Darbuotojų atrankos procedūra: procedūra, esminiai dalykai ir reikšmė - aptariami!

Darbuotojų atrankos procedūra: procedūra, esminiai dalykai ir reikšmė!

Pasirinkimo reikšmė ir apibrėžimas:

Pasirinkimas yra kitas žingsnis po įdarbinimo. „Theos A Langlie“ rašo: „Vadybininko susirūpinimas dėl asmeninės atrankos metodų yra tai, kad jie yra taip suprojektuoti ir administruojami, kad jie sudaro pagrindą efektyviam ir ekonomiškam darbo vietų organizavimui organizacijoje“.

Vadybininkas nėra technikas, bet jis turi būti pasirengęs suprasti atrankos metodus. Turiu žinoti, kiek šios funkcijos pasiekia organizacinius tikslus ir individualių skirtumų matavimo pobūdį.

Jis turi sugebėti protingai patvirtinti veiklos kriterijus ir standartus. Jis turėtų žinoti asmeninės mokslinių tyrimų funkcijos svarbą ir suteikti jai esminę paramą. Be to, būtina, kad užimtumo politika būtų reali. Politika, kurioje raginama įdarbinti tik tuos, kurie turi potencialą, kad tikimasi, kad jie išaugs į aukštas pareigas, bus gana nerealūs.

Politika turi atpažinti atrankos metodų apribojimus, atsižvelgiant į vidurkių reikšmę, sistemos kintamumo paklaidas ir bandyti palikti darbuotojų masę su didesne tikėtinų asmenų proporcija.

Atrankos procedūra susijusi su atitinkamos informacijos apie pareiškėją užtikrinimu. Šiame procese yra keletas veiksmų. Kiekviename tokiame žingsnyje kai kurie kandidatai yra atsisakę, o likęs žingsnis tęsiasi. Tai yra priežastis, dėl kurios kai kurie autoriai yra pavadinę atrankos procesą kaip atmetimo procesą.

Kvalifikuoti pareiškėjai pereina į kitą kliūtį, o nekvalifikuoti asmenys yra pašalinami. Koontz O'Donnell ir Weihrich rašo: „Pasirinkus vadovą, logiškai išrenkama iš kandidatų, kurie geriausiai atitinka pozicijos reikalavimus. Atrankos metodu pareiškėjai siekia užpildyti poziciją gana specifiniais reikalavimais. “

Pasak „Blum“ ir „Nylor“ „Efektyvi atrankos programa yra ne atsitiktinis procesas, nes atrinkti asmenys buvo pasirinkti remiantis prielaida, kad jie labiau tikisi, jog jie bus geresni darbuotojai nei tie, kurie buvo atmesti“.

Kalbant apie atrankos procedūrą, Nacionalinės tarptautinės konferencijos tarybos pastabos yra tokios:

„Tradicinis atrankos procesas apima išankstinį atrankos pokalbį, paraiškos formos užbaigimą, įdarbinimo testus, išsamų interviu, foninį tyrimą, fizinį patikrinimą ir galutinį sprendimą dėl samdymo.“

Atrankos procedūra:

Reikšmė:

Atrankos procesas prasideda iš karto po įdarbinimo. Tai yra procesas, kuriuo pašalinami (tarp visų kandidatų, kurie laikomi galimais įdarbinimo tikslais) tie, kurie atrodo nepagrįsti. Atrankos procesas reikalauja tikslumo.

Labai svarbu tuo pačiu metu išnagrinėti darbo aprašą ir taikymą. Bandymai, interviu ir kontroliniai patikrinimai gali suteikti papildomos informacijos apie pareiškėjus. Tai nėra lengvas procesas. Tiesą sakant, tai labai svarbus procesas.

Atrankos procedūrą sudaro keletas metodų arba etapų ar etapų, kuriais užtikrinama papildoma informacija apie pareiškėją. Kiekviename etape gali atsirasti faktai, kurie gali lemti pareiškėjo atmetimą. Atrankos procedūra gali būti lyginama su keliomis kliūtimis, kurias pareiškėjas privalo kirsti prieš galutinai atrenkant.

Atrankos procedūros pagrindai:

Atrankos procedūra turėtų būti planuojama taip, kad ji atitiktų organizacijos poreikius.

Procedūra būtų sėkminga, jei ji atitiktų šiuos reikalavimus:

i) Turėtų būti pakankamai pareiškėjų, iš kurių gali būti atrenkamas reikalingas kandidatų skaičius. Pasirinkimas nebus tinkamas, jei bus kandidatų

(ii) Turėtų būti tam tikras asmuo, kuriam suteikiama teisė pasirinkti. Institucija suteikiama remiantis atrenkamų asmenų tipu ir darbo pobūdžiu.

(iii) Turėtų būti tam tikras standartas, kuriuo gali būti palygintas būsimasis darbuotojas (ty jie turėtų būti iš anksto prieinami išsamios darbo specifikacijos, sukurtos atlikus darbo analizę).

Atrankos procedūros reikšmė:

Organizacijos sėkmė priklauso nuo jame dirbančio personalo. Jei pasirenkami teisingi asmenys, galima lengvai pasiekti organizacinius tikslus. Netinkamo personalo pasirinkimas gali sukelti daug problemų organizacijai. Tokių darbuotojų mokymo poreikiai bus daugiau, todėl atsiras papildomų išlaidų.

Darbdavių ir darbuotojų santykiai gali būti nepagrįsti. Tinkamas asmuo yra organizacijos turtas, o neteisingas pasirinkimas jam suteikia atsakomybę. Atrankos procedūra turėtų būti parengta taip, kad būtų atrinkti teisingi asmenys ir atmetami netinkami asmenys.

Atrankos procedūra turėtų būti parengta taip, kad būtų pateikta visa svarbi informacija apie pareiškėją. Tai, ar procedūra yra paprasta ar sudėtinga, priklauso nuo darbo pobūdžio. Kandidatas bus atrinktas po to, kai išvalys visas kliūtis. Pareiškėjas neturėtų būti kvalifikuotas ar kvalifikuotas.

Abiem atvejais jis yra netinkamas ir gali bet kada išeiti iš organizacijos. Netinkamas pasirinkimas reiškia didelius nuostolius organizacijai dėl išlaidų, susijusių su darbuotojo atranka, įvedimu, mokymu ir vėlesniu prastu jų atlikimu. Todėl kiekvienai organizacijai labai svarbu gerai suplanuota atrankos procedūra.