Pardavimų pajėgų atrankos procesas (6 žingsniai)

Atrankos procesas:

Kaip jau buvo pažymėta, „atranka“ yra neigiamas procesas, kai verčiamas tinkamų kandidatų, kurie skatinami įdarbinant, piktnaudžiavimą. Tai yra procesas, kuriuo siekiama kuo labiau suderinti darbo specifikacijas su žmogaus specifikacijų reikalavimais.

Būtina patikrinti ir nustatyti, kokiu mastu kandidatas atitinka darbo specifikacijų rėmo darbą. Atrankos procese atliekami konkretūs veiksmai.

Iš tikrųjų tai yra tarsi kliūtis, nes; kiekvienas žingsnis pašalina kandidatų skaičių, nes tik tie, kurie kerta visus šiuos žingsnius, išsprendžiami. Atrankos procedūra priklauso nuo įmonės, priklausomai nuo vidaus politikos. Tipinė atrankos procedūra turi šešis etapus, kurie nėra nustatyti.

Sitie yra:

1. Taikymas tuščia.

2. Nuorodos.

3. Preliminarus interviu.

4. Psichologinis testavimas.

5. Medicininė apžiūra.

6. Galutinis interviu.

Toliau pateikiama trumpa nuoroda į kiekvieną veiksmą:

1. Paraiška tuščia:

Paraiška tuščia - tai raštiškas asmens pateiktas prašymas dėl darbo. Šios paraiškos tikslas - gauti kandidatą į interviu, kad jis galėtų pasiruošti, kokiais klausimais jis turi paklausti kandidato dydžio. Tai leidžia pardavimų atrankos komitetui iš pat pradžių išsiaiškinti nepageidaujamus kandidatus.

2. Nuorodos:

Kandidatas turi pateikti nuorodas į asmenis, kurie garantuoja jo vientisumą. Nuorodų skaičius gali būti du arba trys. Nuoroda susijusi su jo pobūdžiu, mokymosi karjerą, praeities tarnyba ar patirtimi.

Čia pardavimų vadybininkas turi gauti konfidencialius pranešimus apie kandidatą ir patikrinti kandidato ir teisėjo ar teisėjų pareiškimus. Kad gautumėte pirmąją ir atvirą informaciją apie kandidatą, atrankos komisija turėtų turėti tiesioginius kontaktus telefonu, diskusijas ir svarstymus.

3. Preliminarus interviu:

Interviu yra svarbiausia atrankos procedūros dalis. Ekspertų grupė nusprendžia, kad kandidatų, kurie bus pakviesti į pokalbį, skaičius, kortelės ar laiškai kandidatams išsiunčiami iš anksto. Interviu yra oficialus ir neoficialus pokalbis, pokalbio tarp interviu ir apklausiamojo pokalbis.

Kadangi tai yra esminis atrankos proceso aspektas; interviu turi būti simpatinis, imlūs, palankus ir suinteresuotas kandidato problemomis. Interviu tikslas - formuoti pareiškėjo išvaizdą, guolį, džiaugsmą, balsą, išradingumą ir pardavimo filosofiją.

4. Psichologinis tyrimas:

Testavimas yra papildomas įrankis rinkinio rinkinyje. Psichologiniai testai atlieka bendrą teoriją, kad žmogaus elgesys gali būti gerai prognozuojamas imant mėginius.

Bandymai sukuria situacijas, kai pareiškėjas reaguoja ir tokios reakcijos laikomos jo elgesio darbo vietoje, kuriai jis kreipėsi, kopija. Kandidato silpnumo atskleidimas yra pagrindinis testo principas.

Atrankos atveju laikomi dviejų tipų bandymai: „asmenybė“ ir „tinkamumas“. Asmenybės testai įvertina, ar kandidatas turi gerą pardavimų asmenybę - fizinės, psichinės, pobūdžio ir socialinės savybės.

Kita vertus, tinkamumo testai vertina savo sugebėjimus pardavimo srityje, pvz., Savidiscipliną, pardavimų motyvaciją, pasipriešinimą nepasitikėjimui, kritikos, diplomatijos, taktikos, kontroliuojamo agresyvumo, emocinio stabilumo ir pan.

5. Medicininė apžiūra:

Fizinio tinkamumo patvirtinimas reikalauja, kad kiekvienas perspektyvus ar tikėtinas kandidatas būtų patikrintas. Nuolat, visi šiame pasaulyje kenčia nuo vienos ligos rūšies ar kito. Pardavėjo darbui reikia ne tik protinio, bet ir fizinio tinkamumo.

Paprastai asmenys, kuriems yra aukštas kraujospūdis, pėdos, inkstų ir širdies sutrikimai, tuberkuliozė, vėžys ir pan. Verta visiškai atmesti tokius kandidatus nei atgailauti laisvalaikio metu.

Tuo pačiu metu moralinė kandidato pareiga atskleisti savo sveikatos būklės faktus, kol dar per vėlu daryti ką nors gero abiem šalims.

6. Galutinis interviu:

Kandidatas, kuris peržengė visas minėtas kliūtis, stovi ant galutinio interviu ar pasirinkimo ribos. Atrankos komitetas turi visą išsamią informaciją apie kvalifikaciją, nuorodas, fizinį ir psichologinį testą, kuris padeda priimti galutinį sprendimą.

Paskutinis pokalbis yra švelnesnis, priešingai nei pirmasis, kuris, be abejo, bus kietas. Normalus, tačiau labai svarbus klausimas yra jo noras priimti darbą, jo patikimumas tęstinumo atžvilgiu, jei jis yra paskirtas. Jam gali būti užduodami klausimai, kaip jis planuoja savo darbą ir dirba jo planus.

Galiausiai atrinktiems kandidatams suteikiami oficialūs paskyrimo raštai, kuriuose pateikiama išsami informacija apie jo atlyginimą, kuriam jis turi pranešti, kada ir kur. Tai taip pat suteikia kitas sąlygas, kad būtų galima sudaryti sutartinius santykius tarp įmonės ir paties.