Darbuotojų veiklos įvertinimas: 9 geriausi pasiūlymai

Šiame straipsnyje išryškėja devyni geriausi pasiūlymai, kaip pagerinti darbuotojų veiklos įvertinimą. Kai kurie pasiūlymai yra: 1. Elgesio pagrindu taikomos priemonės 2. Suderinkite absoliučius ir santykinius standartus 3. Nuolatinis grįžtamasis ryšys 4. Keli įvertinimai 5. Pasirinktinis įvertinimas 6. Mokomi vertintojai 7. Peer vertinimai ir kt.

# 1 pasiūlymas. Elgsenos priemonės:

Įrodymai labai skatina elgsenai pagrįstas priemones, palyginti su aplinkybėmis. Daugelis bruožų, kurie dažnai laikomi susijusiais su gerais rezultatais, iš tikrųjų gali turėti mažai arba visai neveiksmingų santykių.

Vadybininkai gali vertinti tokius požymius kaip lojalumas, iniciatyvumas ir patikimumas, tačiau nėra jokių įrodymų, kad šie bruožai bus tinkami veiklos rezultatų sinonimai daugeliui darbo vietų. Antrasis bruožų silpnumas yra pats sprendimas. Kas yra lojalumas? Ką vienas žmogus laiko „lojalumu“, kita negali. Taigi bruožai patiria silpną tarpvyriausybinį susitarimą.

Elgesio principais pagrįstos priemonės gali apimti abu šiuos prieštaravimus. Kadangi šios priemonės yra susijusios su konkrečiais gerų ir blogų rezultatų pavyzdžiais, mes vengiame netinkamų pakaitalų naudojimo. Be to, kadangi vertiname tam tikrą elgesį, padidiname tikimybę, kad du ar daugiau vertintojų matys tą patį.

# 2 pasiūlymas. Sujunkite absoliučius ir santykinius standartus:

Vertinimo metodai, kuriais derinami tiek absoliutūs, tiek santykiniai standartai, turėtų būti vertintojai. Pavyzdžiui, vertintojai gali pageidauti naudoti grafikos reitingų skalę ir individualų reitingavimo metodą.

Šis dvigubas vertinimo metodas buvo pradėtas kai kuriose organizacijose, siekiant išspręsti laipsnio infliacijos problemą. Darbuotojai gauna absoliučią A, B, C, D arba E lygį, o šalia jo yra santykinis ženklas, rodantis, kaip šis darbuotojas užėmė vietą konkrečiame skyriuje ar darbo rate. Tokiu būdu galima pašalinti santykinių ar absoliučių standartų trūkumus.

# 3. Pasiūlymas.

Vadybininkai turėtų pasidalinti su pavaldiniais ir tikėtis, ir nusivylimu kasdien. Suteikus darbuotojui dažnai galimybę aptarti rezultatus prieš bet kokias atlyginimo ar bausmių pasekmes, kasmetinės oficialios peržiūros metu nebus jokių siurprizų.

Iš tiesų, kai teikiama nuolatinė grįžtamoji informacija, formalus žingsnis neturėtų būti ypač trauminis bet kuriai šaliai. Be to, MBO sistemoje, kuri faktiškai veikia grįžtamąjį ryšį, kritinis elementas yra nuolatinis atsiliepimas.

# 4 pasiūlymas . Keli įvertinimai:

Didėjant vertintojų skaičiui, didėja galimybė gauti tikslesnę informaciją. Jei asmeniui yra 10 vertintojų, devyni, įvertinę jį puikiai ir vieną prastą, vieno blogo vertinimo vertė gali būti diskontuota. Todėl, perkeldami darbuotojus į organizacijos viduje, kad būtų galima gauti daug vertinimų, tikimybė gauti patikimesnį ir patikimesnį vertinimą padidės.

5. pasiūlymas . Atrankinis įvertinimas:

Vertintojai turėtų įvertinti tas sritis, kuriose jie turi didelių žinių apie darbą. Jei vertintojai vertina tik tuos aspektus, dėl kurių jie gali gerai įvertinti, vertintojų tarpusavio susitarimų didinimo ir vertinimo galimybės tampa tinkamesniu procesu.

Šis metodas taip pat pripažįsta, kad skirtingi organizaciniai lygiai dažnai turi skirtingas orientacijas į normas ir stebi jas skirtingais nustatymais. Todėl apskritai rekomenduojama, kad vertintojai organizaciniu lygmeniu būtų kiek įmanoma arčiau vertinamo asmens.

