Darbo jėgos planavimo procesas (su schema)

Šiame straipsnyje aptariami penki pagrindiniai žingsniai, susiję su darbo jėgos planavimo procesu. Veiksmai yra šie: 1. Organizaciniai tikslai ir planai 2. Darbo jėgos poreikio prognozavimas 3. „Manpower Inventory“ parengimas 4. „Manpower Gap“ identifikavimas 5. Atotrūkio tarp veiksmų planai.

# 1 žingsnis. Organizaciniai tikslai ir planai:

Bet kokios organizacijos / įmonės veiklos pradžios taškas yra jo tikslas, kuris kyla iš įvairių planų ir politikos krypčių, kuriomis vadovaujamasi ateityje. Atsižvelgiant į šias kryptis, įvairūs įmonės posistemiai rengia savo planus ir programas. Tokiu būdu kiekvienos posistemio planai ir programos yra susietos su pagrindiniu organizaciniu planu ir politika.

Jei sąsaja nėra tinkama, tai neigiamai veikia subsistemos indėlį siekiant organizacinių tikslų. Taip yra ir darbo jėgos planavimo atveju. Todėl organizacinė politika turėtų būti nustatyta ir įtraukta į planavimo procesą.

Šiuo atžvilgiu svarbūs šie klausimai:

(1) Ar nustatytos laisvos darbo vietos turi būti užpildytos akcijomis iš vidaus ar iš išorės?

(2) Kaip vystymosi ir mokymo tikslų sąsaja su darbo jėgos planavimo tikslais?

(3) Kokie yra darbo jėgos planavimo apribojimai, kokią politiką reikia taikyti šiems apribojimams spręsti?

(4) Ar įprastos ir nuobodios darbo vietos turi būti tęsiamos arba pašalinamos, ty kaip praturtinti darbuotojo darbą?

(5) Kokie yra būdai ir priemonės, kaip sumažinti organizacijų dydį, siekiant kovoti su esama konkurencija?

(6) Kokiu mastu galima taikyti automatizavimą gamybos ir kitų operacijų atveju?

(7) Kokie būdai ir būdai užtikrinti nuolatinį prisitaikančios ir lanksčios darbo jėgos prieinamumą?

# 2 žingsnis. Darbo jėgos poreikio prognozavimas:

Pirmasis esminis žmogiškųjų išteklių planavimo komponentas - tai žmogiškųjų išteklių poreikio prognozavimas organizacijoje per tam tikrą laikotarpį.

Tokiu būdu šis reikalavimas priklauso nuo organizacijų veiklos apimties nagrinėjamu laikotarpiu. Tačiau bendras žmonių poreikis nėra visiškai linijinis ryšys su gamybos / operacijos apimtimi.

Taip yra dėl faktų, pvz., Žmogaus ir mašinos santykio ir produktyvumo pokyčių ir tt Taigi, rengiant žmogiškųjų išteklių poreikio prognozes, reikia atsižvelgti į visus veiksnius, turinčius įtakos veiklos apimties santykiui ir darbuotojų skaičiui.

Nors tai apsunkina darbo jėgos planavimo problemas, tačiau suteikia aiškų atsakymą į kritinį klausimą, kiek žmonių reikės ateityje? Žmogiškųjų išteklių departamentas turi parengti žmogiškųjų išteklių reikalavimo prognozę pagal tuos dokumentus.

Žmogiškųjų išteklių poreikio prognozavimas yra toks:

1. Apskaičiuoti užduotį, reikalingą tam tikram produktų / prekių skaičiui gaminti, arba pasiūlyti tam tikrą paslaugų kiekį.

2. Išsiaiškinti, kokie personalo mišiniai yra pageidautini ateityje.

3. Įvertinti ir nustatyti tinkamą darbuotojų skaičių įvairiose organizacijos dalyse, kad būtų išvengta nereikalingų išlaidų.

4. Atsikratyti žmonių trūkumo, kai ir kur jie labiausiai reikalingi.

5. Supažindinti su teisinių reikalavimų, susijusių su darbo vietų rezervavimu ir kt.

# 3 žingsnis. „Manpower Inventory“ paruošimas:

Inventorius yra terminas, kuris paprastai naudojamas apskaityti materialius daiktus, reikalingus gaminti gaminį ir išlaikyti gerą darbinę įrangą bei mašinas. Taip pat galima parengti žmogiškųjų išteklių sąrašą.

Skirtumas yra tas, kad žmogiškųjų išteklių inventorizacija yra ne tik galimų galių skaičiavimas, bet ir jų dabartinių bei būsimų potencialų katalogavimas. Atsižvelgiant į tai, kad bendri susirūpinimą keliančios organizacijos darbuotojai yra priskiriami vadybiniam ir ne vadovaujančiam personalui.

Įgūdžių inventorius yra susijęs su ne vadovaujančiais darbuotojais, o vadybinis inventorius yra susijęs su vadovaujančiais darbuotojais. Inventorius kataloguoja asmens įgūdžius, gebėjimus ir galimybes. Kadangi vadybinis ir nevyriausybinis personalas skiriasi, jų inventoriui parengti reikalinga įvairi informacija.

