Darbo vertinimas: poreikis, nauda ir apribojimai

Perskaitę šį straipsnį, sužinosite apie: - 1. Darbo vertinimo reikšmę ir apibrėžtis 2. Darbo vertinimo poreikis 3. Tikslai 4. Principai 5. Privalumai 6. Pagrindai 7. Apribojimai.

Darbo vertinimo reikšmė ir apibrėžtys:

Darbo vertinimas yra tvarkingas ir sistemingas darbo užmokesčio nustatymo procesas, susijęs su kitomis darbo vietomis. Tai yra atlyginimo už darbą procesas po jo analizės. Kiekvienas darbas turėtų būti mokamas pagal jo tikrąją vertę, ty didelės vertės darbas turėtų gauti didesnį atlyginimą, o mažos vertės darbas turėtų būti mažesnis.

Jei tai būtų atvirkščiai, darbuotojai jaučiasi nepatenkinti dėl nesveiko darbo santykių. Nustačius darbo vertę, lengviau nustatyti ir nustatyti darbo užmokesčio struktūrą, kuri bus teisinga, teisinga ir pelninga.

TDO darbo vertinimą apibrėžia kaip „bandymą nustatyti ir palyginti paklausą, kurią įprastas darbas atlieka įprastiems darbuotojams, neatsižvelgdamas į individualius atitinkamų darbuotojų gebėjimus“. atlikti tam tikrą darbą. Skirtingi darbai turi skirtingus darbuotojo reikalavimus juos vykdyti.

Kimball ir Kimball, „pastangos nustatyti santykinę kiekvienos įmonės darbo vertę, siekiant nustatyti, koks turėtų būti teisingas bazinis darbo užmokestis.“ Pagal šį apibrėžimą darbo vertinimas yra metodas, pagal kurį nustatoma įvairių darbo vietų darbo užmokesčio struktūra. Tai padeda nustatyti atlyginimą, kuris mokamas už konkretaus darbo atlikimą.

„Data Yoder“, „Darbo vertinimas yra praktika, kuria siekiama užtikrinti laipsnišką objektyvumą vertinant darbo vietų organizavimo vertę organizacijoje ir panašiose organizacijose. Tai iš esmės yra darbo reitingų procesas, o ne panašus į darbuotojų reitingus. “

Joderio teigimu, darbo vertinimas - tai būdas įvertinti įvairių darbo vietų lyginamąją vertę ne tik organizacija, bet ir darbo vietų įvairiose organizacijose. Tai padeda nustatyti sąžiningas ir lyginamąsias darbo užmokesčio struktūras.

Pasak Britų vadybos instituto: „Darbo vertinimas yra darbo procesas, analizė ir vertinimas, siekiant patikimai nustatyti jų santykinę svarbą, naudojant vertinimą kaip pagrindą subalansuotai darbo užmokesčio struktūrai“.

Iš šių apibrėžimų matyti, kad darbo vertinimas yra sisteminė darbo vietų vertinimo tvarka. Taigi jis gali būti apibrėžiamas kaip teisingas atlyginimo už individualų darbą nustatymo procesas, atsižvelgiant į kai kuriuos bendrus veiksnius, tokius kaip įgūdžiai, atsakomybė, pastangos ir darbo sąlygos ir kt.

Darbo poreikio įvertinimas:

Susidomėjimo dėl darbo vertinimo didėjimo priežastys aptariamos taip:

a) Atsižvelgiant į didėjantį pramonės mechanizavimą ir automatizavimą. Jis tapo nerealu mokėti darbuotojams pirmiausia remiantis jų produkcija. Daugelyje pramonės šakų tai yra mašina, kuri lemia produkcijos ar gamybos apimtį, todėl darbo vertinimas bus labai naudingas.

(b) Darbo vertinimas padeda vadovybei plėtoti racionalią ir nuoseklią darbo užmokesčio politiką ir atlyginimo struktūrą, nustatant atlyginimų ir darbo užmokesčio fiksavimo kriterijus.

c) Darbo skirtumai nėra pagrįsti tik įgūdžių skirtumais. Darbo įvertinime atsižvelgiama į įvairius kitus veiksnius, norint sužinoti darbo vietų vertę.

