Pardavimų pajėgų atlyginimai: komponentai ir metodai

Sprendimas dėl atlyginimo pardavėjams yra labai svarbus pardavimų valdymui. Bendrą pardavimų / pardavėjų veiklą daugiausia lemia darbo užmokesčio dydis. Pastangų lygis, lojalumo laipsnis, sąžiningumas, stabilumas ir kt. Priklauso nuo atlyginimo dydžio ir laiko.

Iš tiesų pardavėjų atlyginimų suma atsispindi pardavimo apimties formose. Be abejo, pinigai išliko pagrindiniu motyvacijos šaltiniu. Todėl būtina parengti tinkamiausią atlyginimų politiką, kad būtų patenkinti bendrovės pardavėjai. Taip pat ir tinkamu intervalu atlyginimų politika turi būti keičiama.

Pardavimų darbuotojams mokamas atlyginimas turi būti tinkamas gyvenimo išlaidoms padengti ir turi būti mokamas reguliariai. Atidžiai parengtas atlyginimų planas yra svarbi viso personalo motyvavimo programos dalis. Reikia nepamiršti, kad tik formuojant patikimą atlyginimų planą yra ne tik svarbu, bet ir sėkmingai ją įgyvendinant ir siekiant visapusiškai pasinaudoti.

Pardavėjo kompensavimo plano komponentai:

Kompanijos kompensavimo planą sudaro vienas ar daugiau iš šių komponentų:

1. Bazinė įmoka (plius dovana):

Jis susideda iš laiko pagrindu nustatyto mokėjimo, skirto visiems pardavėjams vienodai. Dažniausiai, didėjančioms gyvenimo išlaidoms padengti, taip pat mokama pelningumo pašalpa (DA), kaip tam tikras procentas bazinio darbo užmokesčio.

2. Komisija:

Komisija yra mokėjimas už faktinį darbą. Tai yra mokėjimo pagal gabalus forma. Komisija mokama pagal pardavimo apimtį. Be to, komisinių dydis gali būti fiksuotas arba kintamas priklausomai nuo įmonės politikos.

3. Išlaidos:

Be bazinio darbo užmokesčio ir komisinių, išlaidos mokamos papildomai. Daugeliu atvejų įmonės padengia faktines išlaidas arba vienkartinę sumą, kad padengtų išlaidas. Išlaidos apima keliones, apgyvendinimą ir įlaipinimą, pardavimo išlaidas, pvz., Telefoną, telegramą ir išlaidas, patirtas klientams, pramogų pašalpas ir kt.

4. Premija:

Kai kurios bendrovės moka premiją. Atkreipkite dėmesį, kad premija nėra reguliaraus mokėjimo dalis ir nėra privaloma mokėti. Tai papildomas mokėjimas už papildomus pardavėjų darbus ir (arba) jų išskirtinius pasiekimus. Premija gali būti mokama vienodai arba dėl pardavimo.

5. Išmokos:

Bendrovės moka tam tikrą sumą pardavėjams, kaip pranašumą už geresnį gyvenimą. Išmokos skiriamos mokamoms atostogoms, nemokamoms atostogoms, draudimo įmokoms, globos fondui, automobilio ar motorolerio pašalpai, išmokoms, medicininei pašalpai, narystei klubuose, vaikų mokymosi išlaidoms ir pan.

6. Pelno paskirstymas:

Tam tikra grynojo pelno dalis (pelnas liko tenkinant visas įstatymines nuostatas) paskirstomas tarp pardavėjų. Bendrovė, sujungdama vieną ar daugiau šių komponentų, suformuoja tinkamą atlyginimo planą. Atlyginimų planas turi būti tinkamas, patrauklus ir motyvuojantis.

