Problemos, su kuriomis susiduriama vykdant veiklos vertinimą

Problemos, su kuriomis susiduriama vykdant veiklos vertinimą!

Nė vienas iš iki šiol aptartų veiklos vertinimo metodų nėra visiškai pagrįstas ir patikimas. Kaip matyti, kiekvienas metodas turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Yra keletas problemų ir klausimų, susijusių su formaliais vertinimo metodais, dėl kurių vertinimas yra neveiksmingas. Šiame skyriuje aptariamos pagrindinės formalių vertinimo metodų problemos.

Teisėjų šališkumas:

Kaip jau matyti, daugelis vertinimo metodų apima vieno ar kito vertintojo sprendimą. Tai gali būti ir vertintojo kontrolėje. Į procesą įtraukta „centrinės tendencijos“ ir „atleidimo“ klaida Priežastis yra šališkumas. Pavyzdžiui, centrinės tendencijos klaida reiškia raterio tendenciją nesinaudoti kraštutiniais skalės taškais teismo skalėje, kad būtų galima išskirti aukštesnį ir žemesnį lygį.

Kainos suskirstytos į vidurį taip, kad visos ar beveik įvertinamos kaip vidutinės. Atleidimas nuo baudų atsiranda, kai vertintojas didžiausią dažnį nurodo aukštesnėje skalės pusėje. Skirtingai nuo to, sunkūs vertintojai linkę įkainoti mažai. Dar yra keletas vertintojų, vertinančių neseniai stebėtus rezultatus, o kiti linkę vertinti galimus rezultatus. Tokiais atvejais dvigubo rato įvertinimo rezultatai tampa labai nepalyginami.

Vertintojas mėgsta ar nepatinka dėl žmonių / verčių taip pat gali lemti šališkumą. Aukšto reitingo suteikimas žmonėms, kuriems mėgėjas mėgsta, ir mažas įvertinimas, kad jie nepatinka, yra mažai tikėtina. Kitas klaidų šaltinis vykdant veiklos vertinimą, lemiantį vertinamą šališkumą, yra „halo efektas“, arba tendencija įvertinti vieną ar du bruožus, kad galėtų daryti įtaką kitų asmenų įvertinimui. Simbolių bruožai tokią klaidą sukelia dažniau nei kiti.

Be to, yra ir kitų šališkumų, kuriuos „Blum“ ir „Naylor“ apibūdina kaip „kritiškus šališkus“, ne tik vertintojo, nei kurso kontrolę. Tai taip pat sukelia teisminio šališkumo klaidą. Galimybių sąlygos, ty pagalbinės priežiūros institucijos, labiau patyrę darbuotojai, geresnės darbo sąlygos; darni grupė ir vertintojo žinių prognozavimo šališkumas yra kritiško šališkumo pavyzdys, kad jų dent būtų atliktas veiklos vertinimas.

Parodykime, kaip žinios apie nuspėjamąjį šališkumą verčia ją vertinti. Studentas, kuris buvo įtrauktas į priėmimo atrankos testą, gali palikti įspūdį, kad jis yra geriausias tarp studentų ir todėl geležinkelio mokytojas - geresnis vertinimas, nepaisant nedidelių vėlesnių vidinių testų rezultatų. Taip gali atsitikti ir darbuotojų vertinimo atveju.

Klaidingos vadovavimo prielaidos:

Darbuotojų veiklos vertinimas taip pat patiria klaidingas valdymo prielaidas. Vadybininkai nori įvertinti savo pavaldinius sąžiningai ir tiksliai, remdamiesi vienu ir visais laikais taikomais kriterijais, o instinktų vertinimas yra nepagrįstas. Be to, vadovų prielaida, kad darbuotojai tikrai nori žinoti, kur jie stovi, dažnai tampa mitu, o ne realybe.

Kriterijos problema:

Veiklos vertinimo tikslai įvairiose organizacijose skiriasi. Todėl kriterijai, kuriais remiantis vertinamas ir darbuotojas, įvairiose organizacijose skiriasi.

Kadangi kriterijus sunku apibrėžti daugiausia išmatuojamais terminais, jie kenčia nuo dviprasmiškumo, neaiškumo ir bendro pobūdžio. Tokiu būdu veiklos vertinimo vertinimo rezultatai, pagrįsti skirtingais kriterijais, vargu ar yra panašūs.

Tyrimai taip pat iš esmės rodo panašias veiklos vertinimo problemas.

Pavyzdžiui, dveji Indijos gamybos įmonės atliekant tyrimą vietoje „Dayal“:

1. Nerasta reikšmingo ryšio tarp darbuotojų veiklos vertinimo ir jų paaukštinimo, pervedimų, paskirties vietų ir kt.

2. Buvo pastebėtas žemas patikimumas, apie ką pranešėjas papasakojo apie pavaldinio atlikimą ir apie tai, ką jis pranešė akis į akį.

3. Priežiūros institucijos priėmė tik keletą minučių, kad užbaigtų vertinimą iki jo pateikimo.

4. Stebėtojai atskleidė tam tikrą nerimą vertindami savo pavaldinius.

5. Darbuotojo vertinimas, kurį atliko abu vertintojai, atskleidė didelį skirtumą.

Glaudžiai susiję su Dayalo atradimais buvo kai kurių kitų tyrimų problemos:

1. Platesni skirtumai tarp ratifikatorių nei tarp rodiklių.

2. Grįžtamasis ryšys apie darbuotojų vertinimą yra malonus nei vertintojui, nei vertinimui.

3. Dauguma prižiūrėtojų neturi reikiamos taktikos ir įžvalgos, kad darbuotojai būtų konstruktyviai perduodami, kaip pagerinti savo veiklą.