Personalo valdymo projekto ataskaita
Personalo valdymo projekto ataskaita. Ši ataskaita padės jums sužinoti apie: - 1. Personalo valdymo sąvokas 2. Personalo valdymo ypatumai 3. Tikslai 4. Pareigos 5. Vaidmuo 6. Nuovargio valdymas 7. Nelaimingų atsitikimų valdymas 8. Nuolatinio darbo valdymas 9. Nuolatinio darbo valdymas Darbo apyvarta.
Turinys:
- Personalo valdymo apibrėžimų projektas
- Personalo valdymo charakteristikų projektas
- Personalo valdymo tikslų ataskaita
- Projekto ataskaita apie personalo valdymo padėtį organizacijoje
- Projektų ataskaita apie personalo valdymo vaidmenį
- Projekto ataskaita dėl nuovargio valdymo
- Nelaimingų atsitikimų valdymo projektas
- Projekto ataskaita dėl neveikimo valdymo
- Darbo apyvartos valdymo ataskaita
Projekto ataskaita # 1. Personalo valdymo apibrėžtys:
Personalo valdymas yra ta valdymo dalis, kurioje dirba žmonės ir jų tarpusavio santykiai. Įvairūs personalo vadybos terminai yra „Personalo administravimas“, „Darbo valdymo darbo santykiai“, „Darbo santykiai, darbo jėgos valdymas“ ir „Darbuotojų santykiai“.
Kai kurie svarbūs apibrėžimai pateikti žemiau:
1. Pasak Pauliaus Hastingso, „Personalo valdymas yra tas valdymo aspektas, kurio tikslas - efektyviai panaudoti organizacijos darbo išteklius“.
2. Pasak „Dale Yoder“, „Manpower management“ yra funkcija arba veikla, padedanti ir vadovaujanti dirbantiems vyrams ir moterims maksimaliai didinant įnašus ir pasitenkinimą užimtumu. Tai padeda darbuotojams, įskaitant visus tuos, kurie dirba nekvalifikuotam bendram darbininkui, viešojo administravimo įmonės korporacijos prezidentui, kartu su kitų pastangomis teikiant paslaugas ir produktus, kuriuos norime. “
3. Edwin B. Flippo teigimu „Personalo funkcija susijusi su organizacijos pagrindinių tikslų ar tikslų personalo pirkimu, plėtra, kompensavimu, integravimu ir priežiūra. Todėl personalo valdymas yra šių operatyvinių funkcijų planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. “
4. Kaip nurodė JK personalo valdymo institutas „Personalo valdymas yra neatsiejama, bet išskirtinė valdymo dalis, susijusi su darbuotojais ir jų santykiais su įmonėmis, siekiant suburti į veiksmingas organizacijas, kuriose dirba vyrai ir moterys, kad kiekvienas galėtų kuo geriau prisidėti prie jos sėkmės tiek kaip individas, tiek kaip darbo grupės narys. Juo siekiama suteikti ryšius įmonėje, kurie yra veiksmingi ir veiksmingi, ir žmonių pasitenkinimas. “
Projekto ataskaita # 2. Personalo valdymo ypatybės:
Kaip nurodyta įvairiuose aukščiau pateiktuose apibrėžimuose, svarbios personalo valdymo ypatybės:
a) jis susijęs su darbuotojais:
Personalo valdymas yra žmogiškųjų išteklių valdymas. Jis laiko darbuotojus kaip asmenis ir kaip grupės narius.
b) jis susijęs su personalo politika:
Personalo valdymas susijęs su personalo politikos formavimu, susijusiu su įdarbinimu, atranka, mokymu, skatinimu, perkėlimu, darbo įvertinimu, nuopelnų įvertinimu, darbo sąlygomis ir kt.
c) Cordial Environment sukūrimas:
Įmonėje sukuriama nuoširdi aplinka, pagal kurią kiekvienas darbuotojas maksimaliai prisideda prie organizacijos tikslų įgyvendinimo. Tai tampa įmanoma, nes kiekvienas darbuotojas yra elgiamasi teisingai ir teisingai ir jiems suteikiamas gydymas.
d) ji yra nuolatinė:
Personalo valdymas yra nuolatinis. Jis negali būti įjungtas ir išjungiamas, pavyzdžiui, vandens čiaupas.
e) užtikrina ekonominį socialinį ir individualų pasitenkinimą:
Personalo valdymas yra susijęs su fiziniais, socialiniais ir egoistiniais darbuotojų poreikiais visais lygiais, apimančiais tiek „apykaklės“, tiek „baltojo apykaklės“ darbuotojus.
Projekto ataskaita # 3. Personalo valdymo tikslai:
Pasak Michael J. Jucius, personalo valdymas turi šiuos tikslus:
a) Ekonomiškai ir veiksmingai pasiekti organizacinius tikslus.
(b) tarnauti kuo didesniems individualiems tikslams ir
c) Bendros bendruomenės gerovės išsaugojimas ir skatinimas.
Personalo valdymas buvo paskirtas ne tik padėti organizacijai ir jos darbuotojams, bet ir visai visuomenei.
Personalo valdymo tikslai aptariami taip:
Įmonės tikslai:
Pagrindinis personalo valdymo tikslas yra padėti siekti organizacinių tikslų. Bus reikalingas kiekvieno organizacijos darbuotojo bendradarbiavimas siekiant verslo tikslų. Tai reikalauja, kad tokie asmenys turėtų būti įdarbinti, kurie galėtų imtis jiems pavestų darbo vietų.
Jiems taip pat turėtų būti suteiktas tinkamas mokymas, kaip veiksmingai atlikti užduotį. Tai užtikrins tinkama įdarbinimo, mokymo ir įdarbinimo politika. Įmonės tikslai bus pasiekti tik tuo atveju, jei visi bus pasiekti teigiamai. Darbuotojai turėtų būti motyvuoti prisidėti prie didžiausių organizacinių tikslų.
Personalo tikslai:
Personalo valdymas siekia materialinio ir protinio pasitenkinimo kiekvienam organizacijos darbuotojui. Tai bus įmanoma, kai darbuotojams bus suteikta tinkama darbo aplinka ir pasitenkinimas darbu.
