Darbo atrankos testas: Tikslas, tipai, gebėjimas ir testavimo programos kūrimas

Darbo atrankos testas: Tikslas, tipai, gebėjimas ir testavimo programos kūrimas!

Asmenys daugeliu atžvilgių skiriasi, įskaitant su darbu susijusius gebėjimus ir įgūdžius. Norint pasirinkti tinkamą asmenį darbui, palyginimui reikia tinkamai ir tiksliai įvertinti individualius gebėjimų ir įgūdžių skirtumus.

Tai daroma per prietaisą, vadinamą „atrankos testu“. Atrankos testas - tai prietaisas, atskleidžiantis informaciją apie kandidatą, kuris nėra žinomas per paraiškos blanką ir interviu. Tokiu būdu atrankos testas yra papildomas pasirinkimo metodas.

Kas yra atrankos testas? Testą skirtingai apibrėžia skirtingi rašytojai ir psichologai. Kai kurie bandymus apibrėžia kaip „objektyvų ir standartizuotą mėginio elgesio matą“. Manoma, kad jis yra standartizuotas, nes vienodai taikoma bandymo administravimo tvarka, aplinka, kurioje atliekamas bandymas, ir individualaus rezultato skaičiavimo metodas. Tai vadinama objektyviu, nes testas matuoja individualius skirtumus pagal savo sugebėjimus ir įgūdžius, laikydamasis objektyvaus ir mokslinio metodo, vengiant žmogaus veiksnių trukdžių.

Pasak Lee J. Groonbacho „Bandymas yra sisteminė dviejų ar daugiau asmenų elgesio palyginimo procedūra“.

Miltonas M. Blumas apibrėžė testą kaip „asmens elgesio, veiklos ir požiūrio aspekto pavyzdį“.

Pasibaigus pirmiau nurodytoms bandymo apibrėžtims, dabar bandymas gali būti paprasčiausiai apibrėžiamas kaip sisteminė žmogaus elgesio atrankos procedūra.

Visi testai yra pirmieji psichologiniai ir tada specifinių gebėjimų ir įgūdžių testai. Glaudžiai išnagrinėjus pirmiau pateiktus bandymų apibrėžimus, atsižvelgiant į šiuos tris konstrukcijas, bus lengviau suprasti testo reikšmę geriau.

1. Tikslas:

Čia „tikslas“ reiškia su darbu susijusių gebėjimų ir įgūdžių matavimo pagrįstumą ir patikimumą. Tai beprotiška dėl viso bandymo judėjimo. Psichologiniai testai turėtų parodyti, kad testas numato svarbius vaidmenų elgesio aspektus, susijusius su darbu, kuriam kandidatas yra vertinamas. Be to, objektyvumas taip pat susijęs su lygiomis galimybėmis tiems, kurie yra išbandyti, išvengiant diskriminacijos kastų, tikėjimo, lyties, religijos ir pan.

2. Standartizuota:

Anksčiau minėtame apibrėžime „standartizuota“ reiškia administravimo vienodumą ir aplinką, kurioje atliekamas bandymas. Čia vienodumas reiškia bandymo sąlygas, kurios apima terminą, nurodymus, testuotojo proto būklę ir sveikatos kambario temperatūrą, bandymo priemones ir kt.

3. Elgesio pavyzdys:

Tai reiškia, kad visiško žmogaus elgsenos realybės replikacija bet kurioje konkrečioje testavimo situacijoje tiesiog neįmanoma. Todėl elgesys, numatytas per bandymą, greičiausiai bus reprezentatyvus, arba pasakyti, elgesio pavyzdys.

Bandymų tikslas:

Bandymai, ty psichologiniai tyrimai, atliekami įvairiais tikslais.

Jie įtraukia:

1. Studentų, siekiančių įstoti į švietimo įstaigas, vedimas ir konsultavimas.

2. Karjeros orientavimas tiems, kurie galvoja, kad karjera yra konkrečioje profesijoje.

3. Žmogaus elgesio ir jo asmenybės tyrimas.

4. Organizacijos kandidatų įdarbinimas.

Kalbant apie atrankos testus, jie atliekami daugiausia siekiant šių tikslų:

i) Naujų darbuotojų atranka ir įdarbinimas.

ii) vertinant darbuotojus apie reklamos galimybes.

(iii) konsultuoti darbuotojus, kad jie galėtų geriau atlikti savo darbą.

William C. Byham naudoja atrankos testus šiais žodžiais: „Bandymai yra labiausiai netinkami, mažiau suprantami, tačiau vertingiausi informacijos apie pareiškėjus šaltiniai“.

