5 geriausi vadovo privalumai

Šiame straipsnyje pateikiama informacija apie penkis geriausius vadovo teikiamus privalumus. Nauda yra: 1. Problemos nustatymas 2. Parametrų nustatymas 3. Strategijos kūrimas 4. Didesnis dalyvavimas 5. Stebėjimas.

Nauda # 1. Problemos identifikavimas:

Vadovas ir valdytojas susitinka, kad nustatytų problemas ir sritis, kurias reikia tobulinti, ir nustatyti tikslus - trumpalaikius tikslus ir ilgalaikius tikslus, o išmatuojamus rodiklius reguliariai stebėti, kurie padeda atlikti veiklos rezultatus.

Nauda # 2. Parametrų nustatymas:

Vadybininkas ir valdytojas kartu sėdi kartu, nustato parametrus, pagal kuriuos sprendžiami dalykai, kuriuos reikia išmokti, vykdytina veikla, laikas, kas imsis iniciatyvos, kokiose srityse ir tt

Nauda # 3. Strategijos kūrimas:

Vadybininkas ir valdytojas bendrai dalyvauja sprendžiant problemas: padeda valdytojui plėtoti veiklos ir elgesio pokyčių strategijas konkrečiose situacijose. Dirbdamas aktyviai klausydamasis, klausdamas tiriamojo klausimo, patikrindamas vadovo idėjų pasekmes ir dalydamasis asmenine patirtimi panašiose situacijose, trenerio vadovas leidžia valdytojui atrasti mokymąsi.

Nauda # 4. Padidėjęs dalyvavimas:

Vadybininkas skatina ir įgalina valdytoją savanoriškai imtis rizikos ir prisiimti naujus įsipareigojimus. Vadovas gerbia valdytojo savarankiškumą mokymosi procese ir leidžia maksimaliai valdytojui nustatyti darbotvarkę ir imtis iniciatyvos. Vis dėlto jis nuolat saugo nuo pernelyg entuziastingo ar beviltiško valdymo, kuris patiria nepatogumų.

Vadybininkas padeda stiprinti ir paaiškinti mokymąsi, paprašydamas valdytojui apibendrinti svarbiausius kiekvieno mokymų metu įgytus dalykus ir paskatinti jį padaryti pastabas apie veiksmus, kurių jis turi imtis prieš kitą sesiją.

Vadybininkas gerina savo žinias apie savo potencialą dabartiniame darbe ir sugebėjimus prisiimti didesnę atsakomybę. Vadybininkas konsultuoja, kai konkrečiai prašoma, bet nešaukia šaukšto, nenurodo ar siūlo paruoštų sprendimų.

Nauda # 5. Stebėjimas:

Vadybininkas ir valdytojas bendrai stebi pažangą. Kai kurie žmonės supranta instruktavimo procesą taip pat, kaip ir pats veiklos valdymas: užduočių nustatymas, pažangos stebėjimas ir mokymasis. Tik tai, kad pagrindinis šio proceso tikslas yra mokymasis.

Dėl proceso panašumo nėra sunku derinti instruktavimo ir veiklos valdymo:

Nustatant užduotis:

(a) Tokia užduotis turi mokymosi tikslą.

(b) kiekviena užduotis atitinka valdymo gebėjimą mokytis; jis remiasi jo patirtimi ir reaguoja į jo vystymosi poreikius.

c) Kiekviena užduotis yra išmatuojama ir gali būti stebima laiko grafikai, ataskaitos, informacijos rinkimas ir kt.

Stebėsenos eigoje:

a) Reguliarūs arba periodiniai peržiūros posėdžiai vyksta siekiant aptarti mokymosi darbotvarkės pažangą.

(b) Valdytojas išlaiko atsakymus į valdytojo problemas iki to momento, kai valdytojas išnaudojo visus galimus išteklius. Ši atsakymų į problemas paieška yra svarbus mokymosi procesas, o geras treneris netrukdo šiam procesui.

Kadangi instruktavimas yra palaikoma veikla, valdytojas turi pasitikėjimą, kad vadybininkas leis jam eksperimentuoti su savo idėjomis. Vadovas nuolat padeda valdytojui tirti, pateikdamas svarbius klausimus.