Darbo vieta turi būti švari ir švari bei tinkamai vėdinama. Darbuotojų pasitenkinimas apima gerą atlyginimą, darbo saugumą, galimybes skatinti finansines ir kitas paskatas darbuotojo veiklos gerinimui.
Socialiniai tikslai:
Personalo valdymas taip pat siekia išsaugoti ir skatinti bendrą bendruomenės gerovę. Įmonė yra atsakinga už visą visuomenę. Tai gali padėti visuomenei kuriant daugiau įsidarbinimo galimybių, gaminant standartines prekes už priimtiną kainą. Ji taip pat gali padėti visuomenei, naudodama geriausius gamybos išteklius ir sumažindama jų atliekas.
Projekto ataskaita # 4. Personalo valdymo vieta organizacijoje:
Personalo vadybininkas yra organizacijos tarnautojas, ty jis teikia patarimus linijų vadovams dėl personalo politikos ir problemų. Jis neturi įgaliojimų vykdyti savo patarimus. Kadangi jis yra ekspertas ir turi specializaciją personalo klausimais, jo patarimai paprastai priimami. Galutinis sprendimas, žinoma, yra linijų vadovų rankose.
Tuo atveju, jei personalo vadybininkas ir eilinis vadovas nesutaria, pirmasis turi įtikinti vėliau, o ne priversti vadybininką priimti bet kokį spaudimą. Tačiau nesuderinamumo atveju klausimas gali būti perduodamas vyriausiajam vadovui.
Todėl personalo vadovo pozicijai reikalingas tinkamas žmogus, kuris gali palaipsniui laimėti linijinės organizacijos bendradarbiavimą ir sukurti patikimą personalo politiką, siekiant skatinti darnius žmogaus santykius.
Personalo vadovo pareigos organizacijoje skirsis. Pavyzdžiui, labai mažoje organizacijoje visas personalo vadovo funkcijas atlieka pats savininkas. Didėjant įmonės dydžiui, dirba daugiau asmenų.
Gamybos ir pardavimo funkcijos bus suskirstytos ir gali būti suteiktos dviem pavaldiniams. Vėliau taip pat galima atskirti finansines ir personalo funkcijas. Labai lengva nuspręsti, kokio darbo užmokesčio struktūra yra asmeniui, bet dirba tūkstančiai žmonių, ši užduotis bus sudėtinga. Ši atsakomybė bus suteikta Personalo vadovui.
Projekto ataskaita # 5. Personalo valdymo vaidmuo:
Svarbi organizacijos personalo valdymo veikla yra:
1. Įdarbinimas:
Įdarbinimas - tai paraiškų ar kandidatų į konkrečias pareigas generavimas trimis bendrais šaltiniais, ty skelbimu, valstybinėmis darbo biržomis arba privačiomis įdarbinimo agentūromis ir esamais darbuotojais. Be to, naudojamos ir švietimo įstaigos, profesinės sąjungos, atsitiktiniai taikymai.
Norėdami sėkmingai įdarbinti, vadybininkas turi:
i) Žinoti darbo rinką.
(ii) Parduokite darbą.
(iii) Naudokite visus įdarbinimo šaltinius.
Po darbo jėgos planavimo labai svarbu žinoti apie darbo užmokestį, darbo užmokesčio lygį, valandas, darbo sąlygas, siūlomas paskatas, išmokas už papildomas išmokas ir kt.
Iš tikrųjų įdarbinimas yra pardavimo darbas šiandieninėje darbo rinkoje. Reklamuokite siūlomą poziciją ir suteiktą naudą.
Apklausa parodė, kad darbuotojai norėjo, kad iš savo darbo vietų būtų toliau nurodyta tvarka:
i) Įvertinimas už atliktą užduotį.
ii) simpatinė pagalba asmeninėms problemoms.
iii) darbo saugumas.
iv) Geras darbo užmokestis.
v) darbas, kuris juos domino.
vi) Geros skatinimo ir augimo galimybės.
vii) Tinkamos darbo sąlygos.
viii) Tactful disciplining.
Įdarbinimo šaltiniai:
Įdarbinimo šaltiniai įvairioms darbuotojų kategorijoms gali būti klasifikuojami kaip:
a) Vidiniai šaltiniai:
Vidaus įdarbinimo šaltiniai - tai organizacijos esančių darbuotojų skatinimas nuo žemesnio rango iki aukštesnio rango. Organizacijos sukuria reklamos grandinę, kad kitos nei žemiausio lygio laisvos darbo vietos būtų užpildytos iš žemiausio lygio, suteikiant jiems mokymus, kad jie galėtų gauti aukštesnį rangą.
Ši praktika sukuria sveiką ir progresyvią atmosferą ir mažina mokymo ir darbo jėgos apyvartos sąnaudas. Tai padeda išlaikyti darbuotojų motyvaciją ir moralę. Tačiau apribojimas yra apriboti pasirinkimą tik keliems darbuotojams ir sukurti nepasitenkinimą tarp nepasirinktų asmenų.
b) Išoriniai šaltiniai:
Darbuotojų įdarbinimas žemiausiu lygiu arba organizacijos plėtros metu arba tais atvejais, kai dabartiniai darbuotojai negali patenkinti darbo reikalavimų, turi įdarbinti išorinius darbo jėgos šaltinius.
Kai kurie dažnai naudojami išoriniai šaltiniai yra šie:
i) Kontaktai per esamus darbuotojus:
Dabartiniai darbuotojai rekomenduoja savo draugus ar santykius su organizacija, kurie turės potencialą ir kvalifikaciją, kad pasiektų įmonės lūkesčius.
ii) buvę darbuotojai:
Kas kada nors dirbo įmonėje ir buvo atleisti arba atsisakė organizacijos dėl asmeninių priežasčių ir nori grįžti. Tiems, kurie turi gerą kreditą, gali būti teikiama pirmenybė, nes reikia mažiau mokymo, kad jie atitiktų gamybos lygį.
iii) Tarpininkai:
Jie paprastai vadinami „geriausiais darbuotojais“ arba „rangovais“ ir su jais konsultuojamasi įdarbinimo metu.
