Skatinamieji planai: individualios ir grupinės paskatos

Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte apie šiuos dviejų tipų skatinimo planus, ty (I) individualų paskatų planą ir (II) grupės paskatų schemas!

(I) Individualus paskatų planas:

Atlyginimo sistemos, susietos su atskirų darbuotojų veiklos rezultatais, vadinamos individualiais skatinimo planais. Šie planai priklauso nuo darbuotojų kategorijos, kuriai jie skirti. Pagal šį planą daugiausia užtikrinama tam tikra darbo užmokesčio norma, o atlygiai yra papildoma kompensacija.

Pagal individualius darbo užmokesčio skatinimo planus galima įtraukti tris darbuotojų kategorijas. Jie yra gamybos darbuotojai arba mėlynojo dolerio darbuotojai, darbuotojai, pavyzdžiui, pardavėjai, ir vadybininkai. Visos šios darbuotojų kategorijos turi skirtingus poreikius, skiriasi jų kvalifikacija ir darbo pobūdžiu, todėl jiems yra numatyti atskiri planai.

Gamybos darbuotojų arba mėlynų apykaklių darbuotojų skatinimo planai:

Yra trys šių planų kategorijos:

(1) Skatinimas yra proporcingas papildomai produkcijai.

(2) Skatinimas yra proporcingai mažesnis nei produkcijos padidėjimas.

(3) Skatinimas yra didesnis proporcingai gamybos apimties padidėjimui.

Pagal šiuos planus darbuotojai yra apdovanoti individualiai, kai jų veiklos rezultatai viršija nustatytą standartą. Individualūs darbuotojai gauna premiją, jei jie dirba daugiau ir gamina daugiau. Todėl šie planai yra žinomi kaip priemokos planai. Šie planai yra pagrįsti laiko arba gamybos pagrindu.

Nustatomas standartinis laikas darbui atlikti. Standartinis laikas yra pagrindas suteikti darbuotojams premiją, jei jie atitinka ar viršija standartą. Darbuotojas yra veiksmingas, jei jis baigia darbą per trumpesnį laiką. Tam, kad jam būtų atlyginta už jo veiksmingumą, jam gali būti skiriama priemoka pagal atitinkamą skatinimo planą.

Privalumai:

Skatinamojo darbo užmokesčio planas turi šiuos privalumus:

(1) Standartinė produkcija nustatoma remiantis specialistų atliktais laiko ir judesio tyrimais, o darbo užmokesčio normos nustatomos skirtingoms darbo vietoms remiantis darbo įvertinimu. Tai skatina darbuotojus dirbti daugiau.

(2) Produkcijos padidėjimas lemia vieneto kainos sumažėjimą, taigi, tiesioginę naudą darbdaviui.

(3) Reikia mažiau priežiūros, nes darbuotojai yra motyvuoti dirbti daugiau. Tai sutaupo prižiūrėtojo priežiūros laiką. Jis gali panaudoti šį laiką kitiems svarbesniems darbams.

(4) Darbuotojų ir darbdavių konfliktai, nes abiejų poreikiai yra patenkinti, nes darbuotojai yra apdovanoti už efektyvų darbą ir darbdaviai yra patenkinti padidėjusia produkcija.

Trūkumai:

Darbo užmokesčio skatinimo planas patiria kai kuriuos trūkumus:

(1) Nors produkcija didėja, kokybė yra priimančiojoje vietoje. Darbuotojai daugiau dėmesio skiria produkcijos padidėjimui, nepaisydami kokybės. Darbuotojai tampa sąmoningi, o ne sąmoningi.

(2) Darbuotojai nepritaria pažangių ir šiuolaikinių gamybos metodų diegimui, nes baiminasi, kad jie gali prarasti papildomą mokestį už jų pagamintą papildomą produkciją.

(3) Išaugo įrašų valdytojo išlaidos.

(4) Nepaisoma saugos priemonių. Todėl gali sukelti nelaimingus atsitikimus.

(5) Lėtai dirbantiems darbuotojams pavyksta pavydėti greitai dirbantiems darbuotojams, nes palyginti jų pajamos bus mažesnės nei jų kolegos.

(6) Ši sistema padidina jų pajamas. Todėl jie gali reikalauti didesnio minimalaus darbo užmokesčio.

