Darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio administravimo tikslai ir principai

Pagrindinis darbo užmokesčio administravimo tikslas yra sukurti ir išlaikyti teisingą darbo užmokesčio sistemą. Taip yra todėl, kad tik tinkamai parengta kompensavimo sistema leidžia darbdaviui pritraukti, įgyti, išlaikyti ir motyvuoti reikiamą kvalifikaciją ir kvalifikaciją savo organizacijoje. Šie tikslai gali būti tvarkingesni organizacijos, jos atskirų darbuotojų ir kolektyvinio požiūrio požiūriu. Vėliau aprašyti ir aptarti:

Organizaciniai tikslai:

Kompensavimo sistema turėtų būti tinkamai suderinta su organizaciniais poreikiais ir taip pat turėtų būti pakankamai lanksti, kad būtų galima pakeisti pokyčius.

Todėl sistemos tikslai turėtų būti:

1. Suteikti organizacijai galimybę reikalingo personalo kiekio ir kokybės.

2. Išsaugokite darbuotojus organizacijoje.

3. Motyvuokite darbuotojus siekti gerų rezultatų ir toliau gerinti veiklą.

4. Išlaikyti teisingą ir teisingą kompensaciją už panašias darbo vietas.

5. Pasiekti lankstumą sistemoje, kad būtų atsižvelgta į organizacinius pokyčius, kai jie vyksta.

6. Padarykite sistemą ekonomiškai efektyviai.

Individualūs tikslai:

Atskirų darbuotojų požiūriu kompensavimo sistema turėtų turėti šiuos tikslus:

1. Užtikrina teisingą kompensaciją.

2. Suteikia kompensaciją pagal darbuotojo vertę.

3. Vengia galimybių, kad būtų paliktas palankumas, kai priskiriami darbo užmokesčio tarifai.

4. Pagerina darbuotojų moralę ir motyvaciją.

Kolektyviniai tikslai:

Šie tikslai apima:

1. Kompensacija prieš infliaciją.

2. Suderinimas su rinkos kainomis.

3. Kompensacijos padidėjimas, atspindintis įmonės gerovės didėjimą.

4. Kompensavimo sistema be valdymo diskrecijos.

Paplūdimyje išvardyti penki darbo užmokesčio administravimo tikslai:

1. Įdarbinti įmones

2. Kontroliuoti mokėjimo ritinius

3. Norint patenkinti žmones, sumažinti apyvartos, nusiskundimų ir trinties atvejų skaičių.

4. Motyvuoti žmones geriau veikti

5. Išlaikyti gerą viešąjį įvaizdį.

Darbo užmokesčio administravimo principai:

Pagrindiniai darbo užmokesčio nustatymo principai yra trys:

1. Išorinis kapitalas

2. Vidaus kapitalas

3. Individualus vertas.

1. Išorinis kapitalas:

Šis principas pripažįsta, kad organizacijos išoriniai veiksniai / kintamieji įtakoja kompensacijos lygį organizacijoje. Šie kintamieji yra darbo jėgos paklausa ir pasiūla, rinkos palūkanų norma ir tt Jei šie kintamieji neatsižvelgiama nustatant darbo užmokesčio lygį, jie gali būti nepakankami darbuotojų pritraukimui ir išlaikymui organizacijoje. Išorės teisingumo principai užtikrina, kad darbo vietos būtų tinkamai kompensuojamos, palyginti su panašiomis darbo rinkos darbo vietomis.

2. Vidaus kapitalas:

Organizacijos turi įvairių darbo vietų, kurios yra santykinės vertės požiūriu. Kitaip tariant, įvairių darbo vietų vertybės organizacijoje yra lyginamos. Savo departamente mokytojų (profesoriaus, skaitytojo ir dėstytojo) darbo užmokesčio lygis yra skirtingas, atsižvelgiant į suvokiamus ar realius skirtumus tarp jų atliekamų darbo vertybių.

Ši santykinė darbo vietų vertė nustatoma atlikus darbo vertinimą. Taigi, ideali kompensavimo sistema turėtų sukurti ir išlaikyti atitinkamus skirtumus, pagrįstus santykinėmis darbo vietų vertėmis. Kitaip tariant, kompensavimo sistema turėtų užtikrinti, kad daugiau darbo vietų būtų mokama sunkiau.

3. Individualus turtas:

Pagal šį principą asmuo turėtų būti mokamas pagal jo / jos veiklos rezultatus. Taigi kompensavimo sistema, kiek tai įmanoma, leidžia asmeniui atlyginti pagal jo indėlį į organizaciją.

Kitaip tariant, šis principas užtikrina, kad kiekvieno asmens darbo užmokestis yra teisingas, palyginti su kitais, kurie atlieka tuos pačius / panašius darbus, ty „vienodą atlyginimą už vienodą darbą“. Apibendrinant ir turint omenyje, patikima kompensavimo sistema turėtų apimti tokius veiksnius kaip darbo užmokesčio tinkamumas, socialinė pusiausvyra, pasiūla ir paklausa, teisingas palyginimas, vienodas darbo užmokestis už vienodą darbą ir darbo vertinimas.