Valdymo inventorius:

Valdymo inventoriuje pateikiama ši informacija:

1. Personalo duomenys.

2. Darbo istorija.

3. Karjeros planas.

4. Stiprybės ir trūkumai.

5. Skatinimo galimybės.

6. Valdomos įmonės dydis, ty valdomų darbuotojų skaičius ir rūšys.

7. Valdomų įmonių biudžetas.

8. Bet kokie ypatingi pasiekimai, pvz., Papildomų kvalifikacijų įgijimas, konferencijos / seminarai, dalyvavimas, žurnaluose pristatyti / parašyti dokumentai.

Įgūdžių inventorius:

Įgūdžių inventoriuje reikalingos tokios informacijos rūšys:

1. Darbuotojo biologiniai duomenys.

2. Įgyti įgūdžiai, ty darbo patirtis, mokymas ir kt.

3. Specialūs pasiekimai, jei tokių yra.

4. Darbuotojo galimybės.

Žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos palaiko minėtą informaciją. Tačiau turėtų būti periodiškai peržiūrima ir atnaujinama informacija.

Tokiu būdu žmogiškųjų išteklių inventorizacija pateikia informaciją apie esamą ir būsimą personalą, kuris būtų prieinamas organizacijoje. Tinkamiems vadybiniams veiksmams šis pagrindas pateikiamas remiantis šiuo inventoriumi, padedančiu nustatyti esamą ir būsimą atotrūkį tarp darbuotojų ir jų gebėjimų.

„Manpower Inventory“ paruošimo procesas:

Darbuotojų inventorizacijos rengimo procese dalyvauja keturi žingsniai, personalo, įtrauktino į inventorių, nustatymas, faktinės informacijos apie asmenis katalizavimas, sistemingas kiekvieno individualaus ir išsamaus vystymosi potencialo analizės įvertinimas.

Toliau pateikiami įvairūs veiksmai:

(1) Pirmasis žingsnis darbo jėgos inventoriuje yra susijęs su personalo, kurio inventorizacija turi būti parengta, identifikavimu. Paprastai tie žmonės turėtų būti įtraukti į inventorių, kurie bus prieinami organizacijoje ir turintys galimybių ateityje.

Taigi asmenys, turintys tam tikras vadovaujančias pareigas ir iki tam tikros amžiaus grupės, gali būti įtraukti į darbo jėgos inventorių. Į šią kategoriją gali būti įtrauktos perspektyvios operacijos ir priežiūros institucijos, galinčios turėti būsimas vadovo pareigas.

(2) Nustačius darbuotojus, kurie bus įtraukti į darbo jėgos inventorių, surenkama išsami informacija apie juos.

Informacija gali būti faktinė dėl amžiaus, išsilavinimo, patirties, sveikatos būklės, pensinio amžiaus, psichologinių ir kitų tyrimų rezultatų, įdarbinimo įrašų, nuopelnų įvertinimo ir kt. asmenų gebėjimus. Visi tokie įrašai veikia kaip talentų katalogas.

(3) Trečiasis etapas apima personalo, įtraukto į inventorių, vertinimą. Tai suteiks informacijos apie kiekvieno asmens galimus ir galimus talentus.

Visi asmenys gali būti vertinami tam tikru būdu. Be reitingo, papildomos konkrečios pastabos apie asmenis turėtų būti užregistruojamos kaip pagirtinų darbų sąrašas, konkretūs apribojimai, pozicijos, dėl kurių asmenys gali būti kvalifikuoti ir kuriems reikalingas papildomas mokymas ir kt.

(4) Išsamus tyrimas bus atliktas tiems asmenims, kurie turi didelį potencialą reklamuoti ir įsidarbinti prieš pagrindines pareigas organizacijoje, įvertinus visą personalą, įtrauktą į darbo jėgos inventorių. Toks tyrimas padės nustatyti mokymo reikalavimus, mokymo skatinimo tipą, skatinimo laiką ir kitus susijusius klausimus.

Žingsnis # 4. „Manpower Gap“ identifikavimas:

Skirtumas tarp darbo jėgos, reikalingos tam tikru laiku, ir tuo metu turimas personalas vadinamas darbo jėgos atotrūkiu. Kadangi vien tik bendras kiekybinis atotrūkis neturėtų daug tikslo, atotrūkis turėtų būti vertinamas atsižvelgiant į įvairių tipų personalą. Iš esmės šis atotrūkis gali būti dviejų rūšių: žmogiškųjų išteklių perteklius ir žmogiškųjų išteklių trūkumas.

Įvairūs veiksmų planai, reikalingi pertekliniams žmogiškiesiems ištekliams spręsti, apima savanorišką išėjimo į pensiją sistemą, atleidimą iš darbo, sutrumpintą darbo valandą ir pan. Žmogiškųjų išteklių trūkumas gali būti patenkintas papildant įdarbinimo ir atrankos, tobulinant personalą, motyvuojant ir integruojant juos į organizaciją.

# 5 veiksmas. Atotrūkio tarp veiksmų planai:

Siekiant sumažinti žmogiškųjų išteklių atotrūkį, rengiami įvairūs veiksmų planai. Žmogiškųjų išteklių perviršis arba trūkumas paprastai atsiranda dėl netinkamo darbo jėgos planavimo, ty dėl pasikeitusių organizacinių planų, pvz., Verslo perleidimo ar kai kurių įmonių uždarymo, ir dėl kitų priežasčių gali būti parengti veiksmų planai, kad būtų galima nukreipti dydis, kaip aptarta aukščiau.

Panašiai, jei trūksta žmogiškųjų išteklių, gali būti parengti veiksmų planai papildomam personalui įdarbinti, kaip aptarta aukščiau.