Nuopelnų įvertinimas: metodai, privalumai ir apribojimai

Nuopelnų įvertinimas: metodai, privalumai ir apribojimai!

Kiekvienas susirūpinimas, ar tai didelis, ar mažas, turi turėti nuopelnų vertinimo programą. Vienintelis darbdavio pasirinkimas - pasirinkti veiklos vertinimo metodą. Sistemingas nuopelnų vertinimo programa turi daug privalumų, palyginti su atsitiktiniu, nesistemingu ar atsitiktiniu vertinimu.

Užduočių vertinimo metodai yra panašūs į darbo vertinimo metodus. Tai paaiškinta toliau:

1. Reitingas:

Pagal šį metodą žmogus lyginamas su visais kitais, neatsižvelgiant į konkrečius veiksnius. Reitingas yra parengiamas geriausius viršuje ir neturtingiausius. Šis metodas yra paprastas ir tinkamas mažo masto problemoms.

Tačiau taikant šį metodą taikomi šie apribojimai:

a) Ne tik sunku, bet ir paprasčiausiai neįmanoma palyginti visą žmogų su visais vyrais.

(b) Kai reitingas yra parengtas, neįmanoma sužinoti skirtumo tarp dviejų asmenų, išvardytų reitingo eilutėje.

Pirmiau minėti apribojimai tam tikru mastu gali būti pašalinti, jei laikomasi suporuoto palyginimo metodo. Čia darbuotojo veiklos rezultatai lyginami su visais kitais darbuotojais, o ne su visais žmonėmis. Pagal šį metodą bendras palyginimų skaičius bus toks:

n (nl) / 2

N reiškia palyginamų asmenų skaičių. Tokių palyginimų pagrindu parengtas rangas tikrai bus geresnis nei paprastas reitingas. Tarkime, yra penkiolika darbuotojų, prižiūrėtojas turės atlikti 105 palyginimus, ty 15 (15-1) / 2. Šis metodas tinka, jei darbuotojų skaičius yra mažesnis.

2. Įvertinimas:

Pagal šį metodą darbuotojų veiklos rezultatai vertinami pagal tam tikras kategorijas, pvz., Prastas, geras, labai geras, puikus arba neįvykdytas, patenkinamas arba nepatenkinamas. Jam gali būti priskirtas jo veiklos aprašymas.

3. Grafinės svarstyklės:

Pagal šį metodą darbuotojo veikla vertinama atsižvelgiant į tam tikrus konkrečius veiksnius. Kiekvienam faktoriui nustatomi penki laipsniai arba skalės, o kiekvienas laipsnis yra apibrėžtas. Šis metodas yra plačiausiai naudojamas nuopelnų įvertinime ir yra seniausias.

Pasirenkami veiksniai yra du tipai:

(1) Darbuotojo charakteristikos: iniciatyva, gebėjimas mokytis, patikimumas ir pan

(2) Darbuotojo įnašai, ty produkcijos kokybė ir kiekis, saugos duomenys ir kt.

Pavyzdžiui, keturi veiksniai, atrinkti už nuopelnus, gali būti ???? a) Produkcijos kokybė. b) Produkcijos kiekis (c) Patikimumas d) Požiūris į asocijuotuosius ir viršininkus.

Svarstyklės arba laipsniai gali būti sukonstruoti taip:

Darbo kokybė Prasta teisinga Gerai Labai gerai Puiku:

Paprastai kiti veiksniai, vertinami pagal nuopelnų reitingą, be keturių aptariamų aspektų: bendradarbiavimas, asmenybė, sveikata, lankomumas, žinios apie darbą, iniciatyva, saugumas, plėtros potencialas.

Kiekvienam faktoriui galime pavadinti penkis laipsnius, kaip paaiškinta aukščiau. Todėl svarbiausia šio metodo dalis yra veiksnių ir jų laipsnių nustatymas. Šiems laipsniams gali būti pateikiami šie apibrėžimai:

Prastas - Lazy, jo darbas nesidomi.

Sąžiningas - atlieka savo darbą be jokio susidomėjimo savo darbu.

Geras - atlieka savo darbą su susidomėjimu.

V. Geras - geras darbuotojas.

Puikus - išskirtinai sunkus darbuotojas.

Galima pažymėti, kad šis metodas yra lygiai taip pat kaip „darbo vertinimo sistema“. Darbuotojo reitingas gali būti atliekamas pažymint žymę nuo 0 iki 20, ty prastiems 0 ženklams ir puikiems 20 ženklams.