(7) Vadovybė susiduria su sunkumais nustatydama mokėtinos premijos dydį. Mažiau tarifų gali pakenkti darbuotojams, o dideli tarifai gali sumažinti jų efektyvumą.

Toliau pateikiami pagal laiką pagrįsti skatinimo planai:

„Halsey Premium“ planas:

Šį metodą išrado p. Halsey. Pagal šį mokėjimą darbuotojui užtikrinamas darbo užmokestis. Jis turi galimybę dirbti su priemoka. Standartinis standartinės produkcijos laikas nustatomas remiantis ankstesne patirtimi. Jei darbuotojas baigia darbą anksčiau nei nustatytas laikas, jis apdovanojamas jam mokant priemoką ar premiją. Priemoka arba premija apskaičiuojama pagal laiką, sutaupytą vykdant darbą. Priemokos mokėjimas papildo laiką, už kurį jis turi teisę, nors laikas nėra išsaugotas. Šis planas yra laiko ir gabalo darbo užmokesčio derinys. Turėtų būti pasirūpinta, kad priemokos tarifas būtų vidutiniškai fiksuotas.

Šis pavyzdys iliustruoja:

Laiko norma - Re 1, 00 per valandą

Leidžiamas laikas - 8 valandos

Darbo laikas - 6 valandos

Premium už sutaupytą laiką - 50 proc

Skaičiavimo formulė yra

Darbo užmokestis = laikas, pagautas x laiko norma + 50 procentų sutaupyto laiko x laiko norma

= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1

= 7

Taigi darbuotojo uždirbimas bus Rs. 7 / -

Nuopelnai:

(1) Jis užtikrina darbo užmokestį vidutiniams darbuotojams ir siūlo papildomus mokėjimus efektyviems ir sunkiems darbuotojams.

(2) Skaičiavimuose tai paprasta.

(3) Dėl sumažėjusios gamybos sumažėja darbo sąnaudos. Premiją dalijasi darbdavys.

„Demerits“:

(1) Standartinio darbo standartinis laikas nustatomas remiantis ankstesniais rezultatais ir nėra nustatytas naujas standartas.

(2) Tai sukuria nepasitenkinimą, nes darbdavys taip pat dalijasi darbuotojo uždirbta paskata.

(3) Vadovybė negali priversti darbuotojo gaminti daugiau po standartinės produkcijos.

(4) standartinis laikas gali būti netinkamai nustatytas.

„Rowan“ planas:

Šią darbo užmokesčio skatinimo sistemą sukūrė Škotijos Jamesas Rowanas. Tai yra pakeista Halsey plano forma. Jis panašus į „Halsey“ planą, išskyrus priemokos apskaičiavimą.

Priemoka apskaičiuojama kaip laiko, sutaupyto iki standartinio laiko, santykis, padaugintas iš darbo laiko.

Tai galima iliustruoti toliau pateiktu pavyzdžiu:

Laiko greitis - Re 1 / - per valandą

Leidžiamas laikas - 8 valandos

Darbo laikas - 6 valandos

Skaičiavimo formulė yra:

Darbo užmokestis = Laikas, kurio trukmė x Laiko norma + Išsaugotas laikas / Leidžiamas laikas x Laikas, išreikštas c Laiko norma

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8, 5

Taigi darbuotojo pajamos yra Rs. 8.5.

Nuopelnai:

(1) Minimalus darbo užmokestis užtikrinamas ir Rowan plane.

(2) Darbdaviai taip pat gauna naudos, kai efektyvūs darbuotojai gauna premiją.

(3) Efektyvūs darbuotojai gauna mažesnę premiją, jei taupo daugiau nei 50 procentų standartinio laiko. Tai patikrina, ar jie pervertina save ir išlaiko kokybę.

„Demerits“:

(1) Darbuotojas nenorėjo laiku sutaupyti daugiau kaip 50 procentų standartinio laiko.

(2) Priemokos apskaičiavimas yra sudėtingas ir todėl darbuotojams tai nėra lengva suprasti.

(3) Jis nėra naudingas aukšto efektyvumo darbuotojams.

„Emerson“ efektyvumo premijų planas:

Pagal šį planą darbuotojams garantuojamas minimalus darbo užmokestis. Darbo sąlygos yra standartizuotos ir nustatyta standartinė produkcija, kuri turi būti užbaigta per nustatytą laikotarpį. Darbuotojas, pasiekęs 66, 66 proc. Efektyvumą, gauna minimalų b6nus. Premijos procentas padidėja, padidinus efektyvumą iki 20 proc. Garantuotų darbo užmokesčio.

