Psichologiniai indėliai darbo analizei

Flanaganas (1949b) pasiūlė būdą, vadinamą „kritiniais incidentais“. Jo nuomone, šis metodas integruoja darbo apibrėžimo, atrankos ir klasifikavimo problemą ir kriterijų priemonių kūrimą, taip pat leidžia atlikti kriterijų tyrimus problema yra patikima ir racionali. Ši procedūra nustato kritinį reikalavimą tiesiogiai stebėdama dalyvius ar prižiūrėtojus. Kritinis reikalavimas apibrėžiamas kaip reikalavimas, kuris yra labai svarbus ta prasme, kad jis buvo atsakingas už neįtikėtinai veiksmingą ar tikrai nepatenkinamą svarbios darbo dalies atlikimą.

„Flanagan“ teigimu, kritinis reikalavimas skiriasi nuo reikalavimų, kurie atrodo svarbūs, tačiau praktiškai neturi reikšmingo poveikio veiklos rezultatams. Flanaganas (1949a) mano, kad darbo reikalavimai, kaip nurodyta kritiniuose darbo reikalavimuose, yra vertinami. Tai lemia kritiškų elgesio ataskaitų rinkimas ir skirtumas tarp sėkmės ir nesėkmės stebimoje darbo situacijoje.

Profesinės sąjungos yra įtartinos įmonės reitingų programose. Jie paprastai pasisako už pirmenybės principą ir renkasi kolektyvinius, o ne individualius sandorius. Skundų ir arbitražo bylos išaugo iš ginčijamų reitingų ataskaitų. Habbe (1951) apibendrino devyniose įmonėse taikytas procedūras. Jis išsamiai praneša, kaip ir kodėl buvo pradėtos programos, kaip jos buvo vykdomos, jų vertės ir apribojimai.

Įmonės yra:

1. Aldens, Inc.

2. Atlanto želatinos skyrius (General Foods Corporation)

3. „Atlantic Refining Company“

4. „Berger Brothers“

5. Vidaus gamybos skyrius (General Motors Corporation)

6. Misijos prietaisų korporacija

7. Owens-Illinois Glass Company

8. Kalifornijos standartinė naftos kompanija

9. Įmonė A

Galbūt didžiausia „Habbe“ ataskaitos vertė - tai svarba, kurią vertintojas treniruoja ne tik reitingui, bet ir pranešimui darbuotojui. Rezultatų perdavimas yra labai svarbus, tačiau tai sudėtingas ir sudėtingas procesas, kaip nurodo Covner (1953).

Jis palankiai vertina netiesioginius interviu metodus, kad parengtų kelią reitingų supratimui, jų priėmimui ir konstruktyviems veiksmams. Per daug bendrovių atsisakė reitingų sistemų, kai jų vertintojai nebuvo pasirengę žinoti, kaip elgtis su tais darbuotojais, kurių savęs vertinimas skiriasi nuo vadovų įvertinimo. Habbe ataskaitoje taip pat pateikiamos tikslios įvairių įmonių naudojamų formų kopijos. Kiekvienas, ketinantis įvesti reitingų formas, gerai matytų, kad ši kolekcija būtų surenkama vienoje ataskaitoje.

Istorinių palūkanų įnašai:

Psichologo susidomėjimas darbo analize yra žmogaus darbo aspektas, o du įnašai pagal šias linijas buvo „Viteles“ darbo psichografas (1932 m.) Ir Minesotos universiteto Užimtumo stabilizavimo tyrimų instituto parengtas profesinių gebėjimų modelis. Nors abi jos turi istorinę reikšmę nei praktinė reikšmė, nes nė viena iš jų nėra plačiai naudojama, jie yra įdomūs išvykimai dėl darbo vertinimo temos.

„Viteles“ darbo psichografas susideda iš išsamaus personalo reikalavimų darbui. Teoriškai tai apima specifinių gebėjimų, reikalingų sėkmei, analizę ir specifikaciją. Pateikiamas vienodas bruožų sąrašas ir kiekvienas bruožas įvertintas penkių balų skalėje pagal jo svarbą konkrečiam darbui.

Darbo psichografas kelia tam tikrų sunkumų. Pavyzdžiui, kiekvienam išvardytam bruožui reikia specifinio apibrėžimo. Svarbus, nors ir sunkus, naudojant šį metodą, yra tas, kad reitingą atliekantis asmuo turi būti apmokytas suprasti ir žinoti apie konkrečius bruožus. Be to, iki šiol psichologai iki galo nepatenkino galiojančių daugelio išvardytų bruožų priemonių. Žinios, budrumas ir iniciatyvumas yra keletas pavyzdžių.

Darbo mašinisto operatoriaus darbo psichografas pateiktas 17.5 pav.

Kitas darbo psichografo pavyzdys pateiktas 17.6 pav. Šių dviejų psichografų palyginimas rodo tam tikrus skirtumus.

Darbo psichografe yra svarbus profesinio orientavimo ir atrankos poveikis: asmuo, neturintis patirties tam tikroje darbo vietoje, gali būti vertinamas dėl įvairių savybių turėjimo, o gautas profilis atitinka tam tikro darbo profilį. Kai yra panašumas, darbas ir pareiškėjas gali būti sujungti.

Patersonas, Dvorakas ir kiti, susiję su Minesotos universiteto Užimtumo stabilizavimo tyrimų institutu, kur buvo sukurtas profesinių gebėjimų modelis, buvo suinteresuoti atlikti vieną žingsnį tolesnę darbo analizės metodiką. Jie manė, kad darbų gebėjimai gali būti matuojami reprezentatyviu psichologinių testų atranka ir, be to, bandymų baterija (surinkimas) buvo tokia.

Remdamosi šiomis prielaidomis, jie davė testų baterijų grupėms asmenų, kurie sėkmingai dalyvavo konkrečiose profesijose, ir gavo dažniausiai pasitaikančių žmonių darbo testų rezultatus. Taigi profesinių gebėjimų modelis stengiasi išvengti tokių specifikacijų kaip „Viteles“, ir taip pat stengiamasi išvengti vertinimo ir subjektyvių nuomonių, net jei jos gaunamos iš ekspertų.

Bandymai bando atrinkti asmens gebėjimus ir gebėjimus gana plačiame diapazone ir apima tokias medžiagas kaip žodinis intelektas, pirštų veikimas, erdviniai santykiai ir akių rankų koordinavimas.

Yra dar akivaizdesnis ryšys tarp šio metodo ir profesinio orientavimo bei atrankos, nei buvo su darbo psichografu. Žmogui gali būti suteikta bandymų baterija ir jo profilis, palyginti su profiliu, būdingu įvairioms profesijoms. Tuomet jam gali būti suteiktas darbas, kurio profilis yra labiausiai panašus į savo. Darbo pavyzdžių pavyzdžiai pateikiami 17.7 ir 17.8 paveiksluose.