(iv) Reklama:
Gerai apgalvotas ir planuojamas skelbimas dėl reklamos sumažina nekvalifikuotų žmonių galimybę kreiptis. Jei skelbimas yra aiškus ir iki šiol, kandidatai gali įvertinti savo gebėjimus ir tinkamumą tam tikram postui ir taikyti.
v) darbo biržos ir agentūros:
Svarbi užimtumo mainų funkcija yra darbo ieškančių asmenų registravimas ir jų pateikimas į praneštas laisvas darbo vietas.
vi) Pavadinimas:
Jei asmuo turi tam tikrų gebėjimų ir yra naudingas kitai organizacijai, jis tam tikrą laiką yra jam pavesta. Pavadinimas yra labai naudingas, nes jame yra paruoštos patirties.
vii) Darbuotojai ne visą darbo dieną:
Jie dirba ne visą darbo dieną, kad būtų laikinai pašalintas sunkus sezoninis darbas arba darbo užmokestis. Šie ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai gali būti geras darbo šaltinis reikalavimų metu.
viii) samdos universitetuose:
Organizacijos palaiko glaudžius ryšius su technikos institutais, universitetais ir technologijų mokyklomis bei apsilanko įdarbinimo tikslais. Šio proceso privalumai yra tai, kad dauguma kandidatų yra vienoje vietoje, o interviu dažnai galima organizuoti trumpą laiką.
ix) įdarbinimas prie vartų:
Tokio pobūdžio įdarbinimo atveju tiesioginis darbuotojų (paprastai nekvalifikuotų darbuotojų) įdarbinimas atliekamas pramonės ar biuro vartuose.
x) profesinės sąjungos:
Profesinės sąjungos taip pat padeda įdarbinti darbuotojus. Tai padeda plėtoti bendradarbiavimo jausmą ir geresnius darbo santykius.
2. Pasirinkimas:
Atranka - tai procesas, kuriame siūloma darbo vietų vienam ar keliems pareiškėjams iš paraiškų. Didelis dėmesys turi būti skiriamas šiam procesui, nes tai reiškia „tinkamiausio“ darbo specifikacijos ir kandidato kvalifikacijos nustatymą.
Darbuotojų atranka yra sprendimų priėmimo procesas, kuriame vadovybės sprendžia tam tikras normas ir principus, kad būtų laikomasi standartų, kuriais remiantis gali būti diskriminuojami kvalifikuoti ir nekvalifikuoti kandidatai. Tinkama atrankos politika užtikrina tinkamų kandidatų atranką.
Atrankos programa:
Atrankos programa turi būti sisteminga ir bandoma išsiaiškinti:
1. Ar kandidatas gali atlikti darbą?
2. Ar jis atliks darbą?
3. Kaip jis ar ji atliks darbą?
4. Kiek reikės priežiūros ir mokymo?
5. Ar jis gali bendrauti su kolegomis, kolegomis ir vadovybe?
6. Ar jis gali sukurti ir tapti didesniu turtu savo įmonei ir sau?
Atrankos procedūra:
Atrankos procedūra nėra bendra visoms organizacijoms. Jis skiriasi priklausomai nuo situacijos ir organizacijos reikalavimų bei lygio, kuriuo pasirinkta.
Kai kurie dažnai naudojami metodai:
(a) Taikymo blankas:
Paraiškos blankas yra labai struktūrizuotas pokalbis, kuriame klausimai yra standartizuoti ir iš anksto nustatyti. Ji išbando kandidato gebėjimą rašyti, organizuoti savo mintis ir parodyti faktus. Jis priklauso nuo dydžio, ilgio, detalių ir dizaino, priklausomai nuo atskirų įmonių. Visoms paraiškų ruošiniams iš esmės reikia trijų kategorijų informacijos.
(i) Biografiniai duomenys:
Tai apima informaciją apie amžių, lytį, šeimyninę padėtį ir priklausomų asmenų skaičių, kurie gali būti naudingi numatant elgesį darbo vietoje.
(ii) Švietimas ir ankstesnė patirtis:
Tai apima būtiną informaciją apie akademinį vežėją, ty laipsnio tašką, vidutinį ženklų padalijimą ir procentinį dydį, techninę kvalifikaciją ir pan. pašalpos, priežastys, dėl kurių paliekama ši užduotis ir tt
(iii) Nuorodos:
Nuorodos - tai ankstesnių darbdavių arba mokytojų rekomendaciniai laiškai. Bendrasis formatas - tai asmuo apie asmenį. Pagrindinė problema yra pateiktos informacijos tikslumo nustatymas.
Problemos, susijusios su taikymu, yra tokios:
1. Labai mažai žinoma apie jų elementų galiojimą. Kai kurie iš šių elementų nėra kiekybiškai įvertinami. Kaip ir kokiu pagrindu kiekybiniai balai turėtų būti priskirti elementams, nėra visiškai žinomi.
2. Kai daiktai turi būti įtraukti į paraiškos blanką, o tai, ką jiems reikia priskirti, yra sunku. Bendroji procedūra - tai elementų, kurie ilgą laiką skiria nuo trumpos kadencijos, nustatymas, o tada taškų skalių nustatymas tokiems elementams kaip amžius, švietimas, iki darbo vietos ir šeimyninė padėtis.
3. Taip pat yra keletas etinių klausimų. Visa informacija, įtraukta į paraiškos ruošinius, nėra naudojama sprendimams priimti.
b) Atrankos testai:
Pagrindinė atrankos testų rengimo prielaida yra ta, kad asmenys yra skirtingi pagal savo įgūdžius ir įgūdžius, ir kad šie įgūdžiai gali būti tinkamai ir tiksliai matuojami palyginimui. Kadangi daugelis žmogaus sugebėjimų yra sudėtingi ir tarpusavyje susiję, jie turi būti suprantami tarpusavyje.
Psichologiniai testai būtinai yra objektyvus ir standartizuotas elgesio mėginio matas:
1. „Tikslas“ reiškia matavimo priemonių pagrįstumą ir patikimumą.
2. „Standartizuota“ reiškia metodo vienodumą atliekant testą ir testuojant, taip pat testavimo sąlygas.
3. „Elgesio pavyzdys“ reiškia faktą, kad visiško tikrovės replikacija bandymo sąlygomis nėra įmanoma.
