Darbo pasitenkinimo teorijos ir jų poveikis darbuotojams

Kai kurios svarbiausios pasitenkinimo darbu teorijos ir jų įtaka darbuotojams yra šios: 1. Maslow'o teorija 2. Herzbergo dviejų faktorių teorija 3. Stogdilio darbo pasitenkinimo teorija.

1. Maslow'o teorija:

Abraomo Maslovo poreikių hierarchija poreikių įvykdymo teorijoje jau aptarta Motyvacijos skyriuje. Jis taip pat aktualus dabartinei darbo pasitenkinimo temai. Kaip apibendrinta poreikių įvykdymo teorijoje, asmuo yra patenkintas, jei jo; poreikius ir jis gauna tai, ko nori. Jei jis negauna to, ko nori, jis tampa nepatenkintas.

Darbuotojai turi daugiau pasitenkinimo tomis darbo vietomis, kurios gali patenkinti didžiausius „Maslow“ poreikius. Darbas, kuris tenkina darbuotojo poreikį savarankiškai įgyti darbą arba noras savęs įgyti, yra labiausiai patenkintas.

2. Herzbergo dviejų faktorių teorija:

Remiantis Herzbergo teorija, tik patenkinti pagrindinius poreikius nepakanka pasitenkinimui darbu. Žmogus stengiasi aktualizuoti savo darbą. Savo aktualizavimo poreikiai veikia kaip pasitenkinimo darbu veiksniai.

Pagal šią teoriją yra dviejų tipų darbo kintamieji. Lankytojai ir nepatenkinti.

Lankytojai - tai tie dalykai ar situacijos, dėl kurių pasitenkina darbu. Pasiekimas, pripažinimas, pažanga, atsakomybė ir pan. Kadangi tai susiję su faktiniu darbo turiniu, jie vadinami „darbo turinio veiksniais“ arba „motyvuotais“.

Nepatenkinti yra tie dalykai ar situacijos, dėl kurių darbo nepasitenkinimas.

Klausimai, susiję su įmonės politika, priežiūra, darbo užmokesčiu ir darbo sąlygomis ir kt., Yra dalykai, dėl kurių paprastai susiduriama su nepasitenkinimu. Kadangi tai susiję su kontekstu, kuriame asmuo atliko užduotį, jie vadinami „darbo ir konteksto veiksniais“ arba „higienos veiksniais“.

Nors abiejų rūšių veiksniai tenkina darbuotojo poreikius, darbo pasitenkinimas visų pirma atsiranda dėl „motyvatorių“.

3. „Stogdill“ darbo pasitenkinimo teorija:

Pasak „Stogdill“, organizacijos „produkcija“ yra grupinė integracija, gamyba ir moralė. Pasak jo, pasitenkinimas neturėtų būti vertinamas kaip „darbo priežastis“. Atvirkščiai, asmuo turėtų būti vertinamas atsižvelgiant į visos organizacijos kontekstą.

Asmenų pasitenkinimas nebūtinai susijęs su gamyba. Tai tik sukelia grupių integraciją ir darnumą, ne visada gamybą organizacijoje. Kita vertus, moralė ir gamyba yra grupės struktūros funkcija.

Kai sąlygos, lemiančios aukštą moralę ir gamybą, taip pat sustiprina darbuotojo išimtis, tik tada moralė ir gamyba gali būti siejami su pasitenkinimu darbu, ty pasitenkinimas darbu, kaip teigia „Stogdill“, yra išvesties ar priklausomas kintamasis.