Darbo jėgos planavimas: tai apibrėžimas, procesas ir paveikti veiksniai

Darbo jėgos planavimas: tai apibrėžimas, procesas ir paveikti veiksniai!

Pasak „Gorden MacBeath“, darbo jėgos planavimas apima du etapus. Pirmasis etapas susijęs su išsamiu „darbuotojų poreikių planavimu visų tipų ir lygių darbuotojams per visą plano laikotarpį“, o antrasis etapas susijęs su „darbo jėgos planavimu tiekia organizacijai tinkamus žmonių iš visų šaltinių tipus, kad atitiktų numatytus reikalavimus. “

„Vetter“ teigimu, procesas, kuriuo vadovybė nustato, kaip organizacija turėtų pereiti nuo dabartinės darbo jėgos padėties į norimą darbo jėgos padėtį. Vykdydama planavimą, vadovybė siekia turėti tinkamą skaičių ir tinkamų žmonių, tinkamu laiku, tinkamu laiku, darydama tokius dalykus, dėl kurių tiek organizacija, tiek ir asmuo gauna maksimalią ilgalaikę naudą.

„Coleman“ žmogiškųjų išteklių ar darbo jėgos planavimą apibrėžė kaip „darbo jėgos poreikių nustatymo ir šių reikalavimų įvykdymo užtikrinimo procesą, siekiant įgyvendinti integruotą organizacijos planą“.

„Stainer“ apibrėžia darbo jėgos planavimą kaip „Žmogiškųjų išteklių įsigijimo, panaudojimo, tobulinimo ir išsaugojimo strategiją. Jis susijęs su darbo specifikacijų nustatymu arba darbo vietų kiekybiniais reikalavimais, nustatančiais reikalingų darbuotojų skaičių ir besivystančių darbo jėgos šaltinių. “

Pasak Wickstrom, žmogiškųjų išteklių planavimas susideda iš daugybės veiklos rūšių:

a) būsimų darbo jėgos poreikių prognozavimas, atsižvelgiant į ekonominės aplinkos ir pramonės raidos tendencijų matematines prognozes, arba vertinant įverčius, pagrįstus konkrečiais bendrovės ateities planais;

b) sudaryti esamų darbo jėgos išteklių inventorizaciją ir įvertinti, kiek šie ištekliai naudojami optimaliai;

(c) numatant darbo jėgos problemas numatant esamus išteklius į ateitį ir lyginant juos su poreikių prognoze, siekiant nustatyti jų tinkamumą tiek kiekybiškai, tiek kokybiškai; ir

d) būtinų reikalavimų, atrankos, mokymo, tobulinimo, panaudojimo, perdavimo, skatinimo, motyvacijos ir kompensavimo programų planavimas, siekiant užtikrinti, kad ateityje būtų tinkamai laikomasi darbo jėgos.

Pasak „Geisler“, darbo jėgos planavimas yra procesas, įskaitant prognozavimą, kūrimą ir kontrolę, pagal kurią įmonė užtikrina, kad tinkamu laiku, tinkamu laiku, atliktų darbą, už kurį jie dirba, tinkamo skaičiaus žmonių ir tinkamų žmonių. ekonomiškai naudingiausia.

Darbo jėgos planavimo procesas:

Planavimo procesas yra viena iš svarbiausių, sudėtingų ir tęstinių valdymo funkcijų, kurios, pasak „Tata Electrical Locomotive Company“, „apima organizacijos plėtrą, vadybinę plėtrą, karjeros planavimą ir paveldėjimo planavimą“. verslo įmonių dydį, sudėtingą gamybos technologiją ir profesionalaus valdymo metodo priėmimą.

Jis gali būti teisingai laikomas daugiapakopiu procesu, įskaitant įvairius klausimus, pavyzdžiui:

(A) Nustatyti tikslus ar uždavinius

B) Vidaus išteklių auditas

C) Įdarbinimo plano formulavimas

(D) būsimos organizacinės struktūros ir darbo jėgos poreikių nustatymas

(E) žmogiškųjų išteklių plano rengimas

A. Sprendimų tikslai arba uždaviniai:

Nustatyti verslo tikslai; personalo išteklių planavimas turi būti visiškai integruotas į finansinį planavimą. Būtina nustatyti, kaip šiems tikslams pasiekti galima organizuoti žmogiškuosius išteklius.

Šiuo tikslu parengiama išsami organizavimo schema, o įmonės vadovybė stengiasi nustatyti „kiek žmonių, kokiu lygiu, kokias pareigas ir kokią patirtį bei mokymą reikės, kad planavimo metu būtų pasiekti verslo tikslai. Šios įmonės vadovybė laiko penkerių metų trukmės penkerių metų trukmę optimaliu laikotarpiu.