Atrankos metu naudojami bandymai:
Atrankos metu naudojami šie testai:
i) Pasiekimo testai:
Šie testai lemia asmens potencialą tam tikroje srityje, pvz., Prekybos testą, kuris apima imties operacijos, reikalaujančios specialių įgūdžių, atlikimą ir tikėtina, kad tiems, kurie turi tam tikrų žinių apie profesiją ir prekybą, bus tinkamai atsakyta.
ii) Atitikties bandymai:
Šie bandymai matuoja gebėjimų žinias ir gebėjimus.
iii) Palūkanų testai:
Šie testai buvo sukurti tam, kad būtų galima nustatyti asmens interesų sritį ir nustatyti, kokią užduotį jis patenkins.
iv) Asmenybės testai:
Šie testai vertina asmens motyvaciją, polinkius ir kitus elgesio modelius. Palyginti su kitais bandymais, šie testai dažniau prognozuoja darbo sėkmę, kai reikia dirbti su žmonėmis, arba darbus, kurie būtinai yra priežiūros ar valdymo pobūdžio.
v) žvalgybos testai:
Šie testai matuoja asmens mokymosi gebėjimą suvokti.
v) Sprendimų testai:
Šie bandymai naudojami norint įvertinti gebėjimą koordinuotai naudoti įvairias kūno dalis. Jie yra naudingi nustatant nelaimingų atsitikimų keliančius pareiškėjus dėl tam tikrų gamybos vietų.
vii) Projektiniai bandymai:
Šiuose bandymuose kandidatas savo asmenybę suprojektuoja į laisvus atsakymus, susijusius su jam parodytais vaizdais, kurie yra dviprasmiški,
vii) Žinių testai:
Šie testai nustato žinių gebėjimus ir įgūdžius, susijusius su tam tikrais įgūdžiais, kuriuos jau pasiekė kandidatas, pavyzdžiui, inžinerijos, apskaitos ir kt.
3. Interviu :
Interviu apima sąveiką tarp apklausos teikėjo ir pareiškėjo. Tai yra svarbus būdas pasiekti tikslią informaciją ir gauti prieigą prie medžiagos, kuri kitaip nepasiekiama.
Pasirinkimui keturių rūšių interviu organizuojami:
1. Preliminarus interviu:
Šie interviu rengiami siekiant iš anksto patikrinti pareiškėjus, ar išsamesnis pokalbis bus naudingas.
2. Streso interviu:
Šie interviu bando sukurti spaudimą stebėti, kaip kandidatas veikia esant stresui ir spaudimui.
3. Gylis Interviu:
Šie pokalbiai apima visą pareiškėjo praeitį ir apima tokias sritis kaip kandidato darbo patirtis, akademinė kvalifikacija, sveikata, interesai ir pomėgiai.
Šis pokalbis naudojamas vadovų atrankai, kurią atlieka kvalifikuotas personalas. Jis yra brangus ir laiko reikalaujantis.
4. Raštas Interviu:
Šie pokalbiai yra tiesioginio ir netiesioginio kandidato apklausos derinys. Interviuojantysis turi keletą patarimų ir gairių tose srityse, kurios turėtų būti giliai ištirtos.
Interviu procesas:
Prieš pradedant faktinį pokalbį, būtina nustatyti svarbiausias sritis, kuriose bus užduodami klausimai, kad būtų galima įvertinti darbo gebėjimus ir įgūdžius. Dabar atkreipkite dėmesį į šias svarbias sritis, apibūdinkite jas su pavyzdžiais ir formuokite skalę, kad įvertintumėte atsakymus.
Dabar nuodugniai išnagrinėkite paraiškos formoje pateiktą informaciją, kad nustatytumėte kandidato įgūdžius, incidentus ir patirtį.
Interviu yra akis į akį. Pareiškėjas yra įtemptas, nervingas ir išsigandęs. Todėl pokalbio metu taktika ir jautrumas gali būti labai naudingi. Interviuojantis asmuo gali gauti geresnį atsakymą, jei jis sukuria lengvumo ir neformalumo jausmą.
Kai interviu bus palengvintas, apklausėjas pradeda užduoti klausimus ar ieškoti informacijos apie darbą. Interviuojantysis turėtų būti parengtas su tiksliais klausimais, o ne užtrukti daug laiko juos formuojant.
Dabar apklausos dalyviai turėtų aptarti su pareiškėjais, nustatyti susitarimų ir nesutarimų sritį ir priimti preliminarų sprendimą dėl pareiškėjo.
Interviu trunka ilgai, priklausomai nuo siūlomo darbo lygio. Paprastai interviu paprastai trunka nuo penkiolikos minučių iki valandos. Kandidatas turėtų būti apklausiamas profesionalaus interviu, jei įmonė yra pakankamai didelė, kad galėtų dirbti.
Interviu turėtų būti organizuojamas privatumo srityje, o pareiškėjas turėtų būti greitai atsipalaidavęs. Pareiškėjas bando įdėti geriausias pėdas į priekį, o kai kurios bus nervingos ir įtemptos. Tokiu atveju apklausos dalyvis turi dėti visas pastangas, kad pareiškėjas būtų patogus ir geriausias kandidatas.
4. Mokymas:
Pasirinkus darbuotoją, svarbiausia ir įsitvirtinusi personalo programos dalis yra mokyti naujoką. Technologinių pokyčių modemų pasaulyje vis labiau pripažįstamas darbuotojų mokymo poreikis, siekiant išlaikyti darbuotojus su naujais pokyčiais.
Kiekvienas susirūpinimas turi turėti sistemingą mokymo programą, kitaip darbuotojai stengsis mokytis darbo bandymų ir klaidų, kurios gali būti labai brangus metodas.
Pasak Edwardo B. Flippo, „Mokymas - tai veiksmas, kuriuo darbuotojui suteikiama daugiau žinių ir įgūdžių tam tikram darbui atlikti.“ Mokymas reiškia sistemingą techninių žinių perdavimo darbuotojams tvarką, siekiant padidinti jų žinias ir įgūdžius. darbus.