Pardavėjų ar alternatyvių atlyginimų planų atlyginimo metodai:

Atlyginimų planas turi būti patrauklus, kad pritrauktų ir motyvuotų pardavėjus. Naudojant įvairius komponentus, galima taikyti įvairius metodus, kurie atitiktų skirtingus įmonės reikalavimus ir (arba) pardavėjų lūkesčius. Kiekvienas atlyginimo metodas turi savo privalumų, trūkumų ir tinkamumą.

Yra penki pagrindiniai metodai:

1. Tiesioginis algos metodas

2. Tiesioginis Komisijos metodas

3. Atlyginimas ir Komisijos metodas

4. Kombinuoti planai

a. Atlyginimas ir premija

b. Komisija ir premija

c. Atlyginimų plius Komisija ir premijos metodas

d. Pelno pasidalijimas

5. Taškas arba nuopelnais pagrįstas metodas

(Pastaba: kiekvienas metodas apima išlaidas ir išlaidas, susijusias su išlaidomis. Išlaidos mokamos papildomai arba įtraukiamos į atlyginimą. Išmokos priklauso nuo įmonės noro ir gebėjimų. Todėl daroma prielaida, kad išmokos ir išlaidos - nesvarbu, kokiu būdu jie yra mokami - yra įtraukti į kiekvieną metodą.

Dažniausiai praktikuojami metodai kartu su nuopelnais, trūkumais ir tinkamumu aptarti kaip:

Tiesus algos metodas:

Tai yra labiausiai paplitęs pardavimų atlyginimų metodas. Čia apmokėjimas pardavėjui vadinamas atlyginimu. Dažniausiai atlyginimai apima pagrindinę darbo užmokestį ir pašalpą. Atlyginimas - tai mokėjimas, atliktas asmeniui už jo darbą ar pareigų vykdymą per tam tikrą laikotarpį.

Jis grindžiamas visu laiku ar laiko vienetais (pavyzdžiui, dienomis, savaitėmis ar mėnesiais), praleistais darbui. Pavyzdžiui, atlyginimai mokami kas mėnesį, kas savaitę, kas dvi savaites arba gali būti bet kuri kita laiko trukmė. Atlyginimas mokamas pagal nustatytą darbo užmokesčio skalę. Tai apima stabilų ir garantuotą mokėjimą, nepriklausomai nuo darbo apimties. Jame nėra verslo svyravimų.

Tačiau yra numatytas pagrindinio darbo užmokesčio padidinimas. Didėjančios išmokos suteikiamos, nes padidėjęs darbo stažas pagerina pardavėjų gebėjimus ir patirtį. Skalė nustatoma remiantis tinkamu prieaugio įvertinimu, pavyzdžiui, 3000-200-4000-400-6000. Visos kitos išlaidos yra mokamos papildomai.

Nuopelnai:

Tiesus darbo užmokesčio metodas siūlo tokius nuopelnus tiek įmonei, tiek pardavėjams:

1. Tai labai paprasta suprasti ir administruoti.

2. Tai suteikia aiškią garantuotą pajamų dalį. Tai stabilios pajamos. Verslo svyravimai neturi įtakos pardavėjų atlyginimams. Pardavėjai gali dirbti be įtampos dėl bet kokio mokėjimo sumažinimo.

3. Tai suteikia saugumą. Pardavėjai gali gyventi be įtampos. Jie gali sutelkti dėmesį į savo darbą.

4. Šis metodas leidžia įmonei iš anksto numatyti reikalingas nuostatas dėl darbo užmokesčio dydžio, nes jį lengva įvertinti.

5. Tarp pardavėjų yra aukšto lygio bendradarbiavimas, nes jie uždirba vienodai.

6. Pardavėjai neprieštarauja perkėlimui bet kurioje vietoje arba atlikti kitas užduotis, nes jų pajamos nebus paveiktos vietos ar darbo pokyčių. Įmonė turi daugiau laisvės prisitaikyti prie kintančių poreikių.

7. Jis užtikrina darbuotojų stabilumą.

8. Pardavėjai neprivalo pasinaudoti agresyviu pardavimu. Jie daugiau dėmesio skiria klientų poreikiams ir lūkesčiams nei jų tikslams.