Bandymų tipai:

Bandymų istorija, kaip minėjo Saiyadain, gali būti siejama su Francijos Galtono pastangomis, kurios sukūrė įvairius jutimo nustatymo testus, kad būtų galima įvertinti žmogaus intelektą jau nuo 1883 m. atrankos testų naudojimą. Dėl šios priežasties šiandien yra daugybė bendrų tinkamumo testų ir specialių įgūdžių testų darbuotojų atrankos tikslais.

Pavyzdžiui, Indijos statistikos institutas, Kolkata, sukūrė atrankos testus, skirtus atrinkti vadovų stažuotojus ir kitus pareigūnus kelioms organizacijoms, įskaitant „Indian Airlines“, „Hindustan Steel Limited“, „Hindustan Aeronautics Ltd. Panašiai taip pat buvo parengti specialūs audinių ir kortelių štampavimo operatorių atrankos testai.

Visi iki šiol sukurti darbuotojų atrankos testai gali būti plačiai suskirstyti į dvi kategorijas:

i) gebėjimų testai ir. \ t

ii) asmenybės testai.

Kiekvienos kategorijos bandymai pateikti toliau pateiktoje lentelėje 7.1

Viena iš priežasčių, dėl kurių jie nebuvo peržiūrėti, yra tokia apžvalga - tai pramoninės psichologijos knygų provincija. Tačiau skaitytojų patogumui trumpai aprašykite šiuos dalykus:

Gebėjimų testai:

Nors iki šiol buvo parengta keletas gebėjimų testų, skirtų darbuotojų atrankai, svarbūs šie dalykai:

1. Taikymo testai:

Tinkamumo testai matuoja testuotojo gebėjimą ir įgūdžius. Šie bandymai parodo ir nurodo, kaip gerai asmuo galėtų atlikti po treniruotės, o ne tai, ką jis padarė. Taigi, tinkamumo testai naudojami numatant asmens ateities gebėjimus.

Yra du tinkamumo testų tikslai. Vienas konsultuoja jaunimą ar darbo ieškančius asmenis apie veiklos sritis, kuriose jie gali būti sėkmingi. Tai vadinama „profesiniu orientavimu“. Antra, atrinkti geriausius asmenis, kur jie gali sėkmingai dirbti. Šis testas vadinamas „profesiniu pasirinkimu“.

Konkretūs tinkamumo testai buvo sukurti tam, kad būtų galima išmatuoti specialius gebėjimus atlikti darbą. Tokių bandymų pavyzdžiai yra mechaninis tinkamumo testas, klinikinis tinkamumo testas, meninio tinkamumo testas, muzikinis tinkamumo testas, valdymo tinkamumo testas, diferencinės patikros bandymas ir kt.

2. Pasiekimo testai:

Pasiekimo testai matuoja asmens potencialą konkrečioje srityje / darbe. Kitaip tariant, šie testai vertina tai, ką asmuo gali atlikti pagal jo jau įgytus įgūdžius ar žinias. Pasiekimo testai paprastai naudojami priimant specialius kursus akademinėse institucijose.

Šiuose bandymuose ankstesnių egzaminų laipsniai dažnai naudojami kaip pasiekimų ir mokymosi potencialo rodikliai. Indijos pramonės šakos dabar ėmėsi atlikti šiuos testus, kad patys įvertintų įgytų įgūdžių lygį, o ne tikėtų, kad jų rezultatai būtų akademiniuose egzaminuose. Pasiekimo testai taip pat žinomi pagal vardus, kvalifikacijos testus, veiklos rezultatus, profesinius ar prekybos testus.

Pasiekimo testai panašūs į tinkamumo testų rezultatus. Tačiau skirtumas yra rezultatų panaudojimas. Skirtumas tarp pasiekimų ir tinkamumo yra labai plonas praeities pasiekimų ir veiklos prasme. Šis skirtumas tarp šių dviejų pavyzdžių gali būti pavyzdys.

Kai mes prašome asmenį ar pasakyti studentą studijuoti popieriaus žmogiškųjų išteklių valdymą, tai, ką jis sužino, yra „pasiekimas“. Bet jei mes išbandome mokinį, kad pamatytume, ar jis tam tikram mokymui naudos gautų, tai „tinkamumas“.

3. Žvalgybos testai:

Žvalgybos testai matuoja bendrą intelektinės veiklos gebėjimą. Pagrindinė žvalgybos testo esmė yra psichikos amžius. Manoma, kad fizinis amžius taip pat auga. Tai gali būti išimtys. Taigi, jei penkerių metų vaikas atlieka testą, šešerius metus ar ilgiau jo psichinis amžius būtų atitinkamai nustatytas.

