibrėžia kriterijų, kaip tik tai, ką reikia numatyti. “Tokia apibrėžtis yra gana bendra ir pragmatiška atrankos ir įdarbinimo situacijoms.

Tačiau yra atvejų, kai psichologas tiesiog nori įvertinti, nebūtinai numatydamas (kaip ir reklamos dėmesio vertę). Tokiais atvejais geri vertinimo standartai yra tokie pat svarbūs, kaip ir prognozavimui. Kiti (pvz., Tiffin ir McCormick, 1965) apibrėžė kriterijų tiesiog priklausomu kintamuoju. Vėlgi, toks apibrėžimas reiškia, kad yra susijęs funkcinis ryšys - prielaida, kad nebūtinai yra teisinga.

Tiesą sakant, bet kuri vertinimo sistema gali tapti kriterijų matu. Vienintelis esminis reikalavimas yra tas, kad vertinimui pasirinktas standartas ar sistema būtų pakankamai jautri, kad būtų galima atskirti asmenis. Tačiau prieš pradedant svarstyti kriterijų priemonių reikalavimus, pirmiausia turime ištirti tam tikrus loginius kriterijus.

Kriterijų ekvivalentiškumas:

Galima teigti, kad du kriterijai yra lygiaverčiai, jei jie yra visiškai tarpusavyje keičiami, neprarandant nuspėjamojo atrankos proceso efektyvumo. Kitaip tariant, dvi kriterijų priemonės yra lygiavertės, jei jos puikiai koreliuoja, darant prielaidą, kad viena ištaisė tiek nepatikimumą. Taigi jie abu matuoja lygiai tokias pačias vertinamų asmenų charakteristikas.

Labai retai randama dviejų skirtingų kriterijų, kurie puikiai sutinka, nors kai kuriuose veiksnių analizės tyrimuose randama beveik lygiavertių darbo rezultatų matavimo grupių. Pastaraisiais metais buvo daugiau dėmesio skiriama kriterijų lygiavertiškumui, ypač atsižvelgiant į tai, kaip daugelio priemonių lygiavertiškumo informacija gali padėti geriau suprasti bendrą kriterijų problemą. Yra keletas būdų, kaip apibrėžti kriterijų lygiavertiškumą be tobulos koreliacijos, kaip nurodė Wherry, Ross ir Wolins (1954, p. Ii).

Jie siūlo šešis lygiavertiškumo apibrėžimus:

1. Jei du kriterijai yra lygiaverčiai, jie atsitiktinai koreliuoja tarpusavyje, kai neįtraukiama atsitiktinė klaida.

2. Lygiaverčių kriterijų koreliacijos su tam tikru prognozių rinkiniu yra tapačios, jei kriterijai yra vienodai patikimi ir proporcingi, jei kriterijai yra nevienodai patikimi.

3. Regresijos svoriai tam tikriems dviejų visiškai lygiaverčių kriterijų prognozuotojams yra identiški, jei abu kriterijai yra visiškai patikimi ir proporcingi, jei kriterijai skiriasi tik patikimumu.

4. Jei du kriterijai yra lygiaverčiai, jų apkrovos veiksniams, kurie yra bet kokių galimų prognozių derinių, yra identiški arba proporcingi.

5. Du lygiaverčiai kriterijai apima tuos pačius pagrindinius elementus iš bet kurios darbo analizės sistemos.

6. Lygiaverčiai kriterijai yra vienodai gerai prognozuojami, jei baterija pasirenkama, kad būtų galima numatyti vieną iš jų, jei pašalinamos klaidos.

Beveik visi šie lygiavertiškumo apibrėžimai yra statistiniai. Vienintelė išimtis yra 5 apibrėžimas, kuris apibrėžia lygiavertiškumą duomenų, gautų iš bendro darbo analizės metodo, atžvilgiu.

Kriterijų reikalavimai:

Weitzas (1961 m.) Pateikė tvirtą pagrindą psichologinių tyrimų kriterijų kūrimui. Jis pažymi, kad yra tikrai trys pagrindiniai kriterijai: laikas, tipas ir lygis.

Laikas:

Kada reikėtų gauti jo kriterijus? Kokiu momentu mūsų kriterijų duomenys nėra „prinokę“? Pavyzdžiui, mokant, jei norima žinoti, ar A mokymo metodas yra santykinis pranašumas į B mokymo metodą, ar reikia iš karto įvertinti mokymą po metų, po metų ar po dešimties metų?

Tipas:

Iš visų galimų veiklos rezultatų, kuri iš jų turėtų būti pasirinkta? Kaip priklauso mūsų išvados, tikėtina, tik dėl pasirinkto kriterijaus?

Lygis:

Kokį veiklos lygį (atsižvelgiant į tai, kad nusprendėme laiką ir tipą) laikysime priimtinu? Kiek vienetų turi gaminti asmuo, kol jis laikomas geru darbuotoju? Kriterijų lygio klausimas, žinoma, atsiras tik tose situacijose, kai būtina keisti pagrindinį kintamąjį į dvi sėkmės ar nesėkmės kategorijas.