9. Pardavėjai nesistengia išnaudoti bet kokio nesąžiningo pardavimo apimties didinimo būdo.

10. Pagal šį metodą vadovybė gali geriau valdyti ir kontroliuoti pardavėjus nei bet kuris kitas metodas.

„Demerits“:

Toliau pateikiami šio metodo trūkumai:

1. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tai, kad trūksta paskatų siekti geresnių rezultatų.

2. Paprastai tie pardavėjai, kurie yra pajėgūs, entuziastingi ir ambicingi, neskatina.

3. Labai ambicingas pardavėjas ilgą laiką negali likti su bendrove. Galiausiai neigiamai veikia darbuotojų stabilumą.

4. Atlyginimas mokamas nepriklausomai nuo pardavimo apimties. Bendrovė turi patirti fiksuotas išlaidas, nepriklausomai nuo jų pardavimo ar pelno.

5. Pardavėjai gali sukurti tendenciją vengti darbo, nes jiems mokama fiksuota suma. Pardavimų jėga gali būti neaktyvi arba standi.

6. Tuo atveju, kai reguliariai nesuteikiamas pakankamas prieaugis, pardavėjams sunku susidoroti su didėjančiomis gyvenimo išlaidomis.

7. Šis metodas nesukelia savęs motyvacijos ir savikontrolės. Bendrovė turi nuolat juos valdyti ir kontroliuoti, kad jie būtų aktyvūs ir suinteresuoti laiku atlikti paskirtus darbus.

8. Sunkiuoju laikotarpiu bendrovė negali sumažinti pardavimo sąnaudų. Tai nėra patartina įmonei. Kita vertus, gerovės metu pardavėjai neturi papildomų pajamų.

9. Pardavėjai nėra suinteresuoti įmonės klestėjimu. Jų susidomėjimas yra tik fiksuoto atlyginimo uždirbimas. Jie yra mažiau suinteresuoti kurti naujas technologijas ir taktiką, kad pritrauktų klientus.

Jie nenori dalyvauti mokymo programose arba dalyvauti seminaruose ir konferencijose, organizuojamose siekiant sukurti reikiamus įgūdžius pardavimų skatinimui. Jie moka tik paprastą žaidimą ir negali laisvai praleisti laiko ir energijos, kad galėtų ką nors padaryti papildomai įmonės naudai.

10. Šis metodas netinka sunkiai parduodamiems produktams ar sunkiai parduodamoms teritorijoms.

Tinkamumas:

Tiesus darbo užmokesčio metodas tinka šiose situacijose:

1. Kai pardavėjai yra naujai įdarbinti ir mokomi.

2. Kai įmonė nori patekti į naują teritoriją.

3. Kai įmonė nori pradėti / reklamuoti naują produktą.

4. Kai įmonė nori panaudoti savo pardavėjų paslaugas, kad sukurtų įvaizdį, geranoriškumą ir reputaciją.

5. Kai gaminys yra sudėtingas ir techninis, todėl pardavėjams reikia mokyti, mokyti ir teikti prekes, kurios yra iš anksto parduodamos.

6. Kai bendrovė nori pardavėjų reklamuoti produktą, išspręsti klientų skundus ir juos šviesti, o ne parduoti produktus.

7. Kai pardavėjai yra pasirengę dirbti pagal fiksuotą atlyginimą ir bendrovė gali mokėti fiksuotą atlyginimą, nepaisant pardavimo apimties.

Tiesus Komisijos metodas:

Dažniausiai pardavėjų pajamos / mokėjimas priklauso nuo bendro pardavimo. Yra du variantai - vienas - tiesioginis komisinis mokestis ir išlaidos, papildomos išlaidos, o antrasis - tiesioginis komisinis mokestis, įskaitant išlaidas.

