8 Pagrindiniai veiklos vertinimo trūkumai

Šiame straipsnyje kalbama apie aštuonis pagrindinius veiklos vertinimo trūkumus.

1. Veiklos vertinimo programos per daug reikalauja iš priežiūros institucijų. Formalūs veiklos vertinimai, be abejo, reikalauja, kad bent jau periodiškai būtų prižiūrimas pavaldinių atlikimas. Tačiau tipiškas pirmos eilės vadovas gali labai gerai žinoti, ką daro kiekvienas iš 20, 30 ar daugiau pavaldinių.

2. Standartai ir reitingai paprastai skiriasi ir dažnai yra nesąžiningi. Kai kurie ratukai yra sunkūs, kiti yra švelnūs. Kai kurie departamentai turi labai kompetentingus žmones; kiti turi mažiau kompetentingų žmonių. Todėl darbuotojai, kuriems taikomos mažesnės konkurencijos ar švelnūs reitingai, gali gauti aukštesnius vertinimus nei vienodai kompetentingi ar aukštesni partneriai.

3. Asmeninės vertybės ir šališkumas gali pakeisti organizacinius standartus. Vertintojas gali neturėti standartų, tačiau jo naudojami standartai kartais yra neteisingi. Pavyzdžiui, vertingiems pavaldiniams gali būti suteikiami nesąžiningai žemi reitingai, todėl jie nebus paaukštinti iš raterio skyriaus. Vis dėlto dažniau tam tikriems darbuotojams tiesioginis šališkumas lemia palankesnį elgesį.

4. Dėl bendravimo trūkumo darbuotojai gali nežinoti, kaip jie vertinami. Standartai, pagal kuriuos darbuotojai mano, kad jie yra vertinami, kartais skiriasi nuo tų, kuriuos jie iš tikrųjų naudoja. Jokia veiklos vertinimo sistema negali būti labai veiksminga valdymo sprendimams, organizacijos plėtrai ar kitiems tikslams tol, kol vertinami žmonės nežino, ko iš jų tikimasi ir kokiais kriterijais jie vertinami.

5. Vertinimo metodai paprastai naudojami kaip našumo panaceas. Jei darbuotojui trūksta pagrindinio gebėjimų arba jam nebuvo suteiktas reikalingas mokymas savo darbui, nėra nei tinkama bandyti skatinti tinkamus rezultatus vykdant veiklos vertinimus, nei sąžiningai pagrįsti atlyginimą, atleidimą ar kitus neigiamus sprendimus dėl tokio vertinimo. Jokia vertinimo programa negali pakeisti garso pasirinkimo, įdarbinimo ir mokymo programų. Prastas našumas reiškia kažkieno nesėkmę.

6. Daugeliu atvejų priežiūros pasipriešinimas reitingų teikimui sumažina reitingų galiojimą. Užuot susidūrę su mažiau veiksmingais pavaldiniais, turinčiais neigiamų reitingų, neigiami atsiliepimai vertinamuosiuose pokalbiuose ir mažesnis už vidutinį atlyginimą didėja, prižiūrėtojai dažnai pasirenka patogesnį kelią, o prastesniems atlikėjams teikia vidutines ar virš vidutines.

7. Veiklos vertinimo reitingai gali bumeranguoti, kai apie juos pranešama darbuotojams. Neigiamas grįžtamasis ryšys (ty kritika) ne tik motyvuoja tipišką darbuotoją, bet ir gali sukelti blogesnį darbą. Atrodo, kad tik tie darbuotojai, kurie turi aukštą savigarbos laipsnį, skatina kritiką, kad pagerintų jų veiklą.

8. Veiklos vertinimai trukdo konstruktyvesniam koučingo santykiui, kuris turėtų egzistuoti tarp vadovo ir jo pavaldinių. Veiklos vertinimo interviu metu akcentuojama vadovo pozicija, priskiriant jį teisėjo vaidmeniui, taip kovojant su jo vienodai svarbiu mokytojo ir trenerio vaidmeniu. Tai ypač kenkia organizacijoms, kurios bando išlaikyti labiau dalyvaujantį organizacinį klimatą.