Darbuotojų skatinimas organizacijoje

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie organizacijos darbuotojų skatinimo reikšmę, paskirtį, tipus ir politiką.

Reikšmė:

Skatinimas susijęs su darbuotojo judėjimu iš vienos darbo vietos į kitą darbą, kuriam vadovaujasi didesni darbo užmokesčio skalės ir išmokos, viršutinė padėtis ir prestižas, daugiau valdžios, galios ir atsakomybės, iššūkiai ir tolesnės galimybės kilti. Skatinimas suteikiamas darbuotojui toje pačioje organizacijoje. Tai yra vidinis darbuotojo mobilumas. Skatinimas veda prie aplinkos, privilegijų, įrenginių, vietos ir darbo valandų pasikeitimo ir pan.

Darbuotojai žemesniame lygyje turi laukti metų kartu skatindami, o vadovai gauna skatinimą palyginti anksti. Kai kuriose įmonėse ir organizacijose jauni vadovai gauna paaukštinimą gana anksti. Tai tampa kritiniu veiksniu nustatant ir plėtojant vadovus.

Šie vadovai turi susidurti su ankstyvaisiais iššūkiais dėl didesnių pareigų vykdančių darbo vietų. Tai verčia juos patirti kuo anksčiau ir išvalyti savo karjeros kelią. Tai taip pat turi teigiamą poveikį pasitikėjimo ir motyvacijos didėjimui. Ji taip pat siunčia geriausius vadovus apie jų gebėjimą valdyti. Ankstyvi skatinimai vadovams yra naudingi organizacijai ir sau, nes ateityje jie neturi susidurti su griežta konkurencija.

Skatinimo tikslas:

Reklamos tikslai ir tikslai yra šie:

1. Skatinimas yra atlygis už darbuotojo efektyvumo pripažinimą ir jo atlikimą.

2. Skatinimas neleidžia darbuotojui palikti darbą pasitraukiant.

3. Skatinimas skatina darbuotojus, nes jie jaučiasi saugūs ir nerimauja, kad jų efektyvumas bus apdovanotas paaukštinimu aukštesnėje pozicijoje.

4. Skatinant akcijas siekiama padidinti organizacinį efektyvumą.

5. Darbuotojai didina priklausomybės organizacijai jausmą.

6. Juo siekiama skatinti darbuotojų pasitenkinimą darbu.

7. Tai padeda didinti darbuotojų moralę.

8. Jis skatina lojalumą organizacijai.

9. Dar vienas skatinimo tikslas yra sukurti įspūdį kitiems, kad jiems yra geresnės galimybės šioje organizacijoje, o jų karjera yra saugi ir juda aukštyn.

10. Juo siekiama sumažinti darbo jėgos apyvartą, nepasitenkinimą ir darbo neramumus.

11. Juo siekiama skatinti ambicijas.

12. Juo siekiama padidinti darbuotojų kūrybiškumą ir teigiamą mąstymą.

13. Juo siekiama pritraukti apmokytų, kompetentingų ir dirbančių žmonių.

14. Juo siekiama išsaugoti intelektą, įgūdžius, talentą, žinias, kūrybinius gebėjimus ir kompetenciją.

15. Juo siekiama skatinti gerus žmogaus santykius.

Reklamos tipai:

Organizacijos darbuotojams skirtos reklamos yra šių tipų:

1. Horizontali reklama:

Tai skatinimas, kai darbuotojai perkeliami į tą pačią kategoriją, pvz., Vyresnysis sekretorius yra paaukštintas kaip vyresnysis sekretorius. Akcijos gali būti teikiamos tame pačiame skyriuje, iš vieno skyriaus į kitą, arba iš vienos įmonės į kitą.