Antrajame variante, žinoma, komisinių dydis yra aukštas. Iš tikrųjų praktika komisiniai yra laikomi visos išmokos dalimi, kuri mokama kartu su fiksuotu darbo užmokesčiu. Grynosios komisijos metodas vargu ar praktikuojamas jokioje įmonėje.

Komisinių suma apskaičiuojama kaip tam tikras procentas nuo bendro pardavimo, kurį pasiekė atskiras pardavėjas, arba remiantis tam tikros teritorijos pardavimais. Komisija taip pat yra susijusi su nauja atidaryta sąskaita (naujų klientų skaičius).

Bendrovė gali rinktis fiksuotus arba kintamus komisinius už skirtingus produktus (naujus ar esamus, sunkiai parduodamus ar lengvai parduodamus produktus), skirtingoms teritorijoms (naujoms ar esamoms teritorijoms, sudėtingoms ar lengvatinėms teritorijoms) ir bet kokiam pardavimo lygiui.

Kartais komisinių dydis yra susijęs su pardavimų apimtimi. Komisija mokama pagal iš anksto nustatytą laikotarpį. Pavyzdžiui, įmonė kas mėnesį gali sumokėti komisinius į savo pardavimų komandą ir minimalų fiksuotą atlyginimą.

Nuopelnai:

Šie metodai yra šio metodo privalumai:

1. Jis skatina pardavėjus atlikti geresnį darbą. Šis metodas veikia kaip paskata efektyvesniems ir galingiems pardavėjams.

2. Panašus ir paprastas darbo užmokesčio metodas, taip pat paprasta suprasti ir įgyvendinti.

3. Ši schema suteikia neribotas galimybes galingiems ir sumaniems pardavėjams. Nėra pajamų viršutinės ribos. Mokėjimas pagal šį metodą paprastai yra didesnis nei ankstesnis.

4. Pardavėjo veiklos laisvė. Jis nėra susietas su konkrečiomis darbo valandomis per dieną. Jis gali parengti savo planą ir atitinkamai parengti tvarkaraštį. Jis gali veikti kaip nepriklausomas verslininkas.

5. Yra glaudus ir tiesioginis ryšys tarp pastangų ir atlygio. Šis metodas lemia didesnį našumą. Abiejų bendrovių ir pardavimų pajėgos yra naudingos.

6. Pardavėjas gali lengvai pasiruošti mokytis arba dalyvauti / dalyvauti seminaruose, diskusijose ir konferencijose, organizuotose gerinti geresnius įgūdžius siekiant didesnio pardavimo.

7. Pagal šį metodą, dėl laisvės ir paskatų, gali būti pritraukti geresnio gebėjimo ir kvalifikacijos pardavėjai. Įmonė turi entuziastingus, darbštus, naujausius ir patikimus pardavimų žmones. Pardavėjai kartu su pardavimais ir pelnu taip pat gerina įmonės įvaizdį.

8. Nėra skundo dėl per didelio darbo užmokesčio ir permokos. Kiekvienas pardavėjas gali užsidirbti už jo gebėjimą parduoti.

9. Svarbiausias šio metodo pliusas yra tai, kad pardavimo išlaidas galima kontroliuoti tiesiogiai atsižvelgiant į pardavimo apimtį. Recesijos metu galima sumažinti pardavimo išlaidas. Pardavimo sąnaudos išlieka lygiagrečios pardavimui.

10. Taikydama kintamą komisinį tarifą įmonė gali skatinti naują produktą ar naują rinką.

11. Patraukli komisinių norma gali pritraukti konkuruojančių firmų pardavėjus. Tai gali padidinti įmonės pelną.

12. Bendrovė neprivalo jų prižiūrėti ir kontroliuoti. Pardavėjai kuria savęs motyvuotą, savarankišką ir savikontroliuojamą jausmą.

„Demerits“:

Tačiau toliau pateikiami silpni tiesaus komisinio metodo punktai:

1. Vadovavimo požiūriu sunku valdyti pardavimų pajėgas, nes ji neturi tiesioginės pardavėjų kontrolės. Jie yra nepriklausomi.