Švietimas nėra mokymas, nes jis apskritai gerina žinias. Tai gali būti iš kai kurios švietimo įstaigos. Mokymo tikslas - didinti darbuotojų gebėjimus, kad jie galėtų atlikti darbą neefektyviai ir efektyviai.
Iš tiesų mokymas yra būtinybė, o ne prabanga. Amerikoje įmonės didelę sumą išleidžia mokymams, nes mano, kad jos motyvuoja savo darbuotojus dirbti sunkiai. Jei darbuotojai gerai supranta darbo vietas, jų moralė didėja, o darbuotojai taip pat jaučia, kad jie yra labai svarbūs įmonės nariai.
Mokymo reikalavimas:
Mokymas yra būtinas tiek esamiems, tiek naujiems darbuotojams. Jis didina darbuotojų įgūdžius. Naujos mašinos, nauji įrankiai, nauji metodai ir poreikis didinti našumą daro mokymą dar svarbesnį.
Mokymo programa neturėtų būti pradėta kaip mada kopijuojant kitas organizacijas, nes tai būtų pinigų švaistymas. Mokymo programa turėtų būti vykdoma, jei mokymas yra akivaizdus. Toks reikalavimas yra prieinamas iš pareigų aprašymų. Be to, interviu ir lyginamosios veiklos įrašai taip pat gali reikšti mokymo poreikį.
Veiksniai, paprastai nurodantys mokymo reikalavimą, pateikiami taip:
1. Dažni nelaimingi atsitikimai
2. Prasta kokybė
3. Didesnės gamybos sąnaudos
4. Darbuotojai jaučiasi pasididžiavimas darbe, dėl to atsirado neatsargumas ir gandai
5. Tikslų nežinojimas.
Mokymo principai ir metodai:
Pagal „Pigors“ ir „Myres“ mokymo principus ir metodus galima paaiškinti taip:
i) Stažuotojui reikia uždirbti. Jo motyvacija tobulinti savo darbą arba mokytis naujų įgūdžių turi būti aukšta.
ii) Mokymo pabaigoje turėtų būti tinkamas atlygis, ty paaukštinimas arba geresnis darbas.
(iii) Mokytojas turėtų informuoti stažuotoją, ar jis teisingai mokosi darbo. Tai vadinama grįžtamuoju ryšiu.
(iv) Tai geriausia pasiekti mokantis, o ne klausytis.
v) Mokomoji medžiaga turėtų būti parengta etapais.
(vi) Kai stažuotojas tinkamai atsako, jis išmoko darbą.
Mokymo tvarka:
a) Visų pirma instruktorius turi būti parengtas. Jis turėtų žinoti savo darbą ir tai, kaip jį mokyti. Remiantis darbo analize ir darbo aprašymu, reikėtų planuoti įvairias operacijas. Siekiant išvengti vėlavimų, viskas turi būti parengta prieš pradedant mokymą.
b) Kitas žingsnis yra stažuotojo parengimas. Tai, kad darbuotojas pirmą kartą mokosi darbo, visada turėtų būti galvoje. Turėtų būti paaiškinta darbo svarba, jos ryšys su kitomis darbo vietomis ir greito bei veiksmingo mokymosi svarba.
c) operacijos turėtų būti pateikiamos atidžiai ir kantriai. Viso darbo seka paaiškinama vienu metu.
(d) Tuomet stažuotojo veikla turėtų būti išbandyta paprašius, kad jis paaiškintų žingsnį ir atliktų praktinį darbą.
(e) Darbuotojas paskiriamas į darbą. Vykdant tolesnius veiksmus, jo veiklos rezultatai turėtų būti dažnai tikrinami ir klausiama.
Mokymo svarba ir privalumai:
Mokymas - tai priemonė, skirta parengti rango bylų darbuotojus, skatinančius jų pareigas ir tobulinant jų kompetenciją bei gebėjimus, kai jie atlieka tokius vadovavimo uždavinius.
Mokymas yra mokslinio mokymo programa:
i) Geresnis našumas:
Dėl to gerėja darbuotojų našumas tiek produkcijos kiekio, tiek kokybės požiūriu.
ii) Mokymo išlaidų ekonomija:
Mokymosi laikas daug mažinamas mokymu. Nesant sistemingos mokymo programos, išlaidos mokymui bus didesnės, nes darbuotojai mokysis savarankiškai.
(iii) Švaistymo pašalinimas:
Mašinos ir įrankiai yra tvarkomi ekonomiškai, todėl pašalinamos visų rūšių atliekos. Taigi sumažėja gamybos sąnaudos.
(iv) Mažiau avarijų:
Mokymas taip pat padeda sumažinti nelaimingus atsitikimus. Apskritai dėl dažnų nelaimingų atsitikimų atsako apie įrangos ir saugos priemonių trūkumą.
vii) Aukštas moralas:
Pagrindinis žmogiškasis reikalavimas - turėti pakankamai įgūdžių, reikalingų darbui. Mokymas atitinka šį darbuotojų poreikį. Jei darbuotojai mokomi įvairiose darbo vietose, trumpalaikiai koregavimai gali būti atliekami reikalavimo atveju, perkeliant darbuotojus iš vieno skyriaus į kitą.
viii) Metodų standartizavimas:
Tai padeda standartizuoti atliktų darbų atlikimo metodus, padariusius klaidų.
Projekto ataskaita # 6. Nuovargio valdymas:
Žmonių gebėjimas dirbti yra ribotas. Kiekvienas darbas reikalauja priežiūros, dėmesio ir koncentracijos. Asmuo negali dirbti ilgesnį laiką. Darbo apimtis bus didesnė ryte ir toliau mažėja su laiku, o darbuotojas jaučiasi pavargęs, psichiškai ir fiziškai, vakare. Darbingumo efektyvumo sumažėjimas dėl ilgesnių darbo laikotarpių vadinamas nuovargiu.
Tai yra viena iš svarbiausių problemų prieš pramonės inžinierius. Nuovargis apibrėžiamas kaip neigiamas apetitas darbo veiklai.