Psichikos amžius paprastai indeksuojamas pagal intelekto koeficientą (IQ) ir apskaičiuojamas pagal šią formulę:

IQ = psichikos amžius / faktinis amžius × 100

Tai reiškia, kad žvalgybos koeficientas yra psichikos amžiaus ir faktinio amžiaus santykis, padaugintas iš 100 (norint pašalinti dešimtainį).

IQ lygiai gali skirtis dėl kultūros ir poveikio. Saiyadain kokybiškai apibūdino įvairius IQ lygius:

Žvalgybos bandymai pramonėje grindžiami prielaida, kad jei organizacija gali tapti ryškesnė, įspėkite darbuotojus greitai mokytis, ji gali juos mokyti greičiau nei tie, kurie yra mažiau apdovanoti.

4. Sprendimų testai:

Šie testai yra skirti žinoti gebėjimą taikyti žinias sprendžiant problemą.

Asmenybės testai:

Asmenybės testai taip pat vadinami asmenybės aprašais. Šie bandymai matuoja žmonių polinkius, motyvacijas ir ilgalaikius interesus.

Asmenybės testai priskiriami keturioms plačioms kategorijoms, kaip nurodyta toliau:

1. Palūkanų testai:

Šie testai yra skirti atrasti asmens dominančią sritį ir nustatyti, koks darbas jam bus patenkintas. Palūkanos yra būtina sąlyga norint sėkmingai atlikti tam tikrą užduotį. Šie bandymai turi kilmę profesinėms pastangoms. Dažniausiai naudojamas palūkanų testas yra „Kuder Reference Record“. Ją sudaro trys formos.

Pirmojoje formoje vertinami profesiniai interesai, pvz., Mechaniniai, skaičiavimo, meno, literatūros, muzikos ir kanceliariniai interesai. Pomėgiai asmeninėse srityse, pvz., Grupės veikloje, vengiant konfliktų ir kt., Matuojami pagal antrąją palūkanų testų formą. Trečioji interesų tyrimo forma nustato pirmenybės reakcijas į tam tikras profesijas, pavyzdžiui, buhalterį, pardavėją, ūkininką ir pan. Geriausiai žinomas tarp šių trijų interesų testų formų yra Kuderio pirmenybės įrašas, ty profesinis testas.

2. Asmenybės testai:

Šie testai taip pat žinomi kaip „asmenybės aprašai“. Šie testai skirti asmenybės matmenims, ty asmenybės bruožams, tokiems kaip tarpasmeninė kompetencija, dominavimas, pateikimas, ekstroversijos, įsikišimai, pasitikėjimas savimi, gebėjimas vadovauti ir ambicijos. Geriausiai žinomi asmenybės testų pavadinimai yra Minesotos daugiafazis asmenybės inventorius (MMPI), FIRO ir Kalifornijos asmenybės inventorius.

Kaip pranešė Morganas ir Kingas, MMPI matuoja šiuos dešimt asmenybės matmenų:

Pagal MMPI reikia atsakyti į 495 elementus kaip „Tiesa“, „klaidinga“ ir „Negalima pasakyti“.

Toliau pateikiami kai kurių tipinių elementų pavyzdžiai:

a) Aš lengvai pabudau nuo triukšmo.

b) gaunu visą paramą, kurią turėčiau.

d) nejaučiu dienos svajonių.

(e) Mano mokytojai privertė mane paklusti vyresniesiems, net jei jie gali patarti neteisingai.

3. Projektiniai bandymai:

Šie bandymai yra pagrįsti nuotraukomis arba neišsamiais elementais. Tikrintojas yra paprašytas pasakyti ar projektuoti savo interpretaciją. Būdas, kuriuo testuotojas reaguoja, atspindi jo / jos vertybes, motyvus, požiūrį, baimę, asmenybę ir kt. Šie testai vadinami projekciniais, nes jie skatina testuotoją atsidurti situacijoje, kad projektuotų ar pasakotų apie bandymo situaciją.

Labiausiai naudojami tokio tipo bandymai yra „Rorschach Blot Test“ (RBT) ir teminis appercepcijos testas (TAT). RBT susideda iš rašalo dėmės, o testuotojas prašo apibūdinti, ką jis mato. TAT atveju, kuris laikomas žinomiausiu struktūrizuotu projektiniu bandymu, testee rodoma nuotrauka, o tada paprašoma sudaryti vaizdą pagal istoriją.