2. Siekiant padidinti pardavimus, pardavėjas gali pasinaudoti tam tikromis nesąžiningomis praktikomis. Jis gali dirbti prieš įmonės ir (arba) klientų interesus, kompromisuodamasis su įmonės pradine politika. Ji sugadina tiek įmonės įvaizdį, tiek santykius su klientais. Pavyzdžiui, pardavėjas gali pasiūlyti kainų nuolaidą bendrovės kainodaros politikai.

3. Pardavėjai koncentruojasi tik į lengvai parduodamus produktus ir teritorijas. Jie, nebent būtų teikiamos stiprios paskatos, yra mažiau suinteresuotos reklamuoti naują produktą ar teritoriją.

4. Kadangi jie nuolat didina pardavimų apimtį, jie nesuteikia klientams patenkinamų paslaugų ar nekelia klientų skundų.

5. Bendrovė nerenka informacijos. Jie negali laisvai praleisti laiko kitai įmonei svarbiai veiklai, išskyrus produktų pardavimą.

6. Pardavėjai vengia reklaminio darbo ir kūrybiško pardavimo. Jie išlieka patvarūs, kad pasiektų pardavimus.

7. Šis metodas neužtikrina nuolatinių pajamų. Pajamos labai svyruoja. Recesijos metu pardavėjams sunku padengti gyvenimo išlaidas.

8. Kartais - siekiant padidinti pardavimų apimtį ir uždirbti daugiau komisinių - pardavėjai gali naudoti tam tikrą taktiką, pvz., Sukčiavimo, melagingus pažadus ar klaidinančią informaciją, kuri neigiamai veikia įmonės reputaciją.

9. Pardavėjai plėtoja į pinigus orientuotą mentalitetą. Jie dažnai keičia darbo vietas.

10. Bendrovė negali planuoti iš anksto dėl pardavimo išlaidų.

11. Šis metodas netinka naujiems pardavėjams. Taip pat gali kilti konfliktų tarp toje pačioje teritorijoje dirbančių pardavėjų su tais pačiais produktais.

12. Šis metodas yra daug laiko ir brangus, nes įmonė turi išlaikyti kiekvieno pardavėjo pardavimų įrašus pagal skirtingus produktus ir teritorijas, kad apskaičiuotų komisinius.

Atlyginimų ir Komisijos metodas:

Tai populiarus ir plačiai taikomas metodas / planas už atlygį už pardavimus. Pagal šį metodą, be fiksuoto ir reguliaraus darbo užmokesčio, taip pat mokamas pardavėjas. Komisinis dydis gali būti fiksuotas arba kintamas, gali būti bendras arba skirtingas nuo visų produktų ir teritorijų.

Fiksuoto atlyginimo ir komisinio atlyginimo dalis priklauso nuo produktų rūšių, teritorijų, įmonės tikslų ir politikos bei kitų svarbių veiksnių. Stipriausias šio metodo aspektas yra tai, kad jame derinami reguliaraus fiksuoto mokėjimo elementai ir paskata daryti geresnius.

Jis atitinka tiek naują pardavėją, tiek patyrusį ir entuziastingą pardavėją. Visos kitos pardavimo išlaidos ir pašalpos išmokos mokamos papildomai, tiesiogiai ar netiesiogiai. Šis planas apjungia dviejų pirmoje dalyje aptartų metodų privalumus.

Be to, šis metodas pašalina tik tiesioginio darbo užmokesčio ir tik tiesioginio komisinio atlyginimo trūkumus. Pavyzdžiui, bendrovė moka fiksuotą mėnesinį algą. 5000 pardavėjų ir 5 proc. Išlaidos papildomai mokamos už faktines išlaidas.

Nuopelnai:

Šis planas siūlo šiuos privalumus:

1. Jis tenkina abiejų tipų pardavėjus - fiksuotus nuolatinius pajamų ieškančius asmenis ir darbštus ir ambicingus pardavėjus.

