3 Svarbūs įgaliojimų tipai, kaip apibrėžta Boweno ir Lawlerio
„Bowen“ ir „Lawler“ apibrėžtos įgalinimo rūšys:
1) Pasiūlymo dalyvavimas
Tai mažas perėjimas nuo valdymo modelio. Darbuotojai yra skatinami prisidėti prie idėjų per oficialius siūlymų programas ar kokybės sluoksnius, tačiau jų kasdienis darbas iš tikrųjų nesikeičia.
Image Courtesy: upload.wikimedia.org/wikipedia/the_king.jpg
Be to, jie gali tik rekomenduoti, vadovybė paprastai pasilieka teisę nuspręsti, ar įgyvendinti bet kokias jų sukurtas idėjas.
Pasiūlymų įtraukimas gali suteikti tam tikros galios, nekeičiant pagrindinio gamybos linijos požiūrio.
2) Įdarbinimas
Tai yra reikšmingas nukrypimas nuo kontrolės modelio, nes jis labai atveria darbo turinį. Darbas pertvarkomas taip, kad darbuotojai naudotųsi įvairiais įgūdžiais.
Darbuotojai mano, kad jų uždaviniai yra reikšmingi, jie turi nemažą laisvę nuspręsti, kaip atlikti darbą, jie gauna daugiau atsiliepimų nei komandų ir kontrolės organizacijų darbuotojai, ir kiekvienas jų tvarko visą nustatytą darbą.
Tačiau, nepaisant padidėjusio galios suteikimo lygio, įsidarbinimo metodas nekeičia aukštesnio lygio strateginių sprendimų dėl organizacinės struktūros, galios ir atlygio paskirstymo. Tai lieka vyresniųjų vadovų atsakomybe.
3) Didelis dalyvavimas
Didelės dalyvavimo organizacijos savo žemiausio lygio darbuotojams suteikia jausmą, kad jie ne tik dalyvauja savo darbe, ar veiksmingai atlieka savo grupę, bet ir visą organizacijos veiklą. Beveik kiekvienas organizacijos aspektas skiriasi nuo kontrolės aspektų.
Informacija apie visus verslo veiklos aspektus yra paskirstyta horizontaliai visoje organizacijoje, taip pat struktūra ir struktūra. Darbuotojai ugdo didelius įgūdžius komandiniame darbe, problemų sprendimo ir verslo veikloje ir dalyvauja darbo vieneto valdymo sprendimuose. Didelės dalyvavimo organizacijos dažnai naudojasi pelno dalijimu ir darbuotojų nuosavybe.
Įgaliojimų tikslas - išlaisvinti žmogų nuo griežtos kontrolės ir nurodymų bei suteikti jiems laisvę prisiimti atsakomybę už savo idėjas ir veiksmus, išleisti paslėptus išteklius, kurie kitu atveju būtų nepasiekiami.
Įgaliojimų suteikimas gali pasiūlyti požiūrį į organizacijas, kurios leis jiems sėkmingai elgtis ir elgtis su jais, savo darbuotojais ir klientais. Įgaliojimas suteikia galimybę elgtis su pagarba ir sąžiningumu, kuris yra civilizuotos visuomenės ženklas. Jame siūloma modus operandi organizacijoms, kurios nori būti sėkmingos nuolat besikeičiančių klimato sąlygų, kuriose gyvename.
Įgaliojimai neturėtų būti painiojami su delegacija. Delegacijai vadovauja valdytojas. Įgaliojimą atlieka pavaldinis. Paimkite labai paprastą pavyzdį. Jei duosite savo sūnui pinigus pirkti džinsus, kurie yra deleguoti. Jei suteikiate jam aprangos pašalpą, jis gali praleisti, kaip jis pasirenka, tai yra įgalinimas.
Nors žodis įgalinimas valdymo kontekste buvo sukurtas palyginti neseniai, vadovavimo teorijos šaknis susiformavo kelis dešimtmečius. „Hawthorne“ eksperimentai, kurie parodė, kad našumas pagerėjo, kai darbuotojai manė, kad jiems buvo skiriamas dėmesys, buvo pradėta 1920-aisiais.
Vis dėlto tik 1960-ųjų metų pradžioje išryškėjo idėja dėl didesnio užimtumo. Būtent šiuo metu keletas vadovų ekspertų pradėjo abejoti žmonių vaidmeniu naujoje labai automatizuotoje darbo vietoje. Tai lėmė darbo praturtinimo koncepciją.
Skandinavijoje aštuntajame dešimtmetyje laisvas mąstymas Einar Thorsud paragino įmones eksperimentuoti su pusiau autonominėmis darbo grupėmis. Aštuntajame dešimtmetyje techninės staklių pažangos dėka buvo galima reklamuoti tokias koncepcijas kaip grupės technologija, kur gamyba buvo orientuota į „ląsteles“, kuriose didelės užduotys buvo atliekamos daugiapakopių operatorių.
Tuo pačiu metu keletas radikalių Europos verslininkų, pavyzdžiui, Vokietijos Hauni, suteikė darbuotojams teisę pasirinkti savo vadovus ir galiausiai jų pačių įmonių nuosavybę.
Kokybiški apskritimai, importuoti iš Japonijos, atvėrė Vakarų akis į potencialų indėlį, žmonės gali veikti operatorių lygmeniu, o visuotinės kokybės vadybos populiarumas prisidėjo prie to.