4. Palyginimas su žmonėmis:

Šis metodas yra panašus į darbo santykių vertinimo metodą. Pagal šį metodą kiekvienam faktoriui (kuris gali apimti iniciatyvą, vadovavimą, patikimumą, saugumą ir kt.) Atrenkami tam tikri pagrindiniai darbuotojai. Kiti darbuotojai bus lyginami su šiais pagrindiniais darbuotojais vienu metu.

Šis metodas nėra labai naudojamas vykdant veiklos vertinimą, nes sunku pasirinkti pagrindinius vyrus.

5. Kontrolinis sąrašas:

Siekiant sumažinti vertintojo šališkumą ar neigiamą poveikį, žmogiškųjų išteklių departamentas iš tikrųjų atlieka nuopelnų reitingą pagal šį metodą. Vadovas tiesiog praneša. Darbuotojo našumas, įterpiant „Taip“ arba „Ne“ prieš keletą aprašomųjų frazių. Šis tarifas nežino šių klausimų svorio, tačiau jis tikrai gali atskirti teigiamus ir neigiamus klausimus.

Tikrinimo sąrašo ataskaitų pavyzdys:

Administraciniams ir priežiūros darbuotojams yra skirtingi kontroliniai sąrašai. Šis metodas nėra paprastas. Pagrindinis kontrolinio sąrašo metodo trūkumas yra tai, kad labai sunku surinkti, analizuoti ir pasverti daugybę frazių, taikomų darbuotojo savybėms ar trūkumams.

6. Priverstinis pasirinkimas:

Paprastai vertintojai bando įvertinti „vidutinės“ kategorijos darbuotojus, nes jiems nereikia daugiau paaiškinimų. Pagal šį metodą kursas yra priverstas pasirinkti pareiškimą iš poros pareiškimų, nors abu gali būti taikomi arba jam netaikomi.

Nepageidaujamų pareiškimų pora gali būti tokia:

a) žada, kad jis žino, kad negali įvykdyti.

b) parodo palankumą tam tikriems darbuotojams.

Jis turi pasirinkti bent vieną, nors jis negali būti taikomas darbuotojui.

Teigiami teiginiai gali būti tokie:

a) turi nuolatinį naujų idėjų srautą.

b) parodo kruopštų sprendimą.

Nors abu šie teiginiai gali būti taikomi, vertintojas turi pasirinkti tik vieną pareiškimą. Taigi, taikant šį metodą, vertintojo šališkumas ar išankstinis vertinimas (halo efektas) gali būti pašalintas iš nuopelnų reitingo.

Tačiau ši sistema nėra populiari dėl šių apribojimų:

a) Labai sunku išlaikyti paslapčių, susijusių su įvairiais pareiškimais, paslaptį.

b) Vertintojas paprastai prieštarauja šiam metodui, nes jis yra priverstas priimti sprendimą, kurio jis nenori.

c) Šis metodas yra nepatenkinamas. Tiek ratifikatoriai, tiek tarifai nepatinka šiam metodui,

7. Kritinių incidentų pasirinkimas:

Darbuotojo veiksmas ar elgesys kritinėmis ar kritinėmis aplinkybėmis yra registruojamas. Šie kritiniai incidentai yra kruopščiai išanalizuoti, o darbuotojų elgsena ar savybės yra kruopščiai įvertintos.

Toliau pateikiami keli tokių incidentų pavyzdžiai:

1. Avarija įvyko gamykloje.

2. Atsisakyta paaukštinimo ar mokymo galimybių.

3. Siūloma tobulinti darbo metodus.

4. Nebendradarbiavo su savo darbuotojais.

5. Puikus atsakymas į sąjungos skundą.

6. Įtikino savo kolega darbuotoją atšaukti savo skundą.

8. Priverstinis platinimo metodas:

Jei yra didelis darbuotojų skaičius, vertintojas gali būti paprašytas įvertinti visus darbuotojus taip:

Prastas 10%

Vidutinis 25%

Sąžininga 35%

Geras 20%

Puikus 10%

Apskritai vertintojas nenori vertinti darbuotojų kaip prastų ar puikių, nes abiem atvejais jis turi pagrįsti reitingą. Taigi reitingai dažniausiai susideda iš „vidutinio!“. Pagal šį metodą norma yra priversta paskirstyti visus darbuotojus tam tikrose kategorijose, kaip paaiškinta pirmiau.