2. Bendrovė turi padengti minimalias fiksuotas pardavimo išlaidas. Komisinių išlaidos kompensuojamos padidinus pardavimus.

3. Jis tinka abiems pardavėjams - naujam pardavėjui ir patyrusiam pardavėjui.

4. Jis užtikrina darbuotojų stabilumą. Po treniruočių ir patirties jie toliau dirba su įmone, nes, jų nuomone, sistema atitinka jų lūkesčius.

5. Jie visą laiką ir energiją skiria prekėms parduoti. Jie neprivalo atlikti jokių papildomų veiksmų, kad uždirbtų papildomų.

6. Visi kiti individualių planų privalumai yra vienodai taikomi.

„Demerits“:

Tačiau reikia būti atsargiems dėl šių trūkumų:

1. Pagrindinė šio metodo problema yra nustatyti fiksuoto darbo užmokesčio ir komisinio dydžio santykį. Koks turėtų būti minimalus atlyginimas - sunku nuspręsti. Jei nėra tinkamos formulės (gairės), sunku nustatyti patenkinamą derinį.

2. Tai yra palyginti sudėtingas planas. Bendrovė turi išlaikyti atskirų pardavėjų įrašus, kad galėtų nuspręsti dėl komisinio mokesčio ir (arba) komisinio dydžio.

3. Vienodumo tarp įvairių įmonių trūkumas neutralizuoja abiejų planų naudą. Pavyzdžiui, kai kurios bendrovės moka komisinius už bet kokį pardavimo lygį; kai kurie užmokesčio komisiniai po tam tikro pardavimo lygio; kai kurie mokami fiksuota palūkanų norma, o kai kurie mokami kintamomis palūkanomis.

4. Kartais, kai įmonės moka minimalią sumą kaip fiksuotą darbo užmokestį, pardavėjui sunku pasiekti daugiau pardavimų per atsipalaidavimo sezonus. Tai veda prie išnaudojimo.

5. Bendrovė, norėdama prisitaikyti prie savo poreikių, dažnai keičia fiksuoto darbo užmokesčio ir komisinio atlyginimo santykį. Galų gale pardavėjų susidomėjimas nukentėjo.

6. Kai kuriais atvejais įmonės mokama komisija ne tik už pardavimus, bet pardavėjai turi atlikti tam tikras užduotis. Ji gauna keletą savo veiksmų už tą pačią sumą.

Kombinuoti planai:

Kombinuotame plane įvairūs aspektai derinami, kad atlyginimų planas taptų patrauklesnis. Premija ir pelno pasidalijimas yra naudojami su tiesioginiu atlyginimu ir (arba) komisiniu.

Kombinuotas planas apima vieną ar daugiau iš šių elementų:

1. Atlyginimas ir premija

2. Komisija ir premija

3. Atlyginimas ir komisiniai plius premijos metodas

4. Pelno pasidalijimas su atlyginimu, komisiniu ir (arba) priemoka.

Kas yra BONUS?

Atlyginimą pardavėjams sudaro fiksuotas atlyginimas / komisiniai ir premijos. Atkreipkite dėmesį, kad premija skiriasi nuo komisinių. Premija mokama už įprastą atlyginimą, mokamą pardavėjams. Jis mokamas už tam tikrų rezultatų pasiekimą, neviršijant konkrečios ribos. Komisija mokama pagal pardavimo apimtį, o premija mokama už tam tikros pardavimo kvotos vykdymą. Atkreipkite dėmesį, kad premija nėra tokia galinga kaip komisiniai.

Paprastai premija mokama už šias veiklas:

1. Premija mokama už tam tikros reklaminės veiklos, pvz., Demonstravimo, papildomų paslaugų, papildomų apsilankymų ar bet kokių kitų specialių darbų įmonėje atlikimą.