Mokantis iš daryti:

a) Susitikimo dėl užduočių atlikimo peržiūra.

(b) Vadybininkas ir valdytojas turi išsiaiškinti, kas gerai veikė, kas ne, ir kodėl? Svarbu žinoti sėkmės priežastis, kad jas būtų galima panaudoti esamoms kompetencijoms stiprinti, taip pat svarbu žinoti problemų priežastis ar nesėkmės priežastis, kad jos būtų naudojamos alternatyviems metodams kurti. Abi yra taip pat ir mokymosi dalis, reikalinga gerinant būsimus rezultatus.

Bet kokio instruktavimo tikslas yra padėti valdytojui tobulinti darbo žinias, įgūdžius ar požiūrį, kad tai būtų daroma skirtingai - teisingai ir geriau, ir nustoti veikti neteisingai ar neefektyviai.

Mokymas, kaip problemų sprendimas, yra trijų etapų procesas, apimantis:

i. Aiškus veiklos problemos supratimas ir apibrėžimas, jos diagnozavimas ar analizė ir, inter alia, patikrinimas, ar instruktavimas iš tikrųjų yra tinkama strategija, skirta spręsti šią problemą. Šiame etape valdytojas taip pat gali priimti problemą ir jos pasekmes, rodančias gerus rezultatus ir galiausiai karjeros plėtrą organizacijoje.

ii. Diskusija arba darbas su vadovu, kad būtų užtikrintas žinių, įgūdžių ar požiūrio pokyčių reikalavimas, dėl kurio atsiranda veiksmų planas pokyčių procesui. Sąveikos metu vadybininkas ir valdytojas dalijasi savo skirtingomis perspektyvomis apie veiklos problemą ir bando vieną bendrą perspektyvą.

Tada jie susitaria, kas bus abipusiškai tenkinantis našumo problemos sprendimas, kurį gali pasiekti. Tai rodo, kad treniravimas yra susijęs su vadybininko įnašais, kurie gali padėti valdytojui geriau susidoroti su našumo problema. Ši sąveika baigiama vadovo veiksmų planu, kuriame yra stebėsenos mechanizmas, kad būtų galima pamatyti darbo pažangą.

iii. Pokyčių proceso stebėjimas ir prireikus taisymas.

Visi dialogai yra efektyvesni, kai fizinis įkūrimas yra palankus: abu jie susiduria vienas su kitu ir neturi fizinių kliūčių, pavyzdžiui, stalai, padalijantys du ir jie atvirai aptaria dalykus be abejonių ar baimės.

Kitas veiksmingo instruktavimo poreikis - kaip ir visose pagalbinėse situacijose - sukuria tarpasmeninį ryšį, parodo susidomėjimą, dažną akių kontaktą ir budrumą, stebėdamas valdymo reakciją ir kūno kalbą, kad suprastumėte, kas vyksta valdytojo mintyse. ta pagalba. Trumpų užrašų rašymas yra teigiamas palūkanų rodiklis tiek vadovui, tiek valdytojui.

Kai kurie valdytojo veiklos trūkumai gali aiškiai parodyti, ar valdytojui reikia įgūdžių ugdymo ar požiūrio pokyčių. Kitais atvejais pasirinkimas gali būti ne toks aiškus, kad paprastai geriau ir paprasčiau bandyti įgūdžius. Įgūdžių kūrimas yra daug lengviau nei keisti požiūrį. Jei įgūdžių ugdymas nepagerina veiklos rezultatų, vadybininkas turės lankytis pasikeitimu, kuris yra daug lėtesnis ir sunkesnis.

Žymiai pablogėjęs įprastai kompetentingo ir patikimo vadovo elgesys ar veikimas tikriausiai nėra su įgūdžiais susijusi problema. Jis gali eiti per sunkų etapą šeimoje ar su kolegomis, jaučiasi nukentėjęs ar nepatenkintas organizacinėje situacijoje.

Tai iš esmės yra mentorystės situacija, kai dėl kokių nors priežasčių valdytojas jaučiasi slopinamas ieškant vadovo pagalbos. Jei mentorystės priemonė nėra prieinama ar prieinama, vadybininkui gali tekti atverti duris dialogui.