Darbo analizės metodai: duomenų analizės metodai

Darbo analizė grindžiama darbo duomenimis. Taigi klausimas: kaip rinkti su darbu susijusius duomenis? Darbo duomenų rinkimo būdai yra įvairūs. Metodas, kuris istoriškai buvo susijęs su darbo analizės koncepcija, buvo stebėjimas, papildytas interviu.

Pastaraisiais metais buvo išbandyti klausimynai, kontroliniai sąrašai, kritiniai incidentai, dienoraščiai, personalo įrašai ir techninės konferencijos metodas, siekiant surinkti su darbu susijusius duomenis. Trumpas kiekvieno metodo aprašymas.

Stebėjimas:

Pagal šį metodą duomenys renkami stebint darbuotoją darbo metu. Darbo analitikas, remdamasis stebėjimu, atidžiai užrašo, ką darbuotojas daro, kaip jis daro, ir kiek laiko reikia tam tikrai užduočiai atlikti. Tai patikimiausias būdas ieškoti informacijos, susijusios su darbu.

Šis metodas tinka darbams, kuriuos sudaro daugiausia pastebimi fiziniai gebėjimai, trumpos darbo ciklo veiklos. Nuomonės referento, mechaniko, verpimo ar audėjo darbo vietos yra tokių darbo vietų pavyzdžiai. Tačiau šio metodo apversti pusė yra ta, kad šis metodas netinka tiems darbams, kurie apima nepastebėtas psichines veiklas, atskleidžiančias sutapimus ir pilkąsias zonas, ir kurios nėra baigusios darbo ciklo.

Tai, kad reikia laiko, tai dar viena kliūtis. Atsižvelgiant į tai, darbo analitikas turi būti pakankamai sumanus rinkti duomenis apie darbo vietas, turinčias didelę diskreciją ar sprendimų turinį. Mokymas gali padaryti darbo analitiką sumaniu.

Interviu:

Šiuo metodu analitikas tiesiogiai apklausia darbo turėtoją per struktūrizuotą interviu formą, kad gautų informaciją apie darbą. Šis metodas yra tinkamas, ypač tiems darbams, kuriuose tiesioginis stebėjimas neįmanomas. Tiesiogiai kalbėdamas su darbo turėtoju, apklaustojo darbo analitikas gali iš darbo turėtojo gauti prasmingą informaciją apie savo darbą.

Tačiau interviu metodas yra daug laiko ir brangus. Ypač profesionaliems ir vadovaujantiems darbams dėl jų sudėtingo darbo pobūdžio reikia ilgesnio pokalbio. Tai taip pat gali būti galimybė, kad analitikas ir darbuotojas, ty respondentas, gali nešališkumo tikslumo ir objektyvumo. informacija, surinkta per pokalbį. Nepaisant to, pokalbio metodo veiksmingumas priklausys nuo to, ar apklausos dalyvis, ir respondentas sugebės atitinkamai užduoti ir atsakyti į juos.

Toliau pateiktos gairės, kurias nurodė Carrol L. Shartle, Otis ir Lenhert, gali padėti interviu padaryti efektyvesnį pokalbį:

a. Pristatykite save, kad darbuotojas žinotų, kas esate ir kodėl esate.

b. Atskleisti darbuotojo baimę, parodydami didelį susidomėjimą tiek jo, tiek jo darbu.

c. Nerekomenduokite darbuotojui, kaip tai padaryti.

d. Pabandykite kalbėti su darbuotoju savo kalba, kiek įmanoma.

e. Nesukelkite painiavos tarp darbo ir darbuotojo.

f. Atlikti išsamų darbo tyrimą pagal programų tikslus; ir

g. Patikrinkite gautą informaciją apie darbą.

Klausimynas:

Darbo duomenų rinkimo klausimyno metodas pageidautinas, ypač šiose dviejose situacijose:

Pirma, kai tų pačių darbų skaičius yra didelis ir asmeniškai interviu jie yra sunku ir neįmanoma.

Antra, kai pageidaujama suteikti pakankamai laiko darbuotojams, kad jie galėtų atskleisti ir ištirti specialius darbo vietų aspektus.

Šiuo metodu darbuotojui pateikiamas struktūrizuotas klausimynas užpildyti, o vėliau grąžinamas prižiūrėtojams. Vadovas, atlikęs reikalaujamus ir būtinus klausimyno informacijos pataisymus, pateikia pataisytą informaciją darbo analitikai. Anketoje pateikiama išsami informacija apie darbą.

Taip gauta informacija gali būti kiekybiškai įvertinta ir apdorojama kompiuteryje. Didžiausias klausimyno metodo privalumas yra tas, kad jis leidžia analitikui kuo greičiau padengti daug darbo turėtojų. Tačiau šis metodas patiria tam tikrų trūkumų.

