Žmonių darbo vietų tipai: 3 aukščiausio lygio žmogiškųjų išteklių darbų tipai

Šiame straipsnyje apžvelgiami trys aukščiausio lygio žmogiškųjų išteklių darbai organizacijoje. Tipai yra šie: 1. HR specialistas 2. HR vadybininkas 3. HR Executive.

HR Darbas: # 1. Tipo specialistas:

Žmogiškųjų išteklių specialisto darbas yra pradinio lygio žmogiškųjų išteklių valdymo karjeros pozicija.

Šiame darbe reikės atlikti šiuos vaidmenis:

i. Darbo analitikas

ii. Interviujas

iii. Treneris

iv. Kompensacijos analitikas

v. Naudos analitikas ir kt.

Didelės apimties organizacijose šios specializuotos funkcijos suteiks reklamines galimybes specialistams. Pvz., Naujasis specialistas gali pradėti dirbti kaip treneris, pereiti prie organizacijos mokymo veiklos koordinavimo ir skatinti visų mokymo programų priežiūrą arba organizuoti mokymo ir plėtros veiklą.

Dabar-dienas, yra konsultacinės įmonės, teikiančios žmogiškųjų išteklių paslaugas. Mažos organizacijos, neturinčios atskirų žmogiškųjų išteklių departamentų, pasitiki šiomis konsultacinėmis firmomis žmogiškųjų išteklių paslaugoms. Pradinio lygio specialistas savo karjerą gali pradėti bet kurioje iš šių įmonių.

Tokiais atvejais jis gali padaryti viską, ką gali, pvz., Bet kurią dieną jis gali veikti kaip interviu, kurti orientavimo programą naujiems darbuotojams, ieškoti informacijos apie kitų regiono organizacijų darbo užmokesčio struktūrą ir kt.

HR darbai: # 2. tipas.

Žmogiškųjų išteklių vadybininko darbas yra generalistas, kuris turi administruoti ir koordinuoti žmogiškųjų išteklių programas, peržengiančias funkcines sritis. Paprastai žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi aukščiausią poziciją įmonėje arba įmonėje ir tikimasi sužinoti apie visas valdymo sritis. Tiesą sakant, jis patenka į veiksmų vietą. Jis turi prižiūrėti žmogiškųjų išteklių politikos įgyvendinimą ir patarti linijų vadovams žmogiškųjų išteklių klausimais.

Šiame kontekste kitas žmogiškųjų išteklių vadybininko vaidmuo gali būti vadovauti funkcinei personalo veiklai įmonių lygmeniu. Daugelis didelių organizacijų yra suskirstytos į santykinai savarankiškus ir nepriklausomus padalinius. Šios įmonės turi funkcinius specialistus įmonės lygmeniu, kurie kuria žmogiškųjų išteklių politiką ir perduoda šią politiką visiems padaliniams.

Pavyzdžiui, organizacijos pagrindinėje buveinėje būtų personalo vadybininkas, kuris parengtų išsamų planą, pagrįstą įmonės tikslais ir įsipareigojimais. Tuomet vadovas koordinuotų su įvairių padalinių žmogiškųjų išteklių vadovais, siekdamas užtikrinti, kad padalinių lygmenų planai atitiktų įmonės tikslus.

HR darbai: # 3. tipas.

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas yra aukščiausio lygio žmogiškųjų išteklių valdymo karjeros srityje. Jis paprastai yra organizacijos viceprezidentas. Žmogiškųjų išteklių vadovas turi pareigą susieti bendrą organizacijos politiką ir strategiją su žmogiškųjų išteklių valdymu.

Taip pat tikimasi, kad jis prisidės prie organizacinių tikslų, jei šie tikslai yra susiję su personalo veikla. Labai svarbu, kad nustatant bendras organizacijos gaires būtų tinkamai atsižvelgta į žmogiškųjų išteklių galimybes ir apribojimus.

Be pirmiau minėtų darbo vietų, yra ir kitų pokyčių Žmogiškųjų išteklių valdymo srityje. Kai kurie iš šių pokyčių gali turėti didelį poveikį žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslui, personalui, statusui ir organizacijai ateityje.

Keturi susiję reikšmingi pakeitimai:

i. Didėjanti žmogiškųjų išteklių funkcijos orientacija.

ii. Pakeiskite personalo darbą nuo mechanistinės koncepcijos iki kūrybiško, naujoviško.

iii. Susidomėjimas tolesnėmis institucijomis, o ne tik jos išlaikymu ar aptarnavimu.

iv. Tiesioginis aukščiausio lygio vadovų dalyvavimas kuriant verslo žmogiškuosius išteklius.

Dėl šių pokyčių būsimos žmogiškųjų išteklių valdymo darbo vietos bus akivaizdžiai sudėtingos ir sudėtingos, o šioje srityje dirbantiems asmenims reikės pakilti, nes šioje srityje nebus galimybių pasitenkinti. Jiems reikės daugiau techninės kompetencijos ir geresnio profesinio mokymo.

Ateityje žmogiškųjų išteklių vadybininkai žmogiškųjų išteklių vadybininkai turės tokius papildomus būdus ar karjerą:

i) Vidaus išteklių konsultantas:

Kaip vidinis išteklių konsultantas, žmogiškųjų išteklių vadybininkas turės skleisti HR kompetencijas visoje organizacijoje. Jis turėtų įgalinti ir konsultuoti visus linijos vadovus, susijusius su svarbiais su HR susijusiais teisiniais ir kitais svarbiais bendrovės klausimais.

ii) Finansų ir verslo analitikas:

Šiame kontekste žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi išanalizuoti įvairių HR praktikų sąnaudų efektyvumą. Kiekvienos praktikos sąnaudų ir naudos analizė turi būti atlikta, ir jis turėtų pabrėžti tas funkcijas, kurios neturi pridėtinės vertės, ir siūlo, kad jos būtų pašalintos.

(iii) Talent Hunter:

Talentų medžiotojas daugiausia bus atsakingas už tai, kad būtų galima nustatyti, puoselėti ir plėtoti potencialą iškelti žmones, kurie vaidins pagrindinį vaidmenį siekiant patenkinti organizacinius poreikius ir reikalavimus.

(iv) Žinių valdytojas:

Pagrindinė žinių vadybininko sritis - sukurti mokymosi kultūrą ir aplinką, organizuojant smegenų šturmo sesijas įvairiuose skyriuose. Tokiu būdu turėtų būti sukurtas žinių bankas, kuris padėtų veiksmingai dirbti organizacijai.

(v) MIS Manager:

„MIS Manager“ užtikrins, kad visuose žmogiškųjų išteklių valdymo procesuose būtų kompiuterizuota tinkama dokumentacija, kad informacija būtų lengvai atkuriama, kai tai reikalinga.