Pagal gyvybingumą, „įtampa, greitis, darbo specializacija ir individo nekontroliuojamas ritmas skatina nuovargį, kuriam būdingas darbo jėgos sumažėjimas, darbo spaudimo sumažėjimas ir malonumo padidėjimas darbo valandų. “
Nuovargį galima tiksliai paaiškinti taip:
1. Tai sumažina efektyvumą.
2. Tai sukelia daugiau ar mažiau pilną audinių reagavimo praradimą.
3. Jis gali būti vadinamas sumažintu darbu, atsirandančiu dėl paties darbo.
4. Manoma, kad tai yra „interesų stokos“ ne tik darbe, bet ir kitoje veikloje.
Nuovargis yra susijęs su asmens psichine būsena. Vienas žmogus gali netekti net po ilgų darbo valandų, o kitas asmuo gali jaustis pavargęs ar pavargęs net po kelių valandų darbo.
Kai kurie asmenys gali pasijusti šviežiomis po trumpalaikio atsipalaidavimo darbo metu, o kiti gali atgauti energiją „net po ilgesnio poilsio“. Kai kurie veiksniai, pvz., Gebėjimas, susidomėjimas, darbo pobūdis, darbo aplinka ar darbo sąlygos ir kt. asmenų darbo vietų.
Nuovargio tipai:
Nuovargis gali būti šių tipų:
i) Fizinis nuovargis:
Fizinį nuovargį sukelia nuolatinis darbas ilgą laiką arba darbo pobūdis, pavyzdžiui, darbas gali būti sunkus ir reikalauja daug fizinės ekskursijos. Darbuotojų fiziniai pajėgumai yra riboti ir po nuolatinio darbo ilgiau gali jaustis pavargę.
ii) Psichikos nuovargis:
Darbuotojas ilgą laiką naudojasi savo smegenimis, kad galėtų padaryti viryklę. Toks pats darbas vėl ir vėl sukels darbuotojo psichinį nuovargį.
(iii) Nervinis nuovargis:
Kai darbui reikia psichinių ir fizinių pajėgumų nenutrūkstamai, tai sukels nervų nuovargį.
iv) pramoninis nuovargis:
Kai darbuotojas dirba ilgiau, jo efektyvumas ir našumas sukels nervų nuovargį.
Nuovargio priežastys:
Nuovargis gali atsirasti dėl šių priežasčių:
1. Ilgesnės darbo valandos be poilsio pertraukų gali sukelti nuovargį, nes po ilgo darbo raumenys bus pavargę.
2. Nepatenkinama darbo aplinka, pvz., Nepakankama šviesos insanitacija, perkrova, padidėjusi triukšmo temperatūra ir kt.
3. Nuovargį taip pat gali sukelti asmeninės priežastys, pvz., Šeimos įtampa, bloga sveikata ir pan.
4. Gali būti, kad mašinų ir įrenginių konstrukcija gali būti netinkama, o tai sukelia darbuotojų energiją.
5. Gamybos proceso sudėtingumas taip pat gali sukelti didesnį naštą darbuotojams, dėl kurių atsiranda nuovargis.
6. Darbuotojai gali būti netinkamai įdarbinti pagal savo įgūdžių lygį.
7. Griežtas vadovo požiūris taip pat gali sukelti darbuotojų nuovargį.
8. Nepatogus ir nepatogus darbuotojo laikymas (reikalingas tam tikriems darbams), ty stovėjimas ar lenkimas ilgesniam laikui, taip pat gali būti nuovargio priežastis.
Nuovargio mažinimo metodai:
Pavargęs darbuotojas negalės dirbti su savo pradiniu ritmu. Tikimasi, kad kiekviena pramonės įmonė sukurs nuovargio mažinimo būdus ir būdus, kad gamyba nepatektų ilgiau.
Šie metodai gali padėti sumažinti nuovargį ir suteikti darbuotojams šviežumą:
i) Poilsis:
Kai darbuotojai toliau dirba ilgesnį laiką, tada jie; jaustis pavargę ir reikia šiek tiek poilsio. Poilsio pauzės yra labai svarbios mažinant nuovargį ir monotoniją. Poilsinės pertraukos turėtų būti teikiamos taip, kad darbuotojai jaučiasi atsipalaidavę po kelių valandų darbo. Gerai suplanuotas poilsio pertraukų grafikas padės sumažinti nuovargį.
ii) Mažiau darbo valandų:
Ilgesnės darbo valandos yra pagrindinė nuovargio priežastis. Darbo valandos turėtų būti sumažintos iki optimalaus lygio, kai darbuotojai gali išlaikyti savo darbo greitį. Indijoje gamyklos veikia tik 48 valandas per savaitę suaugusiems darbuotojams, todėl ji turėtų būti griežtai laikomasi.
(iii) Tinkamas apšvietimas:
Blogas apšvietimas yra svarbi trikdžių ir nuovargio priežastis. Darbovietė turi būti tinkamai apšviesta, kad darbuotojai galėtų dirbti, neapkraunant jų regos ir smegenų.
iv) Aplinkos sąlygų gerinimas:
Drėgmė, temperatūra ir ventiliacija daro įtaką darbuotojams darbe. Turėtų būti išlaikyta tinkama temperatūros, drėgmės pusiausvyra, kad darbo vieta būtų patogi ir verta dirbti, kad sumažėtų nuovargis.
v) triukšmo mažinimas:
Nepageidaujamas triukšmas sukels nuovargį. Jis taip pat gali sukelti raumenų įtampą. Nereikalingas triukšmas turėtų būti apribotas iki minimalaus lygio. Mažesnis triukšmo lygis didina darbuotojų produktyvumą sumažindamas nuovargį, pašalindamas dirginimo priežastis.
vi) Tinkamas darbuotojų pasirinkimas:
Netinkamas darbuotojų pasirinkimas ir jų įdarbinimas taip pat gali būti nuovargio ir monotonijos priežastis. Darbui gali prireikti daugiau fizinės informacijos nei darbuotojas. Tokiais atvejais darbuotojas jaučiasi pavargęs po trumpo darbo. Kvadratinė skylė kvadratinėje skylėje padės sumažinti nuovargį ir nuobodulį. Taigi tinkamas skyrius padės šiuo atžvilgiu.
vii) Darbo rotacijos:
Kartais dirbdami pakartotinai tame pačiame darbe, darbuotojai pradeda jausti nuovargį ir pavargę. Darbas sukasi, jei bus išvengta nuobodulio ir nuovargio.
