Vyresnio amžiaus ir nuopelnų prioritetas skatinimo politikoje (su diagrama)

Senatvės ir nuopelnų prioritetas skatinimo politikoje!

Sunkiausia skatinimo politikos dalis yra nustatyti skatinimo kriterijus, pvz., Darbo stažą ar gebėjimus.

1. Senatvė:

Tai gali būti apibrėžta kaip tarnybos trukmė įmonėje.

Darbuotojai ginčija pirmenybę dėl paaukštinimo dėl šių priežasčių:

a) Jo matavimas yra tikrai objektyvus. Nėra jokio favoritizmo ar diskriminacijos klausimo.

b) Darbo stažo vertinimas yra paprastas ir tikslus.

c) Dėl to padidėja moralė ir našumas.

d) Sąjungai priimtina, taigi ji skatina taiką.

e) sumažina darbo jėgos apyvartą.

f) tai yra atlygis už lojalumą.

Senatvės apskaičiavimas:

Pagrindiniai veiksniai, susiję su vyresnio amžiaus asmenų skaičiavimu, yra šie:

a) darbuotojo darbo stažo nustatymas nuo jo samdymo dienos; Jo darbo stažas turi likti nepažeistas. Vyresnysis darbas paprastai nutraukiamas nutraukus, atsistatydinus, atostogaujant atostogoms ar nedirbant.

(b) Lengvatinėms grupėms gali būti suteikta pirmenybė (pvz., Sąjungos lyderiai gali gauti viršenybę).

c) Vienetą, kuris buvo skaičiuojamas pagal darbo stažą, gali būti įmonė, gamykla, departamentas, padalinys ir pan. Taip parengtas pirmenybės sąrašas turi būti tikslus ir tikslus.

(d) Tam tikri sprendimai dėl darbo taip pat grindžiami darbo stažu, pvz., atleidimu, perkėlimu, mašinų pasirinkimu ir tt (be paaukštinimo).

Vadovybė turi turėti aiškią darbo stažo apskaičiavimo politiką. Klausimas turi būti derinamas su sąjunga dėl profesinių sąjungų.

2. Nuopelnai arba gebėjimas:

Gebėjimas paprastai apibrėžiamas kaip „padėties“ arba „darbo“ poreikio ar gebėjimo mokytis darbas įprastu mokymo laikotarpiu “. Po įdarbinimo darbuotojų darbo rezultatai vertinami pagal darbo kokybę ar kiekį.

Savybės, kurios paprastai yra naudojamos gebėjimui matuoti, apima lyderystę, saugumą, pobūdį, bendradarbiavimą, teisingumą, atsakomybę, sveikatą ir tt Be to, taip pat gali būti atlikti tam tikri bandymai mokytis. Taip pat galima surengti asmeninius pokalbius, siekiant gauti daugiau informacijos apie darbuotojus.

Skatinimas pagal nuopelnus užtikrina, kad skatinami tik geriausi darbuotojai.

Vadovybė turi nepamiršti šių apribojimų:

a) Labai sunku įvertinti gebėjimus. Jei skatinamas jaunesnysis žmogus, tarp darbuotojų gali būti sukurtas jausmas, kad skatinimo kriterijai yra ne tik gebėjimai, bet ir palankumas.

(b) Asmuo, kuris tinkamai atlieka savo dabartinį darbą, gali neturėti galimybės geriau atlikti būsimą darbą.

Kompromisas:

Nei vieni iš paaukštinimo pagrindų negalima laikyti nei darbo stažo, nei nuopelnų. Jei darbo stažas yra vienintelis skatinimo pagrindas, nebus paskatų daugiau sužinoti. Darbuotojai tiesiog kaupia savo paslaugas. Vyresnysis amžius visiškai ignoruoja nuopelnus ir pervertina patirtį. Jei seniausi būtų visai nepalankūs, mūsų žmonių ir įmonių veiklos matavimo problema būtų labai supaprastinta?

Todėl praktikoje skatinimo politika turi tinkamai atsižvelgti į darbo stažą ir gebėjimus.

Galima išspręsti šiuos kompromisus:

a) Jei gebėjimas yra iš esmės lygus, į paaukštinimą gali būti atsižvelgiama į darbo stažą.

b) Kitas kompromisas yra tas, kad vyresnysis asmuo atitinka būtiniausius naujo darbo reikalavimus, todėl jis turėtų būti skatinamas.

c) Trečiasis kompromisas yra tas, kad darbo stažas turi būti taikomas žemesnėms pareigoms, tuo tarpu užimamas viršutinis pareigas.

Skatinimo politika gali užsidegti nuo profesinių sąjungų, nes pakeistas žmogus mano, kad skatinimas yra „Malafide“. Pramoninis tribunolas gali atidėti paaukštinimą, jei tai yra persekiojimo pobūdis, ir paprašyti vadovybės persvarstyti pakeistų darbuotojų atvejus.

Dėl folijos yra „Stravss“ ir „Sayles“ priimamų sprendimų dėl nuopelnų rangos kriterijų spektras.