Organizacinė plėtra: procesas, svarbūs tikslai ir žingsniai

Organizacinė plėtra - tai strategija ar pastangos, kurios planuojamos ir valdomos iš viršaus, siekiant suplanuotų organizacinių pokyčių, siekiant padidinti organizacinį efektyvumą planuojamomis intervencijomis, pagrįstomis socialine filosofija.

Toliau pateiktame pareiškime aiškiai paaiškinama, kad OD reikia organizacijoje.

Kintanti rinka ir priverstinis naujų produktų kūrimas, siekiant išlaikyti konkurencingumą, yra svarbūs organizaciniams pokyčiams šioje globalizuotoje eroje, bet kuri organizacija, nepasirengusi tokiems pokyčiams, greičiausiai susidurs su išnykimu. Taigi nuolatinis pokytis yra organizacinė prasmė, ir tik OD gali palengvinti tokius pokyčius.

Svarbūs organizacijos plėtros tikslai:

OD pabrėžia būtinybę pakeisti uždarą sistemą į atvirą sistemą, įtraukiant įvairius organizacijos pokyčius. Tokie pokyčiai, be kita ko, apima ir socialinės filosofijos koncepcijų įvedimą organizacijoje, todėl organizacija yra socialiai atsakingesnė ir skaidresnė.

Papildyti autoritetą ir hierarchinį vaidmenį žiniomis ir įgūdžiais, taip pat pakeisti tradicinį autoritetą, kuris sukuria labiau suderintą darbo aplinką, turime imtis šių veiksmų:

a. Sukurti abipusį pasitikėjimą ir pasitikėjimą organizacija, kuri valdo ir mažina konfliktus

b. Keisti struktūrą ir vaidmenis, nesuderinamus su tikslų pasiekimu

c. Skatinti organizacijos jausmą ir pasididžiavimą

d. Decentralizuoti sprendimų priėmimą netoli veiklos šaltinio

e. Pabrėžti grįžtamąjį ryšį, savikontrolę ir savęs kryptį

f. Plėtoti bendradarbiavimo dvasią, abipusį pasitikėjimą ir pasitikėjimą

g. Sukurti atlyginimų sistemą, paremtą žmonių tikslų pasiekimu ir vystymu

Iš pirmiau minėtos diskusijos matyti, kad OD tikslas iš esmės yra pakeisti žmonių požiūrį į organizaciją, kad jie galėtų identifikuoti pokyčių sritis ir savarankiškai įgyvendinti norimus organizacinius pokyčius.

Organizacinės plėtros žingsniai:

Robert Blake ir Jane S. Mouton (1963) pasiūlė šešių fazių požiūrį į OD, kaip nurodyta toliau:

1. Kiekvienas organizacijos narys, tiriantis savo vadovavimo stilių

2. Boss-subordinuotų santykių nagrinėjimas

3. Darbo grupės veiksmų analizė

4. Susijusių terminų koordinavimo klausimų tyrimas

5. Nustatyti ir apibrėžti pagrindines organizacines problemines sritis

6. Planuojamų sprendimų įgyvendinimas, dėl kurio organizacija pasikeis

Tačiau OD pastangos vyksta per keletą aiškiai apibrėžtų etapų, kuriuos galima išvardyti taip:

Problemos nustatymas ir diagnostika:

Reikėtų nustatyti ir diagnozuoti reikiamus pokyčius, susijusius su įvairiais organizacijos padaliniais, tinkamai išnagrinėjant darbuotojų atsiliepimus. Veiksmingam problemos nustatymui ir diagnozavimui turėtų būti atliktas darbuotojų tyrimas.

Strategijos kūrimas:

Rengiant tinkamą strategiją, būtina ištirti žmones, posistemius ir organizaciją kaip bendrą sistemą. Strategija - tai ilgalaikė organizacijos kryptis ir apimtis, atitinkanti išteklius ir besikeičiančią aplinką.

Programos įgyvendinimas:

OD programa turėtų būti įgyvendinama palaipsniui, ty iš pradžių ji turėtų būti išbandyta tik nedidelėje organizacijos dalyje ir tik tada, kai bus pasiekta teigiamų rezultatų, jei ji palaipsniui įgyvendinama visame organizacijoje. Kadangi visiškas organizacinis pokytis yra ankstesnis už požiūrio pasikeitimus, žmonių vertybių pasikeitimus ir įsitikinimus, pradinė jėga turėtų būti skiriama darbuotojų mokymui, įgūdžių tobulinimui, savimonės ugdymui, tarpusavio santykių gerinimui, konfliktų mažinimui ir pan.

Programos pažangos peržiūra:

Kvalifikuotas asmuo, kuris nedalyvauja kuriant ir plėtojant OD programą, pageidautina atlikti OD programos peržiūrą, kad būtų pateikta nešališka nuomonė.