Konkretus šių sąvokų taikymas paskatintų tiesioginius vadovus ar bendradarbius laikyti svarbiausiu indėliu į vertinimą ir vertindami tuos veiksnius, kuriuos jie geriausiai vertina.

Toks požiūris atrodo logiškas ir patikimesnis, nes žmonės vertina tik tuos aspektus, dėl kurių jie turi geras galimybes priimti sprendimus.

Be to, atsižvelgiant į tai, kur vertintojas yra organizacijoje, ar tai, ką jam leidžiama vertinti, atrankinis reitingas taip pat turėtų atsižvelgti į vertintojo charakteristikas. Jei vertintojai skiriasi savybėmis ir kai kurie iš šių bruožų yra susiję su tiksliais vertinimais, o kiti yra susiję su netiksliais vertinimais, atrodo logiška bandyti nustatyti veiksmingus vertintojus.

Tiems, kurie yra pripažinti veiksmingais, turėtų būti suteikta vienintelė atsakomybė už vertinimų atlikimą, arba jų pastaboms turėtų būti skiriamas didesnis svoris. Įrodyta, kad 17% reitingų tikslumo skirtumų galima priskirti vertinimą atliekančio asmens savybėms.

6. pasiūlytas vertintojas:

Vertintojų mokymas gali padaryti juos efektyvesnius. Dažniausiai pasitaikančias klaidas, pvz., „Halo“ ir nuobaudas, galima sumažinti arba panaikinti mokant vertintojus. Tačiau mokymosi poveikis laikui bėgant mažėja. Taigi, reikia reguliariai mokytis kvalifikacijos kėlimo sesijų.

Siūlymas # 7. Tarpusavio vertinimas:

Vertintojai gali, kartais, sunku įvertinti savo pavaldinių darbą, nes jie su jais neveikia kasdien.

Nebent ir kol bus gauta ši informacija, jie negali atlikti tikslaus vertinimo. Jei veiklos vertinimo tikslas yra nustatyti trūkumus turinčias sritis ir pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį savo pavaldiniams, vertintojai gali atlikti tarnystę pavaldiniams, neturėdami visos informacijos.

Lengvesnis būdas gauti visą šią informaciją yra tarpusavio vertinimas. Tarpusavio vertinimus atlieka darbuotojų kolegos, žmonės, kurie yra susipažinę su darbo vietomis daugiausia dėl to, kad jie taip pat daro tą patį. Jie yra tie, kurie labiausiai žino apie savo kolegų kasdieninį elgesį ir jiems turėtų būti suteikta galimybė pateikti vadovybei grįžtamąjį ryšį.

Tačiau norint, kad tarpusavio vertinimai veiktų tinkamai, organizacijos aplinka turi būti tokia, kad politika ir konkurencija už akcijas būtų minimalios. Tokią aplinką galima rasti labiausiai subrendusiose organizacijose.

# 8. Siūlomas pokalbis pokalbio metu:

Turėtų būti sukurta išsami veiklos rezultatų vertinimo duomenų sistema. Gauta informacija turi būti skirta tam tikram tikslui. Tikslas - pranešti darbuotojams, kaip jie atliko. Dėl to vertintojai turi susitarti su savo pavaldiniais, kad aptartų veiklos rezultatų vertinimo rezultatus.

Tai tikrai gali užtrukti daug laiko, tačiau taip pat padidės našumas ir pagerės našumas. Darbuotojai turi žinoti, kaip jie daro, būti pripažinti už puikius pasiekimus ir būti informuoti apie tai, kur yra galimybių tobulėti.

Siūlymas # 9. Apdovanojimai Tiksliems vertintojams:

Kitas pasiūlymas, kurį dažnai ignoruoja organizacijos, yra nustatyti atlygio sistemą, skirtą tiksliems vertintojams. Vertintojus atliekantys vadovai turi suprasti, kad jų asmeniniai ir karjeros interesai yra atlikti tikslius vertinimus.

Jei už teisingus vertinimus netinkamai apdovanojami, vadovai:

a. Pabandykite vengti šio proceso.

b. Jei jie bus stumiami, jie užbaigs vertinimus, tačiau vertinimai patiriami dėl atleidimo nuo baudų ir mažo diferenciacijos.

c. Nepateikti grįžtamojo ryšio pavaldiniams.

Visos šios problemos gali būti įveiktos skatinant ir apdovanojant tikslius vertintojus.