2. Neįprastos pardavimų apimties pasiekimas.

3. Gauti tam tikrą skaičių naujų klientų.

4. Pardavimo išlaidų mažinimas.

5. Atrasti naujus pardavimo būdus ir metodus, kurie lemia mažas pardavimo sąnaudas ir mažiau pastangų bei laiko.

6. Specialiems pasiekimams, pvz., Konkurentų nugalėjimui, konkurentų produkto įrodymui kaip prastesniems ir laimėjusiems konkurentams.

7. Padėti įmonei bet kuriuo kitu būdu.

8. Atlikti kitus priskirtus darbus.

Svarbūs aspektai:

Priimdama premiją su atlyginimais, komisiniais ar abiem, bendrovė turėtų atidžiai apsvarstyti šiuos aspektus:

1. Bendrovė turėtų aiškiai nustatyti sąlygas, kurios suteikia pardavėjams teisę į premiją. Sąlygos ir sąlygos turi būti išsamiai perduodamos ir paaiškintos.

2. Tai neturėtų sukelti dviprasmybių bet kokioje situacijoje. Tai neturėtų būti nesusipratimų ir ginčų šaltinis.

3. Turėtų būti nustatyta tinkama procedūra premijoms apskaičiuoti.

4. Pardavėjai turėtų būti laiku informuojami apie premiją.

5. Kilus ginčui, turėtų būti sukurta tinkama technika, kad būtų galima išspręsti skundus ir ginčus. Jie turėtų būti elgiamasi su užuojauta ir sąžiningumu.

Atlyginimas ir premija:

Darbo užmokestis yra pagrindinė atlyginimo dalis, o premija yra tik paskata atlikti tam tikras užduotis. Tai yra naudinga, kai įmonė nori paskatinti pardavėjus atlikti tam tikras užduotis per trumpą laiką.

Komisija ir premija:

Premija mokama, kai pardavėjas uždirba tam tikrą sumą. Kartais priimama siekiant panaikinti tik komisinio metodo trūkumą. Premija gali būti mokama, kai pardavėjas pasiekia tam tikrą pardavimo lygį.

Atlyginimas plius Komisija plius premija:

Kai kurios bendrovės gali priimti šį planą, kad atlyginimų planas taptų patrauklesnis.

Jame derinami visų trijų atskirų planų privalumai:

1. Fiksuotas atlyginimas užtikrina stabilumą, saugumą ir pardavėjų kontrolę.

2. Komisija teikia paskatas ir skatina geresnį darbą.

3. Premija suteikia tolesnį stimuliavimą atlikti tam tikras užduotis.

Dėl šių trijų komponentų atlyginimų planas yra puikus ir patrauklus. Daugeliu atvejų premijos ir komisiniai kartu yra galingos paskatos.

Pelno pasidalijimas:

Tai nėra labai populiarus mokėjimo būdas. Tai nėra reguliaraus mokėjimo pardavėjams dalis. Pelno pasidalijimas naudojamas retkarčiais arba išimtiniais atvejais. Pelno pasidalijimas gali būti susietas su darbo užmokesčiu ir priemoka, komisiniais ir premijomis, atlyginimais, komisiniais ir premijomis, arba su bet kuriuo kitu deriniu.

Ši išmoka siūloma arba pelnui, kuriam taikomas produktas, pelnas iš teritorijos, arba bendras pelnas. Tai nėra privaloma įmonės daliai. Tai priklauso nuo vadovybės požiūrio ir intencijos. Jei yra pakankamas pelnas, ir jei bendrovė nori pasidalinti pelną su pardavėjais, pelno pasidalijimas yra galimas. Paprastai bendrovė vienodai parduoda dalį pardavėjų.

Nuopelnai:

Kombinuotas planas siūlo šiuos privalumus:

1. Premija mokama už papildomą darbą. Taigi, tai nėra brangus.

2. Premijos dydis gali būti lengvai nustatomas pagal tam tikslui nustatytas sąlygas.

3. Bendrovė turi visišką laisvę keisti sąlygas, susijusias su priemoka.

4. Komisija, premija ir pelno pasidalijimas kartu su fiksuotu darbo užmokesčiu pagerina pardavėjų moralę ir, atitinkamai, našumą.