4. Atitikties testai:

Šie testai yra skirti žinoti testuotojo tendencijas, kad žmonės, situacijos, veiksmai ir daugybė kitų dalykų būtų palankūs ar kitaip. Požiūriai yra žinomi iš testamentų / respondentų atsakymų, nes dalyvaujant emociniams sunkumams sunku tiesiogiai stebėti ar matuoti testuotojo požiūrį. Socialinio pageidavimo, autoritarizmo, vertybių studijos, Machiavellianizmo ir darbuotojų moralės testas yra gerai žinomi požiūrio testų pavyzdžiai.

Kiti testai:

Personalo atrankai naudojami ir kiti bandymai. Jie trumpai aptariami čia:

Grafologija:

Grafologijos kilmė susiformavo iki vienuoliktojo amžiaus, kai kinai atkreipė dėmesį į rašysenos ir asmenybės ryšį. Buvo pasakyta, kad asmens rašysena gali reikšti rašytojo energijos, slopinimo ir spontaniškumo laipsnį, atskleidžiant pusiausvyros ir kontrolės ypatumus ir elementus, iš kurių galima spręsti daugelio asmenybės savybių.

Pavyzdžiui, didelės raidės ir didžiųjų raidžių akcentavimas rodo tendenciją dominuoti ir konkurencingumą. Įstrižai į dešinę, vidutinis spaudimas ir geras įskaitomumas rodo vadovavimo potencialą. Nors rašysenos analizės galiojimas nėra kvailas, kai kurios bendrovės naudoja grafologinius tyrimus papildydamos įprastą atrankos procedūrą.

Poligrafiniai tyrimai:

Šis bandymas skirtas patvirtinti paraiškoje pateiktos informacijos tikslumą. Todėl jis laikomas užimtumo testo forma. Poligrafas yra melo detektorius. Poligrafiniai testai yra naudingi organizacijoms, kurios yra labai jautrios vagystei ar sukčiavimui. Tokių organizacijų pavyzdžiai yra departamentų parduotuvės, bankai, juvelyrikos dirbiniai ir kt.

Fiziognominiai tyrimai:

Šie testai rodo, kad yra aiškus ryšys tarp veido ir fiziologinių funkcijų bei elgesio. Pagal šiuos testus savybių struktūros atspindi asmenybės bruožus ir charakteristikas. Pavyzdžiui, plonos lūpos rodo nustatymą; plati žandikauliai reiškia stiprumą ir pan.

Lygiai taip pat, fizikai nurodo šiuos trijų rūšių temperamentą:

1. Pernelyg riebus žmogus mėgsta valgyti ir myli gerą gyvenimą.

2. Dėl raumenų, jis atspindi tvirtumą.

3. Kadangi nedidelis pastatas rodo, kad žmogus yra įsišaknijęs, drovus ir jautrus.

Bandymo privalumas:

Nepriklausomai nuo bandymų pobūdžio, įmonės gali gerai išmanyti šiuos privalumus:

1. Prognozuoja būsimus rezultatus:

Gerai suplanuotas testas gali numatyti būsimą asmens veiklą. Taigi testas gali būti naudojamas darbuotojų samdymui, darbuotojų perkėlimui ar paaukštinimui už aukštesnes pareigas.

2. Diagnozuoja situaciją ir elgesį:

Žinant, kodėl žmonės elgiasi taip, kaip reikia, reikia suprasti konkrečius kintamuosius / situacijas, kurios sukelia elgesį. Vėlgi, gerai suplanuoti testai padeda suprasti situaciją. Pavyzdžiui, nors našumo sumažėjimą gali sukelti daugybė veiksnių, bandymai gali padėti suprasti tokį nuosmukį dėl žmogaus veiksnių.

3. Siūlomos masto ekonomijos privalumai:

Bandymų atlikimas yra efektyvus, nes jis suteikia masto ekonomijos privalumų. Taip yra todėl, kad bandymai, atliekami grupei, sutaupo laiko ir išlaidų.

4. Atskleisti, kas neįtraukta į kitus įrenginius:

Vienas iš svarbiausių bandymų privalumų yra tas, kad jie atskleidžia testuotojo kvalifikacijas ir talentus, kurių negali aptikti taikomųjų programų ruošiniai ir interviu.

5. Tarnaukite kaip nesubalansuotus įrankius:

Remiantis patikimumo ir galiojimo normomis, testai taip pat yra nešališki atrankos proceso įrankiai.