2. Vertikalus reklamavimas:

Tai yra tam tikras skatinimas, kai darbuotojas perkeliamas iš žemesnės kategorijos į aukštesnę, į kurią įeina didesnis darbo užmokestis, didesnis autoritetas, padidintos galimybės, pvz., Personalas, skatinamas nuo žemesnio lygio valdymo iki aukštesnio lygio vadovavimo organizacinėje hierarchijoje.

3. Sausas reklamavimas:

Pinigų ir finansų krizės metu vadovybė gali teikti akcijas be jokio darbo užmokesčio ir išmokų didinimo. Tokios akcijos yra žinomos kaip sausos reklamos. Kai krizė baigėsi, jiems mokamas padidintas darbo užmokestis.

Skatinimo politika:

Skatinimas darbuotojams yra svarbus klausimas. Jam turi būti suteiktas tinkamas svoris, nes bet kuris asmuo, prisijungęs prie organizacijos, kaip darbuotojas, tikisi geresnių perspektyvų per skatinimą, todėl jis stengiasi siekti, kad jis būtų gautas.

Jis deda visas pastangas, kad kvalifikuotų save per mokymą ir egzaminus. Skatinimas skatina sunkų darbą ir didina darbuotojo moralę. Todėl vadovybė turi priimti aiškią ir patikimą skatinimo politiką.

Čia žmogiškųjų išteklių valdymas yra atsakingas už aukščiausio lygio vadovų vaidmenį formuojant reklamos politiką ir su juo informuoti darbuotojus. Tai padės darbuotojams suprasti organizacijos politiką. Kiekvienas turi žinoti, kada jis bus skatinamas.

Tinkamos reklamos politikos pagrindai yra tokie:

1. Laisvų darbo vietų paieška, kiek įmanoma, turėtų būti atliekama iš tiek talentingų darbuotojų, dirbančių įvairiuose skyriuose, kurie laukia progos. Žmogiškųjų išteklių skyrius turi saugoti darbuotojų kvalifikaciją, įgūdžius, specializaciją, mokymą ir patirtį.

Tinkamas visų organizacijos pozicijų aprašymas turėtų būti atliekamas labai atsargiai, apibūdinant kvalifikaciją, įgūdžius, mokymą ir patirtį.

Tai yra pagrindinis reklamos parametras. Tinkamiausias darbuotojas gali būti paaukštintas į aukštesnę padėtį.

Reklamos kelias turėtų būti aiškiai informuojamas, nurodant kvalifikaciją, įgūdžius, mokymą ir patirtį, reikalingą darbui, kad būtų išvengta darbuotojų sumaišties. Tai bus jų karjeros kelias. Skatinimas iš vidaus priemonių, susijusių su žinomu asmeniu. Darbuotojų moralė mažėja, kai pašalinis asmuo yra paskelbtas aukštesnėje pareigoje.

2. „Seniority cum“ nuopelnai gali tapti pagrindu skatinti aukšto rango darbuotojus.

3. Turėtų būti priimta oficiali skatinimo politika. Formali sistema apima veiklos vertinimą ir leidžia darbuotojams žinoti savo eilę ir reklamines kopėčias. Taip pat gali būti parengta atlyginimų struktūros, atsakomybės diagrama.

4. Skatinimas yra ne tik didesnis atlyginimas, bet ir didesnė atsakomybė. Darbuotojai, įpratę išvengti atsakomybės, neturėtų būti vertinami kaip skatinami kuo labiau. Reikėtų išnagrinėti, ar darbuotojas, kuris turi būti paaukštintas, turi galimybę prisiimti didesnę atsakomybę.

5. Darbuotojo nuopelnai neturėtų būti visiškai ignoruojami. Turėtų būti deramai atsižvelgta į gebėjimus, atsakingus, kvalifikuotus ir efektyvius darbuotojus. Tai nereiškia, kad pirmenybė turėtų būti visiškai ignoruojama. Senatvė - tai patirtis, kuri yra būtina organizacijos augimui. Jei vyresnysis darbuotojas nedvejodamas prisiima atsakomybę, galima atsižvelgti į nuopelnus.