Personalo auditas: apibrėžimas, reikšmė, tikslas ir kita informacija
Personalo auditas: apibrėžimas, reikšmė, tikslas ir kita informacija!
Apibrėžimas:
Pirmiausia pabandykite atsekti termino „auditas“ kilmę. Žodis „auditas yra kilęs iš lotyniško žodžio„ audire “, kuris reiškia girdėti. Senosiomis dienomis, kai įmonės savininkai yra susiję su įtariamu sukčiavimu, jie paskyrė asmenį patikrinti sąskaitas ir išklausyti už sąskaitų tvarkymą atsakingų asmenų pateiktus paaiškinimus.
Tomis dienomis atliktas auditas buvo suinteresuotas įsitikinti, ar už sąskaitų tvarkymą atsakingi asmenys tinkamai apskaitė visas įplaukas ir mokėjimus savo pagrindiniam asmeniui ir nustatė sukčiavimo atvejus ir klaidas. Tada tai buvo tik grynųjų pinigų auditas. Modemo audito objektas neapsiriboja tik grynųjų pinigų patikrinimu, o pranešimu apie įmonės finansinę būklę, atskleistą jos balanse ir pelno (nuostolio) ataskaitoje.
Dabar auditas buvo naudojamas kaip kontrolės funkcijos dalis. Jis gali būti apibrėžiamas kaip politikos, procedūrų ir praktikos nagrinėjimas ir vertinimas visuose verslo etapuose, kad būtų pasiektas efektyviausias organizacijos administravimas. Nustatykite personalo auditą
Reikšmė ir tikslai:
„Platesnė bendro audito reikšmė personalo valdymo srityje, personalo auditas gali būti apibrėžiamas kaip personalo politikos, procedūrų ir praktikos analizė ir vertinimas, siekiant nustatyti personalo / žmogiškųjų išteklių valdymo efektyvumą organizacijoje. Kitaip tariant, personalo auditas yra periodiška personalo valdymo efektyvumo įvertinimo apžvalga ir veiksmai, reikalingi efektyvesniam žmogiškųjų išteklių panaudojimui.
Apibūdindamas personalo vertinimo poreikį, „Gordon“ teigia, kad pagrindinis personalo valdymo tikslas yra „didinti atskirų darbuotojų produktyvumą“ ir taip padidinti „organizacinį efektyvumą“, geriau panaudojant įmonės žmogiškuosius išteklius.
„Gray“ teigimu, pagrindinis personalo audito tikslas yra žinoti, kaip veikia įvairūs padaliniai ir kaip jie galėjo atitikti sutartas politikos kryptis ir gaires; ir siekiant padėti kitai organizacijai, nustatant skirtumus tarp tikslų ir rezultatų, galutiniam vertinimo rezultatui turėtų būti rengiami koregavimo planai. “
Personalo audito tikslai gali būti išdėstyti tvarkingiau:
1. Apžvelgti visą žmogiškųjų išteklių praktikos organizacinę sistemą, ty įgyti, plėtoti, paskirstyti ir panaudoti žmogiškuosius išteklius organizacijoje.
2. Įvertinti įvairių personalo politikos ir praktikos efektyvumą.
3. Nustatyti organizacijos žmogiškųjų išteklių praktikos įgyvendinimo trūkumus.
4. Pakeisti esamą žmogiškųjų išteklių praktiką, kad būtų patenkinti personalo ir žmogiškųjų išteklių valdymo iššūkiai.
Taikymo sritis:
Personalo audito apimtis yra labai plati. Jis atspindi visapusišką požiūrį; tai reiškia, kad žmogiškųjų išteklių valdymas apima daug daugiau nei darbuotojų samdymo, samdymo, išlaikymo ir šaudymo praktiką. Kitaip tariant, personalo auditas domisi visomis programomis, susijusiomis su darbuotojais, nepriklausomai nuo to, iš kur jie kilę.
Tokiu būdu personalo audito sritys yra įdarbinimas, atranka, darbo analizė, mokymas, valdymo plėtra, akcijos ir perkėlimai, darbo santykiai, moralės plėtra, darbuotojų išmokos, darbo užmokesčio administravimas, kolektyvinės derybos, darbo santykiai ir ryšiai. Be to, personalo audito srityje taip pat įtrauktos tokios sritys kaip lyderystė, skundai ir veiklos vertinimas bei darbuotojų judumas.
„Dale Yoder“ supažindino su vietiniu ir lygiaverčiu personalo audito mastu:
Personalo auditas turėtų būti daug gilesnis, vertinant personalo programas, politiką, filosofiją ir teoriją. Tam reikia nuspręsti, kokie audito lygiai, pvz., Rezultatai, programos, politika, filosofija ir kt. Patirtis rodo, kad vertinimas pagal rezultatus kartais tampa tiesiog paviršutiniškas. Pvz., Dėl didelių absentų skaičiaus gali kilti įvairių priežasčių.
Norint giliau išbandyti, personalo audito procesas apima šiuos veiksmus:
i) Indeksų, rodiklių, statistinių rodiklių ir bruto skaičiaus nustatymas kai kuriais atvejais.
ii) laiko tarpsnio pokyčių, palyginti su panašiu ankstesniu atitinkamu laikotarpiu, nagrinėjimas.
(iii) Skirtingų departamentų variantų palyginimas skirtingais laikotarpiais,
iv) skirtingų laikotarpių variacijų nagrinėjimas ir palyginimas su panašiais regione dirbančiais vienetais;
v) tendencijų piešimas, dažnio pasiskirstymo nustatymas ir jų tarpusavio ryšys.
vi) rengia ataskaitą ir siunčia ją aukščiausio lygio vadovybei informuoti ir imtis veiksmų.
VSP Rao teigimu, gali būti paprašyta įvertinti šiuos klausimus: personalo politiką, procedūras ir praktiką:
(i) Kas tai yra? (ty politika / procedūros / praktika).
(ii) Kaip jie nustatomi?
(iii) Kaip jie perduodami atitinkamiems vadovams ir darbdaviams?
(iv) Kaip jie supranta atskirus darbdavius, vadovus ir vadovus įvairiais lygmenimis?
(v) Ar jie atitinka vadovybės organizacinę filosofiją ir žmogiškųjų išteklių valdymo filosofiją?
vi) Ar jie atitinka esamas žmogiškųjų išteklių valdymo ir mokslinių tyrimų tendencijas?
vii) Kokios yra kontrolės priemonės, užtikrinančios jų veiksmingą ir vienodą taikymą?
viii) Kokių priemonių yra, kad jos būtų pakeistos, kad atitiktų organizacinius reikalavimus?