Nuopelnai:

(1) Darbuotojų minimalus darbo užmokestis yra užtikrinamas. Jei darbuotojas negali pagaminti 66, 66 standartinės produkcijos, jis neturi atimti savo dienos darbo užmokesčio.

(2) Yra pakankamai galimybių uždirbti vis daugiau ir daugiau už veiksmingus darbuotojus. Todėl planas yra labai naudingas papildomiems paprastiems darbuotojams.

„Demerits“:

(1) Šio plano trūkumas yra tas, kad jis suteikia premiją darbuotojams, kurių efektyvumas mažesnis nei 100 proc.

„Bedeaux Point“ planas:

Kaip ir kiti darbo užmokesčio skatinimo planai, šiame plane taip pat garantuojamas darbo užmokestis. Pagal šį planą darbuotojo atliekamas darbas per minutę skaičiuojamas kaip standartinis darbo vienetas. Tai vadinama „Bedeaux“ tašku „B“. Standartinė darbo laiko trukmė, skaičiuojant B skaičių, ją užbaigė. Leiskite, kad darbas būtų baigtas 60 Bs, laikomas standartiniu per valandą. Dabar, jei darbuotojas ją baigia anksčiau arba uždirba daugiau nei 60 Bs, jis gauna 75 proc. Į standartinį darbo vienetą B įeina darbo laikas ir poilsis.

Toliau pateiktas pavyzdys iliustruoja:

Valandinis darbo užmokesčio lygis „R“ = Re 1 / -

Standartinis laikas leidžia atlikti darbą „St“ = 8 valandos. Standartinis taškų skaičius už tą darbą „Ns“ = 8 x 60 = 480

Faktinis laikas, per kurį reikia užbaigti darbą T = 6 valandos

Išmokos darbuotojams ir paskatos

B uždirbtų Nt = 60 x 6 = 360 skaičius

Formulė yra,

Taigi darbuotojo uždirbimas yra Rs. 7.5

Nuopelnai:

(1) Darbuotojams garantuojamas minimalus darbo užmokestis, net jei jie neatlieka darbo per standartinį laiką.

(2) Kadangi ketvirtadalis darbo užmokesčio už sutaupytą laiką patenka į meistrą, jis skatinamas gauti didesnį našumą iš savo darbuotojų.

(3) Šis planas labiausiai tinka pramonės padaliniams, kuriuose tikimasi, kad darbuotojas atliks daugiau nei vieną darbą, nes pagal šį planą darbas gali būti sumažintas iki B standartinio vieneto.

„Demerits“:

(1) Skaičiavimai pagal šį planą yra sudėtingi, todėl darbuotojams sunku suprasti.

(2) Foreman taip pat turi teisę į ketvirtąją dalį premijos, kurią nepatinka darbuotojai. Jie jaučiasi apgauti.

Gamybos skatinimo planai:

Pagal šiuos planus produkcijos standartas nustatomas remiantis moksliniu pagrindu. Darbo užmokestis mokamas remiantis vienetų skaičiumi. Efektyvūs darbuotojai gauna naudos, nes gauna didesnius atlyginimus. Toliau pateikiami gamybos skatinimo planai.

„Taylor“ diferencinių vienetų tarifų planas:

Šį planą parengė FW Taylor. Pagal šią sistemą dienos darbo užmokestis nėra garantuojamas. Taylor manė, kad veiklos standartas gali būti tiksliai nustatomas laiko ir judesio studijomis. Nustatę standartinę užduotį, darbo užmokesčiui nustatyti yra nustatyti du skirtingi tarifai. Mažas gabalų kiekis iki mažiau veiksmingo ir aukšto darbo našumo efektyvesniems darbuotojams. Darbuotojams, kurių veikla yra lygi arba didesnė už nustatytą standartą, mokama didelė dalis.

Mažas rodiklis skirtas tiems, kurie nepasiekia nustatyto standarto. Ši darbo užmokesčio sistema atlygina efektyviems darbuotojams ir nubausti lėtus darbuotojus mokėdama mažai. Šis planas tinka tiems vienetams, kuriuose tiesioginės išlaidos yra didesnės nei darbo sąnaudos. HL Gantto ir Merrick pasiūlyti darbo užmokesčio planai yra geresni nei Taylor diferencialinio darbo užmokesčio tarifo.