(d) Darbo vertinimas yra labai naudingas tinkamai įdarbinant ir atrenkant darbuotojus, nes norint rasti darbo vertę, reikia atlikti darbo analizę, kuri labai naudinga samdant naujus darbuotojus.

e) Darbo vertinimas padeda suderinti ir išlaikyti harmoningus darbdavio ir darbuotojų santykius, nes juo siekiama pašalinti darbo užmokesčio skirtumus organizacijoje ar įmonėje.

f) Darbo užmokesčio skirtumų nustatymo procesas tampa standartizuotas atliekant darbo vietų įvertinimą. Tai numato vienodus standartus, taikytinus visoms organizacijos darbo vietoms.

Darbo vertinimo tikslai:

Remiantis TDO ataskaita, bendrų darbo vertinimo sistemų tikslas - nustatyti sutartą logišką skirtingų darbo vietų santykį konkrečioje pramonės šakoje / vienete.

Toliau pateikiamas darbo vertinimo tikslas:

1. Žinoti kiekvieno darbo organizavimo ar darbo vertę.

2. Nustatyti standartinę kiekvienos pramonės šakos / padalinio darbo vertės nustatymo procedūrą.

3. Nustatyti teisingą ir teisingą darbo užmokesčio struktūrą gamykloje, pramonėje ar organizacijoje.

4. Užtikrinti vienodą atlyginimą darbuotojams ir (arba) darbuotojams, turintiems vienodą kvalifikaciją.

5. Užtikrinti maksimalų pasitenkinimą darbu visiems darbuotojams / darbuotojams.

6. Suteikti patikimą pagrindą svarstyti ir nustatyti panašias darbo vietas pramonėje ir darbininkų darbo užmokesčiui.

7. Suteikti teisingą galimybę visiems darbuotojams siekti karjeros.

8. Suteikti informaciją, kaip parengti gerus įdarbinimo, atrankos ir mokymo metodus.

9. Padėti įvesti darbo užmokesčio skirtumų standartizavimą įvairių tipų darbuotojams.

Darbo vertinimo principai:

Yra tam tikrų plataus masto principų, į kuriuos reikėtų atsižvelgti rengiant darbo vertinimo programą.

Kress nurodo šiuos aštuonis principus:

1. Įvertinkite darbą, o ne žmogų. Kiekvienas elementas turėtų būti įvertintas pagal darbo reikalavimą.

2. Vertinimo tikslams atrinkti elementai turėtų būti lengvai paaiškinami ir suprantami atsižvelgiant į veiksnius, kurie padėtų išvengti dubliavimosi. Tos pačios kvalifikacijos neturėtų būti vertinamos pagal skirtingas pozicijas.

3. Elementai turėtų būti gerai apibrėžti ir tinkamai atrinkti.

4. Bet koks darbo reitingų programa turi būti žinoma darbdaviui ir darbuotojams. Plano sėkmė priklauso nuo aiškaus paaiškinimo ir jo iliustracijos.

5. Foreman turėtų dalyvauti darbo reitinguose atitinkamuose departamentuose.

6. Darbuotojai suteiks maksimalų bendradarbiavimą darbo vertinimo programoje, jei jiems bus suteikta galimybė aptarti darbo reitingą.

7. Kalbant apie darbininkus ir darbuotojus, reikėtų vengti bet kokios vertės aptarimo.

8. Daugelis darbo užmokesčio normų, susijusių su įgūdžių ar darbo pobūdžiu, neturėtų būti nustatomos. Nebūtų priimti darbo užmokesčio už kiekvieną taškų vertę.

Šie darbo vertinimo principai gali būti taikomi visų rūšių darbams, nepriklausomai nuo jų dydžio. Pagrindinis tikslas yra sumokėti kiekvieną darbą pagal sudėtingumą.

Darbo vertinimo privalumai:

Darbo įvertinimas turi tokią naudą:

1. Darbo vertinimas yra objektyvus darbo vietų reitingavimo metodas. Tai padeda pašalinti darbo užmokesčio struktūrų skirtumus.

2. Tai padeda nustatyti naujas darbo vietas esamoje darbo užmokesčio struktūroje.

3. Su santykiniu darbo užmokesčiu susiję skundai yra lengvai pašalinti, nes jie pagrįsti tam tikru kriterijumi. Tai taip pat padeda gerinti valdymo darbuotojų santykius.

4. Tai užtikrina didesnį darbo užmokesčio normų vienodumą, taip supaprastinant darbo užmokesčio administravimą.

5. Duomenys, surinkti darbo įvertinimui, taip pat gali padėti tobulinti atrankos, perkėlimo ir skatinimo procedūras remiantis lyginamaisiais darbo reikalavimais.