Konkrečiau, Bellows (1954) išvardija keletą būtinų ir (arba) pageidautinų požymių:

1. Patikimas

2. Reali

3. Atstovas

4. Susiję su kitais kriterijais

5. Priimtinas darbo analitikui

6. Priimtinas vadovybei

7. Suderinama iš vienos situacijos į kitą

8. Numatoma

Į šį sąrašą galbūt reikia pridėti keletą kitų elementų, pavyzdžiui:

9. Nebrangus

10. Suprantama

11. Išmatuojamas

12. Atitinkama

13. Neužterštas ir neobjektyvus

14. Diskriminavimas

Akivaizdu, kad kai kurie iš šių 14 kriterijų reikalavimų yra svarbesni nei kiti. Kai kurie, pavyzdžiui, patikimumas, aktualumas ir laisvė nuo šališkumo, yra ypač svarbūs bet kokioje prognozavimo situacijoje. Kiti, pvz., Diskriminaciniai gebėjimai, sąnaudos, suprantamumas ir kt., Priklauso nuo konkrečios situacijos. Dar galima teigti, kad yra kitų, pavyzdžiui, ryšys su kitomis kriterijaus priemonėmis ir priimtinas vadovybei ir darbo analitikams. Tačiau visi keturiolika turėtų būti bent jau svarstomi bet kurioje situacijoje, kai pasirenkamas naujas kriterijus.

Kriterijų kūrimas:

Keletas autorių apibūdino tai, kas, jų manymu, yra tinkami žingsniai kuriant konkrečios situacijos kriterijų. Pavyzdžiui, Guionas (1961) su humanišku humoru nurodė, ką jis laiko įprastais kriterijaus kūrimo žingsniais, ir tai, ką jis laiko pageidautinais žingsniais kriterijų kūrimui.

Įprasta seka:

1. Psichologas turi šoką (ar įžvalgą!), Kad problema egzistuoja ir kad jis gali ją išspręsti.

2. Jis skaito neapibrėžtą, dviprasmišką darbo aprašymą.

3. Iš šių silpnų dirgiklių jis suformuluoja fuzzy galutinio kriterijaus sąvoką.

4. Būdamas praktinis psichologas, jis gali suformuluoti kelių kintamųjų derinį, kuris jam suteiks - kaip beveik galbūt atspėti - vieną sudėtinį „patenkinamumo“ matą.

5. Jis vertina šios priemonės aktualumą: tai, kiek jis nėra nepakankamas ar užterštas.

6. Jis gali vertinti kiekvieno jo sudėtinio elemento santykinę svarbą ir priskirti kiekvienam jų skirtingą svorį.

Tada jis nustato, kad idėjos, reikalingos jo kruopščiai pastatytam kompozitui, nėra įmonės rinkmenose, taip pat nėra tiesioginės perspektyvos, kad tokie įrašai būtų patikimai saugomi.

8. Todėl jis pasirinks „geriausią prieinamą kriterijų“. Paprastai tai bus reitingas, o kriterijaus problema, jei ji nebus išspręsta, bent jau gali būti nepastebėta likusioje mokslinių tyrimų dalyje.

Pageidaujama seka:

1. Analizuokite darbą ir (arba) organizacinius poreikius naujomis, dar neišspręstomis technologijomis.

2. Parengti faktinio elgesio matavimus, susijusius su laukiamu elgesiu, kaip nustatyta darbo ir poreikių analizėje. Šios priemonės yra papildomos darbo pasekmių priemonės - vadinamieji objektyvūs kriterijai, kurie šiuo metu paprastai yra bandomi.

3. Nustatykite kriterijų matmenis, kuriais grindžiamos tokios priemonės pagal faktoriaus analizę arba klasterio analizę arba modelio analizę.

4. Sukurti patikimas priemones, kurių kiekvienas turi didelę konstrukcijos galiojimo dalį, taip identifikuotus elementus.

5. Kiekvienam nepriklausomam kintamajam (nuspėjamojui) nustatykite kiekvienos iš pirmiau minėtų kriterijų prognozavimo galiojimą, atsižvelgiant į juos vienu metu.

Nagle (1951) taip pat išdėstė seką, kuri turėtų būti bandoma laikytis rengiant kriterijų matą.

Jo seką sudaro tik keturi žingsniai:

1. Apibrėžkite veiklą

2. Analizuokite veiklą

a. Veiklos tikslai

b. Nepageidaujamų tipų tipai

c. Veiklos standartai

d. Santykinė įvairių elgesio svarba

3. Nustatykite sėkmę

a. Rasti sėkmės elementus

b. Svorio sėkmės elementai

4. Parengti subkriterijus kiekvienam sėkmės elementui įvertinti

a. Kiekvieno sub-kriterijaus tinkamumas jo sėkmės elementui

b. Kiekvieno sub-kriterijaus patikimumas

c. Subkriterijų derinimas

Giono ir Nagle sąrašo palyginimas rodo šiek tiek kitokią filosofiją apie tai, kas turėtų būti kriterijus. Pavyzdžiui, Guionas yra gana konkretus, kaip reikia apibrėžti darbo sėkmės elementus, o Nagle linkęs būti mažiau specifinis. Nagle taip pat linkęs pirmenybę teikti vieno svertinio sudėtinio kriterijaus naudojimui, o Guionas palankiai vertina (prognozuoja) kiekvieną sėkmės dimensiją atskirai.