Įvertinimo privalumai yra tokie:

a) Jis suteikia mokslinį pagrindą vertinant darbuotojų vertę. Jie stengiasi patobulinti savo darbą, jei jis nėra darbdavio pasitenkinimas.

(b) Jis yra pagrindas priimti sprendimus, pvz., darbuotojų paaukštinimą, atleidimą iš darbo, perleidimą ar nutraukimą. Skatinimui siūlomi geresni asmenys. Sisteminis darbuotojų vertinimas taip pat laikomas nuolatiniu įrašu.

c) padeda atskirti veiksmingus ir neveiksmingus darbuotojus. Tokiu būdu jis atskleidžia atrankos procedūros trūkumus. Darbuotojai, kurie yra netinkami, gali būti pastebėti ir imtis atitinkamų veiksmų prieš juos.

d) Darbuotojams gali būti padidintas darbo užmokestis, jei jų darbas yra geras. Ji padeda vadovybei vengti vietinių sprendimų ir jį pakeisti planuojamais sprendimais.

e) Objektyvus nuopelnų įvertinimas sukuria darbuotojų pasitikėjimą, jei vertinimo metodai yra sistemingi ir nešališki. Tarp darbuotojų atsiranda konkurencijos pojūtis, dėl kurio padidėja našumas arba geresnis našumas.

f) tai padeda sukurti bendrą darbo aplinką, kurioje gerinami darbdavių ir darbuotojų santykiai. Pavaldiniai gauna motyvaciją ir sunkiai dirba, kad gautų palankų įvertinimą.

(g) Jis taip pat padeda skatinti ir plėtoti darbuotoją, nes jis nurodo darbuotojų silpnumą. Gali būti žinomi darbuotojų mokymo poreikiai ir atitinkamai parengiamos mokymo programos.

h) Sisteminis vertinimas taip pat plėtoja geresnes priežiūros institucijas ir vadovus. Vadovaudamasi nuopelnų vertinimo ataskaita, aukščiausioji vadovybė gali nuspręsti, kokie vadovai yra tokie pranešimai.

Tačiau nedidelio susirūpinimo atveju oficialus nuopelnų vertinimas negali būti atliktas, nes neoficiali reitingas gali suteikti visą norimą informaciją. Didelio masto susirūpinimo atveju tiek darbdavių, tiek darbuotojų stendas gavo naudos iš sistemingo veiklos vertinimo.

Nuopelnų vertinimo apribojimai:

1. Halo efektas:

Yra tendencija vertinti darbuotoją tik vieno veiksnio pagrindu.

Jis taip pat žinomas kaip „maišymo tendencija“. Jei vertintojas nustato, kad žmogus yra geras viename veiksnyje, jis gali jį vertinti visais kitais veiksniais.

2. Standartų aiškumas:

Kiekvienas vertintojas gali taikyti savo standartus, todėl galutiniai reitingai negali būti lyginami. Pavyzdžiui, vertintojas gali manyti, kad „patenkinamas“ reitingas yra geresnis nei „puikus“.

3. Atleidimas nuo baudų arba griežtumas:

„Lenient“ vertintojai pateikia aukštus reitingus, o griežtieji tikrintojai visada teikia mažus reitingus. Vadinasi, dviejų vertintojų reitingai labai skiriasi. Vadovas gali manyti, kad žemas reitingas gali atspindėti jo paties silpnumą dirbant su darbuotojais.

4. Centrinė tendencija:

Apskritai vertintojai vertina darbuotojus, laikydami juos vidutinėje kategorijoje, nors kai kurie gali nukristi į kraštutinius skalės galus, t.

5. Didesnių mokamų darbo vietų įtaka:

Paprastai yra tendencija suteikti aukštą reitingą asmeniui, kuris dirba labai apmokamą darbą. Nuopelnų reitingas neturi nieko bendro su darbo verte (kuri yra darbo vertinimo objektas).

6. Skirtingi suvokimai:

Net jei žmogus stengiasi būti teisingiausiu vertintoju, jis negali pašalinti šališkumo dėl skirtingo suvokimo. Tam tikri nesąmoningi veiksniai, pvz., Rasė, kastos, tikėjimas ir kt. Jei vadybininkas, kuris yra mažiau kvalifikuotas, vertina savo pavaldinį, kuris yra daugiau ar geriau kvalifikuotas, nuopelnų įvertinimas gali būti ne teisingas. Pirmiau minėtus nuopelnų vertinimo apribojimus tam tikru mastu galima pašalinti mokant ir mokant ratifikuotojus.