6. Ginčus dėl darbo užmokesčio galima išspręsti perduodant jį darbo vertinimo komitetui.

7. Technologijos pokyčiai taip pat keičia darbo turinį. Darbo vertinimas padeda peržiūrėti darbo vietų skaičių atsižvelgiant į technologinius pokyčius, su kuriais keičiasi darbo turinys.

8. Jame taip pat pateikiami geri premijų sistemų kriterijai ir padedama nustatyti darbo vietų klasifikavimą bei supaprastinti darbą.

Darbo vertinimo programos sėkmės pagrindai:

Darbo vertinimo programa bus sėkminga tik tuomet, jei kiekvienas suinteresuotas asmuo (darbuotojas / darbuotojas) gerai supranta ir yra pagrįstas tam tikrais principais. Jam sukurtas pagrindas turėtų būti teisingas ir teisingas.

Toliau išvardytos priemonės padės sėkmingai atlikti darbo vertinimo programą:

1. Darbo vertinimo sistema turėtų būti aiški priežiūros darbuotojams. Būtent jie turi įtikinti susirūpinimą dėl sistemos tikslingumo. Jei priežiūros personalas nėra aiškus apie sistemą, jie negalės tinkamai ją paskelbti.

2. Priežiūros personalas turėtų būti tinkamai apmokytas, kad sistema būtų tinkamai įgyvendinta.

3. Sistema turėtų būti gerai informuojama apie visus jos aspektus. Darbuotojai turėtų būti gerai informuoti apie taikytiną procedūrą ir veiksnius, į kuriuos reikia atsižvelgti vykdant darbo vertinimo programą.

4. Turėtų būti atskiros darbo užmokesčio struktūros visoms pagrindinėms darbuotojų / darbuotojų kategorijoms. Neįmanoma suskirstyti skirtingo pobūdžio darbo vietų. Darbuotojus galima sugrupuoti.

Biuro darbuotojams, pardavėjams, darbuotojams ir kt. Gali būti neįmanoma turėti vienodai taikomą darbo užmokesčio struktūrą. Siūlomi darbo užmokesčio dydžiai turi būti proporcingi esamiems darbo užmokesčio tarifams ar darbo užmokesčio struktūrai.

5. Darbo įvertinimo programos administravimas turėtų būti tinkamai paaiškintas atitinkamiems darbuotojams, kad jie neturėtų jokio su tuo susijusio nusistatymo.

Darbo vertinimo apribojimai:

Darbo vertinimo sistema patiria šiuos apribojimus:

1. Žmogaus šališkumas negali būti visiškai pašalintas iš bet kokio darbo vertinimo metodo, net jei stengiamasi ją sisteminti. Žmogaus nuomonės elementas yra visuose darbo vertinimo metoduose.

2. Veiksniai, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbo vietas, kartais sutampa. Jiems suteiktas svoris ir jų patikimumas tampa abejotini.

3. Darbo vertinimas turi būti atliekamas reguliariai, nes šiandien svarstomi veiksniai gali likti negaliojantys dėl technologinių pokyčių.

4. Darbuotojai nerimauja, kai pirmą kartą įvedamas darbo vertinimas. Tai gali sukelti abejonių tų, kurių darbo vietos vertinamos.

5. Darbo vertinimo programai reikia daug laiko ir specializuoto techninio personalo.

6. Įdiegus darbo vertinimo sistemą, gali prireikti esminių esamų įsteigimo pakeitimų. Šis pakeitimas gali būti susijęs su didelėmis išlaidomis, ir ši problema gali būti nepajėgi padengti šios finansinės naštos.

7. Ši sistema tinka dideliems susirūpinimui tik todėl, kad ji yra labai brangi.

8. Profesinės sąjungos mano, kad tai trukdo jų teisei derėtis dėl darbo užmokesčio struktūros.

9. Ši sistema sukelia nelankstumą. Darbo jėgos paklausa ir pasiūla yra pagrindinė darbo užmokesčio skirtumų priežastis.

10. Gali būti prieštaravimų dėl veiksnių, kurie bus pasirinkti darbo įvertinimui. Darbuotojai primygtinai reikalauja įtraukti kai kuriuos veiksnius, kurie jiems yra palankūs.