4 Pagrindiniai sprendimai dėl apmokėjimo

Šiame straipsnyje kalbama apie keturis pagrindinius sprendimus dėl apmokėjimo. Tokie metodai yra: 1. Su veikla susijusi darbo užmokestis 2. Kompetencija, susijusi su mokėjimu 3. Komandinio atlyginimo mokėjimas 4. Įmokos mokėjimas.

# Metodas.

Individualus darbo užmokestis (angl. IPRP) susijęs su darbo užmokesčio progresavimu, ty padidėjimu iki bazinės normos arba premijomis, vertinamomis vertinant individualius asmenis. Progresavimo greitį ir ribas lemia veiklos vertinimo reitingai ir visada yra darbo kategorijose, kad būtų išvengta nelygybės.

Kitaip tariant, IPRP gali būti suprantamas kaip premijos arba darbo užmokesčio lygis, pagrįstas darbuotojo veiklos vertinimu arba vertinimu pagal anksčiau nustatytus tikslus. Pagal mokymosi kreivės teoriją darbo užmokesčio didinimas turėtų būti didesnis, kai mokymasis yra aukštesnis.

Tai yra veiksmingas motyvatorius, nes jis suteikia finansinę paskatą ir naudą. Jis suteikia darbuotojams aiškią žinią, kad organizacija tiki gerinti savo darbuotojų darbą ir yra pasirengusi už tai mokėti. Su našumu susijęs darbo užmokestis padeda kurti veiklos rezultatais pagrįstas organizacijas. Tai geriausias būdas pasiekti organizacinius tikslus.

Aštuonios auksinės taisyklės mokėti asmenis ar komandas už jų atlikimą, kaip nurodė Armstrongas ir Murlis (1994), yra tokios:

1. Asmenys ir komandos turi aiškiai suprasti, kokie jų tikslai ir kokie reikalavimai yra būtini, nepriklausomai nuo jų.

2. Jie turėtų sugebėti stebėti rezultatus pagal tuos tikslus ir standartus per visą vertinimo laikotarpį. Jie turi sugebėti matuoti savo rezultatus, nes kažkas, kurio negalima išmatuoti, negali būti mokama.

3. Jie turi turėti galimybę daryti įtaką atlikdami savo elgesį ar sprendimus.

4. Jie turėtų suprasti, kokią naudą jie gauna už galutinių rezultatų pasiekimą - turėtų būti aiškus ryšys tarp pastangų ir atlygio.

5. Apdovanojimas turėtų būti kuo artimesnis jo pasiekimui.

6. Apdovanojimas turėtų būti vertas.

7. Rezultatai, kurių reikia atlygiui gauti, turėtų būti pasiekiami, nors ir ne pernelyg lengvai.

8. Pagrindai, kuriais remiantis gaunami atlygiai, turėtų būti perduodami teigiamai ir turėtų būti lengvai suprantami.

Su darbo užmokesčiu susiję trūkumai :

1. Tai nėra garantuotas motyvatorius.

2. Jis turi būti grindžiamas tam tikra veiklos vertinimo forma, tačiau sunku parengti tikrovišką veiklos rodiklį. Reitingai gali būti subjektyvūs ir nesąžiningi kartais, ir jei per daug dėmesio skiriama individualiems pasiekimams, sunku dirbti komandose.

3. Tai nėra ekonomiškai efektyvus metodas.

4. Sunku valdyti su našumu susijusį atlyginimą.

5. Kartais jis gali paveikti veiklos kokybę, kad būtų pasiekti kiekybiniai tikslai.

6. Norint išlaikyti asmens ar komandos veiklos rezultatus, nuolatinis darbo užmokestis reikalauja nuolatinės stebėsenos.

# 2 metodas. Su mokėjimu susijusi kompetencija:

Kompetencijos yra žinios - įgūdžiai ir požiūris, reikalingas bet kuriam darbuotojui, kad jie galėtų veiksmingai atlikti savo darbą, jie gali būti įtraukti į darbo užmokesčio sistemą, siekiant atlyginti teigiamus indėlininkus.

Vadybininkai išreiškia tinkamas kompetencijas darbuotojų apklausose, apklausose ir darbo analizėje. Jame numatyta, kad darbo užmokesčio progresas turi būti susietas su kompetencijos lygių, kuriuos žmonės pasiekė, vertinimu. Nustatytas pageidaujamas kompetencijos lygis ir lyginamas faktinis lygis. Tada šie vertinimai paverčiami darbo užmokesčio padidėjimu.

Pagrindinė „Sparrow“ (1996 m.) Problema, susijusi su kompetencija, yra kompetencijos lygių matavimas. Brownas ir Armstrongas (1997) teigė, kad matavimas ir vertinimas yra įmanomi, jei egzistuoja gerai ištirtas ir aiškiai apibrėžtas kompetencijos rėmo darbas, o žmonės yra išmokyti rinkti ir vertinti kompetencijas.

Su kompetencija susijęs atlyginimas skiriasi tik tada, kai organizacija mano, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo kompetencijos lygio didinimo. Kita vertus, gali kilti problemų vertinant kompetencijas.