(viii) Darbuotojų konsultavimas:
Kai kuriems darbuotojams nerimas ir rūpesčiai gali būti pagrindinė nuovargio priežastis. Gali būti nepasitenkinimas darbu, vidaus problema ir kt. Personalo skyriaus pareigūnai turėtų konsultuoti darbuotojus ir padėti jiems spręsti jų problemas.
Projekto ataskaita # 7. Pramoninių avarijų valdymas:
Pramoninių avarijų priežastis - veiksnių derinys. Pagal saugos ekspertus avarijos paprastai atsiranda dėl šių veiksnių:
1. Nesaugios darbo sąlygos.
2. Darbuotojų nesaugi veikla.
3. Kitos priežastys.
Visos šios priežastys buvo aptartos taip:
Nesaugios darbo sąlygos:
Šios priežastys susijusios su trūkumais augalais, įranga, įrankiu, medžiagomis ir pan.
a) Sugedusi įranga / mašinos.
b) sudėtinga darbo atlikimo procedūra.
c) Netinkami saugos įtaisai.
(d) Netinkamas gamybos padalinio išdėstymas.
e) Netinkama arba nepakankama šviesa.
f) Netinkama ventiliacija.
g) Netinkamai saugoma įranga.
Nesaugi darbuotojų veikla:
Ši veikla gali būti nepatyrimo, žinių trūkumo, netinkamo mokymo ir kt. Rezultatas.
Šie aktai apima:
a) Atsitiktinis darbuotojų elgesys.
b) Darbuotojų susidomėjimas ir abejingas požiūris į darbą.
c) Netinkamas darbuotojų įdarbinimas.
d) saugos priemonių nepriėmimas ir laikymasis.
e) Patirtų darbo vietų trūkumas.
f) priežiūros darbuotojų, baigusių sąmonę, baimė.
(g) Dirbant apsvaigus.
h) Ilgesnės darbo valandos be poilsio pauzės.
Kitos priežastys :
Accidents may also be caused by factors not directly related to conditions and facts.
Such factors may include the followings:
(a) There are more accidents during night shift than during day shift.
(b) Untrained or less trained workers are more prone to accident than experienced workers.
(c) Women employees have better safety records than their male counterparts.
(d) Persons working under any kind of stress (emotional, family problems, threat of losing a job) have record of more accidents than those who do not.
Prevention of Industrial Accidents:
Following steps may be taken to prevent industrial accidents:
1. Proper Safety Measures:
The proper safety measures should be adopted to avoid accidents. Government also provides guidelines for enacting measures for checking accidents, these should be properly followed.
2. Proper Selection:
Any wrong selection of workers will create problems later on. Sometimes employees are accident prone they may not be properly suitable for the particular jobs. So the selection of employees should be on the basis of properly devised tests so that their suitability for jobs is determined.
3. Safety Conscious:
The employees should be made conscious of various safety measures to be followed. There should be proper working, slogans and advises to the workers for making them conscious.
4. Enforcement of Discipline:
Disciplinary action should be taken against those who flout safety measures. There may be negative punishments like warnings, layoff, terminations of workers.
5. Incentives:
Workers should be given various incentives for maintaining safety. There may also be safety contrasts among workers. Those who follow safety instructions properly should be given monetary and non-monetary incentives.
6. Safety Committees:
Safety measures are in the interest of both employees and employers. There should be committees consisting of representatives of workers and employees for devising and enforcing safety programmes.
7. Proper Maintenance of Machines, Equipment and Infrastructural Facilities:
Accidents may occur on account of the fault in machines or equipment. There should be proper maintenance of machines. These should be regularly checked and frequently inspected by engineering department personnel.
8. Safety Training:
The workers should be given training regarding safety measures. They should know the hazards of the machines, the areas of accident proneness and the good working possible precautions in case of some accident.
Project Report # 8. Management of Absenteeism:
The co-operation of workers is essential for the good working of any organization. Sometimes labour turnover and absenteeism become a major problem for the management. The workers' absence from work disrupts production schedules followed in the enterprise. Any make shift arrangement for absent workers will be a costly affair for the enterprise.
In the words of Webstro, “Absenteeism is the practice of being an 'absence', and an 'absentee' is one who habitually stays away.”
The degree of absenteeism may vary from place to place, occupation to occupation and enterprise to enterprise. It may be high in some occupations and industries as compared to others.
Causes of Absenteeism:
Some of the causes of absenteeism are discussed as follows:
1. Maladjustment of Workers at Workplace:
Workers, sometimes, do not adjust to the situation prevailing at work place. Workers coming from rural to urban areas normally do not adjust at those places. The congestion, insanitation, fast life at urban areas may not be the liking of rural people. They frequently go back to their places after absenting from work.
2. Unhealthy Working Conditions:
If working conditions are not good then workers may absent themselves from work.
3. Social and Religious Ceremonies Festivals:
Social and religious ceremonies sometimes become a major cause for absenteeism. These functions deviate the attention of workers and they spend too much time on these ceremonies. Some studies have shown that rate of absenteeism has been higher during festival season as compared to other periods of time.
4. Inadequate Working Facilities:
Fatigue is also major cause of absenteeism, earn more wages, workers may do overtime or may work at a higher speed under wage incentive plans and start feeling tired for the next working day.
5. Inadequate Welfare Facilities:
Insufficient welfare facilities also lead to absenteeism. There may be inadequate facilities for drinking water, sanitation, canteen, rest rooms etc. Employee may feel inconvenience at work place. They go back to their homes for having some rest.
6. Alcoholism:
The habit of alcoholism is very common among workers. They want to forget their domestic tensions by drinking. Drinking becomes their habit and its hangover on the next day compels them to absent from work.
7. Inadequate Leave Facilities:
Darbuotojai negauna tinkamų priemonių šeimos darbui. Kadangi jie turi teisę į ribotą lapų skaičių, jie nedirba į darbą, kai jie turi rūpintis šeimos įsipareigojimais ir poreikiais.
8. Amžius:
Paauglių ir senyvo amžiaus žmonių nedarbas yra didesnis. Paaugliai yra atsitiktiniai savo darbe ir seni žmonės išmeta po nuolatinio darbo.
