7 geriausios nefinansinės paskatos motyvuoti darbuotojus

Siekiant motyvuoti darbuotojus, turinčius šiuos poreikius, vadovybė gali pasinaudoti šiomis nefinansinėmis paskatomis:

Finansinė paskata neveikia, kad visada motyvuotų žmones darbe. Iš tiesų, kai pinigai padeda patenkinti psichologinius ir saugumo poreikius, pinigai nebėra motyvuojanti jėga; ji tampa priežiūros veiksniu pagal Herzbergą. Todėl darbuotojai niekada neveikia po pinigų. Jie taip pat turi kitus poreikius. Jiems reikia statuso ir pripažinimo visuomenėje, jie nori įvykdyti savo egoistinius poreikius ir nori kažką pasiekti savo gyvenime.

1. Konkurencija:

Konkurencija yra nefinansinė paskata. Jei egzistuoja sveika konkurencija tarp atskirų darbuotojų ar darbuotojų grupių. Tai padės jiems geriau pasiekti savo asmeninius ar grupinius tikslus.

2. Grupės paskatos:

Grupės paskatos yra galingesnės, kad motyvuotų darbuotojus nei individualios paskatos. Tai buvo įrodyta Mintz eksperimente, kuris taip pat vadinamas „Bottleneck Experiment“. Pastebėta, kad kai dalyviai dirbo savanaudiškai, eksperimente jie sukėlė eismo kamščius. Dr. Mintz savo laboratorijoje sukūrė panašią situaciją, kai keturi penki asmenys, kiekvienas turėjo eilutę su kūgiu, susietu su kitu galu. Kūgiai buvo nuleisti į didelį stiklinį butelį.

Dalyviai, stovėdami aplink butelį, stengėsi ištraukti savo konusą, kol augantis vanduo palietė kūgius. Reikėjo greitai veikti ir bendradarbiauti, nes vienu metu galėjo būti ištrauktas tik vienas kūgis. Kai keletas bandė ištraukti savo konusą, nepaisant kitų, buvo „kūgio uogienė“.

Viename takų rinkinyje dalyviams buvo pasiūlyti individualūs apdovanojimai, jei jie gavo sausus kūgius. Rezultatas - trijų ketvirtadalių eismo kamščiai arba jų takai. Tačiau kitame takų grupėje pradžioje grupei buvo pasakyta, kad tai yra bendradarbiavimo kelias; nebuvo jokio individualaus prizo, bet tik grupės atlygio. Nebuvo net vieno eismo kamščio, kai buvo skatinamas bendradarbiavimas, požiūris. Taigi grupės paskata buvo efektyvesnė, kad motyvuotų dalyvius bendradarbiauti.

3. Garbė:

Pagyrimas tenkina savo poreikius. Tiesą sakant, garbė yra veiksmingesnė nei bet kuri kita paskata. Tačiau ši paskata turėtų būti naudojama labai atsargiai, nes nekompetentingo darbuotojo gyrimas sukeltų pasipiktinimą tarp kompetentingų darbuotojų. Žinoma, retkarčiais, nekompetentingo darbuotojo užpakalinėje pusėje, jis gali paskatinti jį tobulėti.

4. Žinios apie rezultatus:

Žinios apie rezultatus lemia darbuotojų pasitenkinimą. Darbuotojas nori žinoti savo veiklos rezultatus. Darbuotojas pasitenkina, kai jo viršininkas vertina atliktą darbą. Šiandieninėje pramonėje gamybos darbuotojai neturi kontakto su vartotojais, todėl jie negali gauti vartotojų pastangų. Tačiau jie gali būti daug motyvuoti, jei jie yra jų veiklos rezultatų įvertinimas.

5. Darbuotojų dalyvavimas valdyme:

Darbuotojų dalyvavimas valdyme labai skatina darbuotojus. Tai suteikia jiems psichologinį pasitenkinimą, kad jų balsas yra girdimas, nes darbuotojų dalyvavimas valdyme numato dvipusį bendravimą.

6. Pasiūlymų sistema:

Siūloma sistema yra paskata, atitinkanti daugelį darbuotojų poreikių. Daugelis organizacijų, kurios naudojasi siūlymų sistema, naudoja naudingus apdovanojimus už naudingus pasiūlymus. Kartais jie skelbia darbuotojų vardą su savo nuotrauka bendrovės žurnale. Tai skatina darbuotojus ieškoti ko nors, kas gali būti naudingesnė organizacijai.

7. Galimybė augti:

Dar viena paskata yra augimo galimybė. Jei darbuotojams suteikiamos galimybės tobulėti ir augti bei ugdyti savo asmenybę, jie jaučiasi labai patenkinti ir labiau pasiryžę siekti organizacijos tikslų.