5. Šis metodas apjungia visų trijų atskirų planų privalumus ir taip pat prideda pelno pasidalijimo privalumus.

6. Lengvai pritraukiami galimi ir visi mažesni pardavėjai.

7. Įmonė gali turėti gerą įvaizdį ir reputaciją rinkoje.

„Demerits“:

Kombinuoto plano trūkumai yra tokie, kaip:

1. Tai daug sudėtingas planas, nes jame yra daug skaičiavimų. Kartais tai gali būti painiavos ir konflikto šaltinis.

2. Pardavimo sąnaudos yra įvairios ir sukelia sunkumų finansinio planavimo ir kontrolės srityse.

3. Daugelis rašto darbų didina administracines išlaidas; galiausiai tokios išlaidos perkeliamos į pardavimo išlaidas.

4. Kai pardavėjai yra pakankamai apmokami fiksuoto darbo užmokesčio būdu, komisinis tarifas yra mažesnis, kad būtų išlaikyta pardavimo kaina, o komisiniai negali būti naudojami kaip pakankamos paskatos; ir kai padidinamas komisinis tarifas, jie nėra suinteresuoti atlikti papildomų priskirtų darbų, kad gautų premiją.

5. Sunku nuspręsti dėl fiksuoto atlyginimo, komisinio mokesčio ir premijos dydžio.

6. Premijos ir pelno pasidalijimas gali sukelti ginčą tarp pardavėjų ir įmonės vadovų, kai pardavėjai šias išmokas laiko reguliarių pajamų dalimi.

7. Sunku įvertinti kiekvieno plano komponento poveikį pardavimų apimčiai, moralei ir pasišventimui bei klientų pasitenkinimui apskritai.

Taškas arba nuopelnais pagrįstas metodas:

Indijoje tai nėra populiarus metodas. Tai gana naujas būdas atlyginti pardavėjus. Čia pardavėjams mokamas atlygis priklauso nuo nuopelnų, ženklų ar taškų, kuriuos pardavėjai gavo.

Bendrovė nustato palūkanų normą / ženklą / tašką iš anksto ir bendrauja su pardavėjais. Pardavėjų nuomonė gali būti laikoma priimtina kiekvienam vienetui priimtina norma arba kaina. Darbo užmokesčio sumą galima gauti padauginus iš taško už tašką.

Pvz., Įmonė priskiria taškus su užduotimis:

i. Naujo kliento kūrimas: 5 balai.

ii. Laimėjusių konkurentų klientas: 10 taškų.

iii. Klientų prieštaravimų tvarkymas: 15 taškų.

iv. Naudingos informacijos rinkimas: 20 taškų.

v. Produktų pardavimas: 5 balai už vienetą.

Kaina už tašką: Rs. 10.00 val

Jei pardavėjas pasiekė 500 taškų, jo pajamos yra (500 x 10) 5000 rupijos.

Bendrovė nusprendžia ir praneša už tašką. Kaina gali būti fiksuota arba kintama. Įmonė gali nustatyti tarifą pagal produktų ar teritorijų tipą. Galingas pardavėjas gali maišyti daugiau taškų savo puikiais bendrais rezultatais, todėl gali padidinti jo uždirbtus pinigus.

Kai kiekvienas darbas yra kruopščiai ir tiksliai apibrėžtas, metodas gali veikti efektyviai. Jis netiesiogiai turi visų kitų individualių planų privalumus. Tačiau, jei jis nėra planuojamas ir įgyvendinamas atsargiai, jis gali būti sudėtingas, užkrečiantis ir galbūt sukelti konfliktą. Atkreipkite dėmesį, kad tai nėra mokslinis metodas. Tačiau tai gali būti veiksmingas alternatyvus planas atlyginti už pardavimus.