6. Išsiaiškinkite bandymo rezultatus:

Visų pirma, kiekybiškai įvertinami bandymai leidžia atlikti mokslinę ir statistinę analizę. Taigi, bandymai taip pat padeda išsaugoti pagrindinius tyrimus personalo klausimais ir klausimais. Galiojantys su darbu susiję testai taip pat atsipirks didinant gebėjimą iš anksto nustatyti tuos darbuotojus, kurie veiks efektyviausiai organizacijoje.

Bandymų programos kūrimas:

Bandymo programos kūrimas niekada nėra paprastas. Ji reikalauja kruopštaus planavimo, eksperimento, techninių žinių ir pan. Taip pat reikalingos psichologijos ir psichometrijos ekspertų paslaugos bei statistinių metodų naudojimas.

Pagrindiniai žingsniai, susiję su patikimos bandymų programos rengimu, yra šie:

(1) Sprendžiant bandymų programos tikslus:

Bandymų programos kūrimas prasideda sprendžiant tikslus, kuriuos jis turi pasiekti. Bandymų programos tikslai gali būti žmonių samdymas, skatinimas ir konsultavimas. Iš pradžių bandymų programa gali būti sukurta kelioms darbo vietoms ir po to gali būti palaipsniui išplėsta, kad ji apimtų visas darbo vietas organizacijoje.

(ii) Darbų analizė:

Darbo vietos tinkamai analizuojamos, siekiant nustatyti, kokie žmogiškieji bruožai ir įgūdžiai yra būtini veiksmingam darbų atlikimui.

iii) bandymų, skirtų matuoti savybes, pasirinkimas:

Įvairios charakteristikos matuojamos keliais bandymais, ty „bandymų baterija“. Bandymai gali būti parenkami atsižvelgiant į tokius veiksnius kaip patikimumas, galiojimas, paprastas administravimas, sunkumo lygis ir išlaidos, susijusios su įvairiais bandymais. Bandymų pasirinkimas paprastai grindžiamas tam tikrais parametrais, pvz., Patirtimi, ankstesniais tyrimais ir spėlionėmis.

iv) Testų administravimas:

Pasirinkus bandymus, jie yra skirti nagrinėjamiems pareiškėjams, kad būtų galima išmatuoti iš anksto nustatytus įgūdžius ir bruožus.

v) Darbo sėkmės kriterijų nustatymas:

Sėkmės kriterijai nustatomi kiekio ir kokybės, lankomumo, nelaimingų atsitikimų, skatinimo, profesinio pasiekimo ir kt.

vi) bandymų rezultatų analizė:

Pagaliau pareiškėjo saugomi bandymų rezultatai kruopščiai analizuojami atsižvelgiant į sėkmės kriterijus. Atsižvelgiant į tai, priimamas galutinis sprendimas pasirinkti pareiškėją tolesniam apdorojimui arba atmetimui.

Bandymų apribojimai:

Bandymai taip pat patiria tam tikrų apribojimų.

Taigi, taikant kandidatų atrankos testus, reikia laikytis šių gairių:

i) Bandymai turėtų būti naudojami kaip papildai, o ne bet kokio pasirinkimo metodo pakaitalai.

ii) Testai geriau prognozuoja nesėkmę nei sėkmė. Jie dažnai nustato, kurie kandidatai negali arba negalės atlikti darbo patenkinamai, kurie gali arba veiks efektyviai ir efektyviai.

(iii) Testai nėra tikslūs savo įgūdžių ir bruožų matavimai, bet tik viso elgesio pavyzdžiai. Taigi, bandymai su aukščiausiais rezultatais nebūtinai reiškia geresnius darbo pasirinkimus nei tie, kurių balai yra mažesni.

iv) Bandymai turėtų būti patvirtinti organizacijoje, kurioje jie yra naudojami. Čia galiojimas - tai laipsnis, kuriuo testas iš tikrųjų matuoja, ką jis turi matuoti.

v) Kad bandymų rezultatai būtų palyginami, bandymai turėtų būti atliekami standartinėmis sąlygomis visiems pareiškėjams, kurie buvo išbandyti tam tikram darbui “.

(vi) Testus turėtų suprojektuoti, administruoti, interpretuoti ir vertinti tik apmokyti ir kompetentingi asmenys.

vii) Kandidatai turėtų būti aprūpinti bandymų arba atsakymų į klausimus pavyzdžiais, kad jie būtų sušildomi prieš pradedant bandymą.

Toliau pateiktoje schemoje 7.2 pateikiami įvairių tipų darbo vietų tinkamumo duomenys.