Su kompetencija susijęs atlyginimas taip pat neatsižvelgia į tai, kad veiklos rezultatai yra susiję su rezultatų pateikimu. Todėl kai kurios organizacijos įdiegė hibridines schemas. Pasakykite, kad pagrindinis darbo užmokestis yra susijęs su kompetencija, bet ne įprastiniai pasiekimai yra apdovanojami piniginėmis premijomis.

Su mokėjimu susijusi kompetencija greičiausiai bus tinkama toms organizacijoms, kurios akcentuoja žinių valdymą, lankstumą, prisitaikymą ir nuolatinį vystymąsi. Prieš pradedant šią sistemą, bendrovė turėtų atlikti išsamų tyrimą ir analizuoti kompetencijos sistemas. Turėtų būti pasirinktas sąžiningas ir patikimas metodas kompetencijos vertinimui su gerai parengtais lyderiais ir darbuotojais.

Metodas # 3. Komandinis mokėjimas:

Komandinis mokestis suteikia atlygį komandoms ar darbuotojų grupėms, atliekančioms panašų ir susijusį darbą, susijusį su komandos veikla. Kaip apibūdino Armstrongas ir Rydenas (1996), komandinio darbo užmokestis paprastai mokamas kaip premija, paskirstyta tarp komandos narių proporcingai jų bazinei darbo užmokesčio normai. Individualūs komandos nariai gali būti tinkami mokėjimams, susijusiems su kompetencija arba įgūdžiais, bet ne už mokėjimus, susijusius su atlikimu.

Komandinio darbo užmokesčio sistemose mokėjimai atspindi išmatuojamus komandos tikslus. Komandinio darbo užmokesčio tikslas - stiprinti komandą skatinant kurti nuoseklią, abipusiškai remiamą žmonių grupę, turinčią tinkamą dalyvavimo lygį. Komandinis atlyginimas skatina komandinį darbą ir bendradarbiavimą tarp komandos narių. Jis skatina daugialypę kvalifikaciją.

Komandinis atlyginimas skatina komandą tobulinti visos komandos darbą. Ji taip pat skatina komandų atsilikimus tobulinti ir atitikti komandos standartus.

Kartais komandos nariai parodo pasipriešinimą, nes, jų manymu, individualių pastangų pripažinimas yra svarbesnis. Komandos nariai nenori laikytis grupės normų ir darbo metu jaučia spaudimą. Tarpusavio grupės spaudimas taip pat gali būti naudingas didinant visos komandos veiklą.

# 4 metodas. Susijusios įmokos:

Įnašas Susijęs darbo užmokestis yra palyginti nauja koncepcija, kurią sukūrė daugiausia darbo užmokesčio ekspertai Duncan, Brown & Michael Armstrong. Sudėtinga valdyti įmokų sistemą. Kadangi tai kelia asmenų lūkesčius, kad jei jie kasmet pasiekia tikslų ir pagerins jų įgūdžius bei kompetencijas, jie gauna nuolatinį išmokėjimą.

Įnašas yra tai, ką žmonės daro siekdami rezultatų. Kaip individas prisideda prie jų vaidmens tikslo pasiekimo. Kalbant apie veiklos valdymą ir darbo užmokestį, įnašas yra bendresnė koncepcija, kurioje apibūdinama bendra dalis, kuria žmonės gauna rezultatų.

Su įmokomis susijęs mokestis gali būti apibrėžiamas kaip procesas, kuriuo priimami sprendimai dėl darbo užmokesčio, pagrįsti vertinimu, kurį atlieka ir fizinių asmenų atliktas darbas, ir to lygio įgūdžių ir kompetencijos lygis.

Su įmokomis susijęs mokestis gali efektyviai dirbti su darbo užmokesčio struktūra, kuri turi mokėti plokštes. Čia darbo užmokestis turėtų būti pagrįstas našumu. Kompetencijos ir karjeros pažangos aspektai.

Pagal („Brown 1998“) su įmokomis susijusį atlyginimą reiškia mokėti už rezultatus, įskaitant kompetenciją praėjusių metų veiklos rezultatams ir numatomus rezultatus ateityje. Šis darbo užmokestis veikia taikant mišrią veiklos valdymo modelį. Tai apima sąnaudų vertinimą, rezultatus ir išvadas, priimant sprendimą dėl darbo užmokesčio.

Pirmasis požiūris į mokėjimą, susijusį su įmokomis, yra rinkti informaciją apie asmens kompetenciją ir tai, ką jis / ji pateikė. Taip pat galima atlikti veiklos rezultatų, pasiektų įgyvendinant tikslus arba vykdant veiklos standartus, apžvalgą. Tuomet informacija sujungiama ir palyginama su kitais panašiais vaidmenimis, kad būtų nuspręsta pakeisti darbo užmokestį.

Antrasis požiūris apima reitingavimo rezultatus ir kompetenciją bei sprendimą dėl darbo užmokesčio didinimo. Tai galima padaryti naudojant įmokų mokėjimo matricą.