Jame pabrėžiama, kad reikia naudoti specifinę ir standartinę profesinę nomenklatūrą, be kurios „nebūtų įmanoma sukurti tvirtos pramonės šakos darbo jėgos išteklių planavimo.“ Siūloma šiuo tikslu priimti tarptautinį profesijų kodavimą. Dėl patikimo darbo jėgos planavimo ji mano, kad būtina išankstinė sąlyga parengti darbo klasifikavimo ir darbo aprašymo vadovą, konkrečiai nurodant individualias darbo vietas.

B. Vidaus išteklių auditas:

Kitas žingsnis - vidinių išteklių auditas. Sistemingai peržiūrint vidinius išteklius būtų nurodyti asmenys organizacijose, turintys skirtingus ar aukštesnius atsakomybės lygius. Taigi tampa būtina integruoti į darbo jėgos planavimo procesą patikimą veiklos vertinimo sistemą ir esamų darbuotojų potencialo įvertinimą.

C. Įdarbinimo plano formulavimas:

Išsamus vidinių darbo jėgos išteklių tyrimas galiausiai gali lemti, kaip planuojamu laikotarpiu įvertinti įvairių lygių personalo deficitą arba perteklių. Norint pasiekti galutinius duomenis, būtina atsižvelgti į „faktinius išėjimo į pensiją ir apskaičiuotus nuostolius dėl mirties, blogos sveikatos ir apyvartos, remiantis ankstesne patirtimi ir ateities perspektyvomis, susijusiomis su įmonės plėtra ir būsimais augimo modeliais“.

D. Būsimų organizacinės struktūros ir darbo jėgos reikalavimų įvertinimas:

Vadovybė turi įvertinti organizacijos struktūrą tam tikru momentu. Šiam skaičiavimui reikia nustatyti reikiamų darbuotojų skaičių ir tipą. Šį sprendimą lemia daugelis aplinkos veiksnių. Jie apima verslo prognozę, plėtrą ir augimą, dizaino ir struktūrinius pokyčius, valdymo filosofiją, vyriausybės politiką, produktų ir žmogiškųjų gebėjimų derinį ir konkurenciją.

E. Žmogiškųjų išteklių plano rengimas:

Šis žingsnis yra susijęs su žmogiškųjų išteklių plano rengimu ir įgyvendinimu, kurio tikslas - išsiaiškinti darbo jėgos pasiūlos šaltinius, siekiant veiksmingai panaudoti šiuos šaltinius. Todėl pirmas dalykas yra nuspręsti dėl politikos - ar darbuotojai turėtų būti samdomi per reklaminius kanalus, ar jie turėtų būti gauti iš išorės šaltinio.

Geriausia politika, kuria vadovaujasi dauguma organizacijų, yra užpildyti aukštesnes laisvas darbo vietas skatinant ir žemesnėse pareigose, įdarbinant iš darbo rinkos. Rinka yra geografinė teritorija, iš kurios darbdaviai įdarbina savo darbo jėgą, o darbas siekia darbo.

Veiksniai, turintys įtakos Manpower planavimui:

Darbuotojų planavimo pratimas nėra lengvas vamzdis, nes jį lemia įvairūs veiksniai, pavyzdžiui:

1. Jis kenčia dėl netikslumo, nes labai sunku prognozuoti ilgalaikius personalo poreikius.

2. Darbo jėgos planavimas iš esmės priklauso nuo organizacijos planavimo. Bendras planavimas pats savaime yra sunkus uždavinys dėl ekonominių sąlygų pokyčių, dėl kurių sunku planuoti ilgalaikį darbo jėgos planavimą.

3. Sunku prognozuoti apie darbuotojus su organizacija ateityje. Nors pensijų sukeltas laisvas darbo vietas galima tiksliai numatyti kitiems veiksniams, pvz., Atsistatydinimui, mirties atvejus sunku prognozuoti.

4. Aukščiausio lygio vadovybės paramos trūkumas taip pat trukdo tiems, kurie atsakingi už darbo jėgos planavimą, nes, nesant aukščiausios vadovybės paramos, sistema neveikia tinkamai.

5. Prognozės problema vis dažniau atsiranda pagrindinio personalo kontekste, nes jų keitimas negali būti atliekamas per trumpą laiką.

Be to, bet kuri sistema reikalauja aukščiausio lygio vadovų paramos ir darbo jėgos planavimas nėra išimtis.