4 Įvairios asmens vietinės galios organizacijose

Galia gali būti apibrėžiama kaip „gebėjimas organizuoti žmogiškuosius, informacinius ar materialinius išteklius, kad gautumėte kažką padaryto“.

Galia, iš esmės, yra kitų elgesio kontrolė. Lyderis gali jį atkurti dėl savo pareigų arba dėl savo asmeninių savybių.

Ši galia yra neatskiriama asmens padėtis organizacijose. Kai kurie skirtingų tipų galios tipai apibūdinami taip:

a. Teisėta galia:

Tai yra galia, kuri vadovauja vadovybei imtis tam tikrų veiksmų. Pavyzdžiui, vadovo pozicija organizacijoje suteikia jam įgaliojimus savo pavaldiniams jo konkrečioje atsakomybės srityje. Pavaldiniai palankiai atsilieps į vadovo direktyvas, nes pripažįsta ir pripažįsta teisėtą vadovo teisę ir įgaliojimus nustatyti tam tikrus veiksmus, kurių tikimasi iš pavaldinių. Teisėta valdžia yra panaši į oficialią valdžią, kad oficiali organizacija galėtų ją sukurti, suteikti, pakeisti ar atšaukti.

Organizacijos struktūra taip pat identifikuoja teisėtos galios pagal poziciją vietą stiprumą. Aukštesnio lygio pareigos klasikinėje hierarchinėje organizacinėje struktūroje naudoja daugiau galios nei žemesnio lygio pozicijos. Demokratiškesnėse situacijose, kuriose dalyvauja valdymo būdas, viršininkai ir pavaldiniai gali būti lygūs.

Panašiai tam tikru mastu visuomenė gali suteikti teisėtą galią tam tikram lyderiui, kurį išrinko gyventojai. Pavyzdžiui, šalies prezidentas arba išrinktas miesto meras turi tam tikrą galią ir įgaliojimus. Ši galia taip pat gali būti apibrėžta ir įteisinta.

Kultūrose vaikai paprasčiausiai „paklūsta“ savo tėvams. Kai kuriose kitose kultūrose tam tikrų pilių žmonės yra labai gerbiami dėl savo būdingos socialinės galios. Afrikos ir Artimųjų Rytų gentyse genčių vadai tradiciškai naudojasi savo žmonėmis.

b. Priverstinė galia:

Priverstinė galia yra gebėjimas daryti įtaką bausmei. Jis atspindi, kokiu mastu lyderis ar vadybininkas gali paneigti norimus apdovanojimus arba administruoti bausmę kitų žmonių elgesiui kontroliuoti. Kuo daugiau sankcijų, kurias valdytojas gali prisiimti kitiems, tuo stipresnis yra jo prievarta.

Priverstinė galia, kuri yra prievartos, prievartos ar pavaldinių pavojus netinkamam darbui, retai įgyvendinama dėl darbuotojų pasipiktinimo ir priešiškumo.

Atitinkamai, tai yra daugiau šios galios potencialo, o ne jo panaudojimas, kuris slopina nepageidaujamą darbuotojų elgesį. Pvz., Grėsmė būti drausmingam dėl to, kad laiku neatvyksta į darbą, veiksmingai įtakoja darbuotojus būti punktualiais.

c. Apdovanojimo galia:

Apdovanojimo galia gaunama kontroliuojant apčiuopiamą naudą, pvz., Darbo užmokesčio didinimą, skatinimą, geresnį darbo grafiką, didesnę išlaidų sąskaitą, formalų pasiekimų pripažinimą ir pan. Šiuos atlygius turi įvertinti gavėjai.

Kuo didesnės tokios atlygio vertės, tuo didesnė galia. Pavyzdžiui, kolegijos ar universiteto skyriaus pirmininkas turi didelę valdžią, pareigas ir paaukštinimus savo padalinio fakultete.

d. Informacijos galia:

Visos organizacijos naudojasi informacija. Taigi asmenys, turintys ir kontroliuojanti informaciją, svarbią organizaciniams tikslams ir uždaviniams pasiekti, turi galią. Tai reiškia, kad lyderio teisė naudotis ir platinti informaciją apie dabartines operacijas ar būsimus įvykius, kurie yra pageidaujami arba yra gyvybiškai svarbūs kitiems.