Nesant tiesioginio ryšio tarp darbo analitiko ir darbuotojo, darbuotojo bendradarbiavimas ir motyvacija paprastai būna žemas. Dažnai darbuotojas dėl mokymo ir įgūdžių stokos nesuteikia su darbu susijusios informacijos prasmingai ir aiškiai. Todėl su darbu susiję duomenys paprastai yra netikslūs. Be to, metodas yra daug laiko ir brangus.

Kontroliniai sąrašai:

Kontrolinio sąrašo darbo duomenų rinkimo metodas skiriasi nuo klausimyno metodo ta prasme, kad jame yra keletas subjektyvių klausimų taip, ar ne. Darbuotojo prašoma pažymėti klausimus, susijusius su jo darbu. Kontrolinis sąrašas gali būti parengtas remiantis darbo informacija, gauta iš įvairių šaltinių, pavyzdžiui, prižiūrėtojų, pramonės inžinierių ir kitų žmonių, kurie yra susipažinę su konkrečiu darbu.

Kai tik bus parengtas kontrolinis sąrašas, jis išsiunčiamas darbdaviui patikrinti visas užduotis, išvardytas sąraše, kurį jis atlieka. Be to, jis / ji turi paminėti, kiek laiko jis praleido kiekvienai užduočiai ir kokio tipo mokymai ir patirtis, reikalinga kiekvienai užduočiai atlikti. Kontroliniame sąraše esanti informacija pateikiama lentelėje, kad gautų su darbu susijusius duomenis.

Kaip ir klausimyno metodas, kontrolinio sąrašo metodas tinka didelėms organizacijoms, kuriose dideliam darbuotojų skaičiui priskiriamas vienas konkretus darbas. Kadangi metodas yra brangus ir todėl netinka mažoms organizacijoms.

Kritiniai incidentai:

Šis metodas grindžiamas ankstesne darbo patirtimi darbo vietoje. Jiems prašoma apibendrinti ir apibūdinti ankstesnius incidentus, susijusius su jų darbu. Tokiu būdu darbo turėtojų pranešti incidentai yra suskirstyti į įvairias kategorijas ir išsamiai analizuojami. Taip, darbo analitikas reikalauja aukšto lygio įgūdžių analizuoti incidentus, kuriuos tinkamai apibūdino darbo turėtojai. Tačiau šis metodas taip pat užima daug laiko.

Dienos arba žurnalo įrašai:

Pagal šį metodą, pareigūno prašoma, kad kasdien būtų įrašytas dienoraštis, kuriame išsamiai aprašoma su darbu susijusi veikla. Jei tai padaroma protingai, šis metodas suteikia tikslią ir išsamią informaciją apie darbą. Tai įveikia atminties praradimą, kurį atlieka darbuotojas. Kadangi veiklos įrašymas gali būti išplėstas kelioms dienoms, metodas tampa daug laiko reikalaujančiu.

Su šiuo metodu susijęs trūkumas yra tas, kad jis lieka neišsamus, nes jame nenurodomi pageidaujami duomenys apie vadovo santykius, naudojamą įrangą ir darbo vietoje vyraujančias darbo sąlygas.

Techninės konferencijos metodas:

Šiuo metodu rengiamos konferencijos vadovams, turintiems daug žinių apie darbą. Jie svarsto įvairius darbo aspektus. Darbo analitikas gauna darbo informaciją iš šių ekspertų / vadovų diskusijų. Metodas sunaudoja mažiau laiko. Tačiau pagrindinis šio metodo trūkumas yra tas, kad trūksta tikslumo ir autentiškumo, nes faktiniai darbo turėtojai nedalyvauja renkant darbo informaciją.

Iš ankstesnio aprašymo matyti, kad nė vienas metodas nėra išsamus ir geresnis. Iš tiesų nė vienas iš metodų nėra laikomas tarpusavyje nesuderinamais. Geriausius su darbu susijusius duomenis galima gauti derinant visus pirmiau aprašytus metodus.

Prieš pereinant prie kito turinio, trumpai paminėkite problemas, su kuriomis susiduriama atliekant darbo analizę.

Problemos, kurios gali iškilti atliekant darbo analizę, yra šios:

1. Aukščiausiosios vadovybės paramos trūkumas.

2. Remiantis vienu duomenų rinkimo šaltiniu ir metodu.

3. Neapmokyti ir motyvuoti darbo turėtojai, kurie yra tikras darbo duomenų šaltinis.

4. iškraipyta informacija / duomenys, kuriuos pateikė respondentai, ty, darbo turėtojai dėl to, kad jie nėra pasirengę.