HR: - Strategijų formulavimas ir vykdymas

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie žmogiškųjų išteklių vaidmenis ir klausimus strategijų formavimo ir vykdymo metu.

HR vaidmenys:

HR vaidina svarbų vaidmenį formuojant strategijas.

HR vaidmenys yra tokie:

1. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo rengiant strategiją:

Strategijos sudarymui visada taikomas aplinkos nuskaitymas. Skenavimas padeda nustatyti, analizuoti ir subalansuoti įmonės išorines galimybes ir grėsmes bei jos vidines stipriąsias ir silpnąsias puses. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo čia yra labai svarbus.

Planų sudarymas reikalauja konkurencingos žvalgybos ir žmogiškųjų išteklių valdymas gali suteikti naudingos informacijos. Keletas pavyzdžių yra konkurentų skatinimo planai, informacija apie laukiančius teisės aktus, pvz., Darbo įstatymus ir darbuotojų apklausos duomenis, pateikiančius informaciją apie klientų skundus.

HR taip pat teikia informaciją apie įmonės vidines stipriąsias ir silpnąsias puses. Kai kurios įmonės netgi kuria savo strategijas, grindžiamas konkurenciniu pranašumu žmogiškiesiems ištekliams. Pavyzdžiui, automatizuojant savo gamyklas įmonė sukūrė darbo jėgą, kuri buvo išskirtinai talentinga ir ekspertė gamykloje. Tai savo ruožtu paskatino įmonę pasiūlyti automatizavimo paslaugas kitoms šalims.

2. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo įgyvendinant strategiją:

Įgyvendinimas tradiciškai buvo Žmogiškųjų išteklių strateginio vaidmens pagrindas.

Įmonės funkcinės strategijos turėtų remti jos konkurencines strategijas. Žmogiškųjų išteklių vadyba aprūpina kompaniją kompetentinga ir norima darbo jėga, atsakinga už strategijų vykdymą. Pavyzdžiui, „Maruti Udyog“ ir „Hindustan Motors“ gamina automobilius, kurie iš esmės naudoja identišką technologiją. Maruti populiarumo paslaptis yra jos darbo jėga.

Vyriausiasis įgaliotinis remia strategijos įgyvendinimą ir kitais būdais. Tai gali padėti įmonei vykdyti restruktūrizavimo ir sumažinimo pastangas, netrukdant darbuotojams neteisingai, pvz., Peržengiant darbuotojus, susiejant atlygį su veiklos rezultatais, mažinant gerovės išlaidas ir perkvalifikuojant darbuotojus. Vyriausiasis įgaliotinis taip pat gali inicijuoti sistemingas pastangas didinti darbuotojų įgūdžių lygį, kad įmonė galėtų konkuruoti dėl kokybės.

Gerai suplanuota strategija gali nepavykti, jei žmogiškųjų išteklių aspektui nebus skiriama pakankamai dėmesio.

HR problemos įgyvendinant strategijas gali atsirasti dėl šių priežasčių:

i. Socialinių ir politinių struktūrų sutrikimas.

ii. Nesugebėjimas suderinti asmenų tinkamumo su įgyvendinimo užduotimis.

iii. Nepakankama aukščiausio lygio vadovų parama įgyvendinimui.

Siekiant užkirsti kelią šioms problemoms ar jas išspręsti, turėtų būti atviras bendravimas, vadovų suderinimas su strategijomis perkeliant, skatinant, darbo vietų kūrimo ir darbo praturtinimo ir kt.

Šiuolaikinės strateginės žmogiškųjų išteklių problemos:

Svarbūs strateginiai žmogiškųjų išteklių klausimai šiandienos kontekste apibendrinti taip:

i) įsidarbinimo galimybės:

Vienas iš žmogiškųjų išteklių klausimų šiandieniniame kontekste yra nuolatinis įgūdžių ir žinių tobulinimas, jei darbuotojas turi nuolat stengtis, kad darbdavys galėtų įsidarbinti.

ii) Karjera:

Tradicinis požiūris į darbą buvo visą gyvenimą trunkantis užimtumas. Darbuotojas turėjo likti su įmone iki jo senatvės. Šiandienos realybė yra darbo perėmimas.

Atsižvelgdami į daugybę galimybių, žmonės nuolat pereina nuo organizacijos prie organizacijos. Šiandien įmonės yra orientuotos į tai, kad tikimasi tam tikros apyvartos visais lygiais. Netikrumo laipsnis yra tiek darbdaviui, tiek darbuotojams, kai atsiranda galimybė.

iii) žmogiškųjų išteklių įvairovė:

Šiandieninėse įmonėse žmogiškųjų išteklių įvairovės valdymas teigiama kryptimi yra dar vienas didelis iššūkis. Tai yra nauja problema, susijusi su darbo vietų rezervavimu Vyriausybės sektoriuje, dirvožemio koncepcijos sūnus tampa vis stipresnis ir stiprus bendruomenės bei bendruomenės jausmas.