Priemonės, skirtos kontroliuoti neveikimą:
Nė viena priemonė negali padėti kontroliuoti nebuvimo problemą. Turėtų būti derinamos šios problemos kontrolės priemonės.
Kai kurios priemonės yra tokios:
1. Tinkamų darbo sąlygų teikimas:
Nesveikos darbo sąlygos yra pagrindinė nedalyvavimo priežastis. Darbuotojai jaučiasi pavargę po trumpo darbo, jei yra įprotis, triukšmas, dulkės, drėgmė ir pan. Darbe turėtų būti tinkamų įrenginių, pavyzdžiui, geriamojo vandens tiekimas; valgykla, poilsio vietos, tualetai ir pan., kad darbuotojai nejaustų darbo vietoje.
2. Tinkama atrankos procedūra:
Negali būti taip pat gali atsirasti, jei yra netinkamas atranka, mokymas ir įdarbinimas. Kai darbuotojai nėra gerai pritaikyti darbui, jie stengsis pasitraukti. Darbo užmokestis turėtų būti tinkamumo mokymas, žvalgybos testai, skirti nustatyti žmonių tinkamumą. „darbuotojai, dirbantys, kai jie yra atrenkami.
3. Protingi darbo užmokesčio tarifai:
Darbo užmokesčio normos turėtų būti nustatytos atsižvelgiant į darbuotojų poreikius. Darbo užmokestis turėtų būti pakankamas darbuotojams, kad išlaikytų priimtiną gyvenimo lygį.
4. Tinkamas skundų nagrinėjimas:
Darbuotojams turėtų būti sukurtas tinkamas skundų nagrinėjimo mechanizmas. Kartais tarp darbuotojų yra jausmas, kad jų sunkumai nėra tinkamai išnagrinėti ir nepasitenkinti jie pradeda nebūti pareigose. Kai yra nusikaltimų atsiskaitymo mechanizmas, darbuotojų nepasitenkinimo priežastys gali būti pašalintos kuo anksčiau.
5. Nelaimingų atsitikimų prevencija:
Gamykloje turėtų būti numatytos tinkamos saugos priemonės. Yra tiesioginis ryšys tarp nevykdymo ir nelaimingų atsitikimų. Darbuotojai turėtų būti mokomi, kaip tinkamai panaudoti mašinas, ir imtis atsargumo priemonių, kurių reikia imtis dėl kai kurių avarijų įvykių.
6. Liberalų atostogų suteikimas:
Griežtas vadovavimo požiūris suteikiant atostogas taip pat gali lemti nebuvimą. Kai yra neatidėliotinų poreikių atostogoms ir vadovybė nėra atsakinga, darbuotojai išliks. Taigi, vadovybė turėtų būti liberali, suteikdama atostogas, kai darbuotojai turi tikras atostogų priežastis.
7. Pagrindiniai santykiai darbe:
Įtempti ryšiai tarp priežiūros institucijų ir darbuotojų taip pat gali paskatinti nedalyvavimą. Priežiūros institucijos turėtų bendradarbiauti su darbuotojais. Jie turėtų motyvuoti darbuotojus gerinti savo veiklos rezultatus ir neturėtų patirti dažnai kritikuojantys darbo jėgą.
8. Drausmės palaikymas:
Turėtų būti aiškiai apibrėžtos darbo reikalavimų įgyvendinimo taisyklės ir taisyklės. Turėtų būti nustatytos gerai nustatytos atostogų taisyklės ir jos turėtų būti tinkamai laikomasi. Jei kai kurie darbuotojai yra įpratę vėluoti ar dažnai nėra, kiti darbuotojai gali būti skatinami pažeisti tokias taisykles ir taisykles.
Projekto ataskaita # 9. Darbo apyvartos valdymas:
Darbo jėgos apyvarta - tai santykio tarp darbuotojų, kurie per tam tikrą laikotarpį palieka vidutinį darbuotojų skaičių per tam tikrą laikotarpį, nustatymas. Jis taip pat gali nurodyti organizacijos darbo jėgos pokyčius procentais.
Didesnė darbo jėgos apyvartos dalis reiškia, kad darbuotojai nėra stabilūs ir nauji darbuotojai prisijungs, o seni darbuotojai palieka organizaciją. Kita vertus, mažesnė darbo jėgos apyvarta reiškia, kad tik nedidelis darbuotojų / darbuotojų skaičius atėjo ir išėjo iš organizacijos.
Darbo jėgos apyvartos mastą galima vertinti formulių pagalba:
Šiuo metodu skaičiuojamas darbuotojų, išvykstančių iš organizacijos tam tikru laikotarpiu, skaičius, ir šis skaičius padalijamas iš vidutinio darbuotojų skaičiaus tuo laikotarpiu, norint sužinoti darbo jėgos apyvartos lygį.
Darbo apyvartos poveikis:
Didesnė darbo jėgos apyvarta, nesusijusi tik su naujų asmenų samdymo išlaidomis, bet taip pat padidina darbo sąnaudas.
Kai kurie darbo jėgos apyvartos padariniai yra tokie:
1. Naujų asmenų samdymas apima laiko ir pinigų praradimą. Didesnei darbo jėgos apyvartai reikės daugiau išlaidų naujų darbuotojų įdarbinimui.
2. Naujų žmonių įdarbinimui reikės ir jų mokymo priemonių.
3. Gamybos praradimas bus pertraukas tarp naujų darbuotojų atskyrimo ir įdarbinimo.
4. Darbuotojų keitimo ir jų mokymo laikotarpių metu mašinos ir įranga išliks tuščiosios eigos.
5. Naujų darbuotojų atveju gamybos lygis gali būti mažas. Taip pat bus daugiau mašinų ir įrangos nusidėvėjimo, nes naujiems darbuotojams reikės laiko mokytis savo darbo.
6. Nauji darbuotojai negalės išlaikyti tinkamos jų gaminamų prekių kokybės.
7. Darbuotojų atskyrimas sutrikdys gamybos grafiką. Siekiant įvykdyti laiko reikalavimą, gali tekti mokėti viršvalandžius. Didesnė darbo jėgos apyvarta padidins darbo sąnaudas vienam vienetui.