Nuopelnai:

(1) Šis skatinimo planas užtikrina didesnį pelną veiksmingai ir nubausti mažiau veiksmingus darbuotojus. Šis darbo užmokesčio skirtumas gali paskatinti mažiau veiksmingus darbuotojus dirbti daugiau.

(2) Bendra produkcija padidėja, nes kiekvienas darbuotojas nori pagerinti savo efektyvumą ir taip padidinti savo pajamas bei produkciją.

(3) Tai paprasta ir lengvai suprantama darbuotojams.

„Demerits“:

(1) Šis planas neužtikrina minimalaus darbo užmokesčio.

(2) Bauda už mažą efektyvumą yra labai didelė tiems, kurių našumas yra mažesnis už nustatytą standartą.

(3) Tai gali paskatinti darbuotojų disbalansą dėl dvigubų veiksmingų ir mažiau efektyvių darbuotojų standartų. Tai taip pat sukels pavydą tarp darbuotojų.

„Merrick's Multiple Piece Rate“ planas:

Pagal šį planą darbuotojai mokami pagal jų darbo vietų efektyvumą. Darbuotojams, turintiems skirtingą efektyvumą, siūlomi trys skirtingi vienetų tarifai, kurie juos skirsto į tris skirtingas kategorijas.

Darbuotojai, kurių efektyvumas yra mažesnis nei 80 proc. Standarto, mokami pagal nustatytą bazinį gabalą. Darbuotojai, kurių efektyvumas didesnis nei 80 proc., Bet mažiau nei 100 proc. Standarto, gauna didesnį atlyginimą 10 proc. Darbuotojai, turintys 100 proc. Efektyvumą, taip pat gauna didžiausią 20 proc. Šios sistemos leidžia mažiau efektyviai veikiančiai partijai padidinti savo efektyvumą, kad padidėtų jų uždarbis.

Nuopelnai:

Tai liberalus planas, suteikiantis darbuotojams daugiau galimybių padidinti savo efektyvumą ir padidinti jų pajamas. Tai moralinis stiprintuvas darbui, kuris yra darbštus ir veiksmingas.

„Demerits“:

(1) Šis planas negarantuoja darbuotojams minimalaus darbo užmokesčio.

(2) Tarp dviejų plokščių yra platus tarpas.

(3) Kiekvienas darbuotojas, dirbantis žemiau 80 proc. Veiklos rezultatų, gauna tokį patį atlyginimą. Tai sąlygoja gana veiksmingų darbuotojų nepasitenkinimą.

„Gantto“ užduočių ir premijų planas:

Šį planą parengė EW asocijuotas HL Ganttas. Taylor. Šis planas garantuoja darbuotojams darbo užmokestį pagal nustatytus laiko tarifus. Nustatomi kiekvieno darbo rezultatų ir laiko standartai. Jei darbuotojai baigia darbą per standartinį laiką arba užima mažiau laiko, užmokesčius gauna už standartinį laiką. Be to, jis gauna premiją, kurios dydis svyruoja nuo 20 iki 50 procentų leistino laiko.

Šios darbo užmokesčio sistemos specialybė yra ta, kad meistras taip pat gauna premiją už kiekvieną jo darbuotoją, kuris gauna premiją. Taigi kiekvienos departamento meistras ypač domina, kad kiekvienas jam priklausantis darbuotojas pasiektų premijos standartą.

Nuopelnai:

(1) garantuojamas minimalus darbuotojų darbo užmokestis.

(2) Darbuotojai, turintys mažiau galimybių gauti minimalų darbo užmokestį, o daugiau galimybių gaus daugiau.

(3) Dėl to padidėja gamyba ir sumažėja išlaidos.

„Demerits“:

(1) Kiekvienas darbuotojas yra garantuotas už darbo užmokestį pagal laiko tarifą. Taigi mažiau efektyvūs darbuotojai taip pat gauna darbo užmokestį laiku. Jis atgraso veiksmingus darbuotojus.

(2) Darbuotojų sąjungos nepatenkina schema, o darbo užmokesčio paklausa yra didelė darbo užmokesčio norma. Tai visi trumpalaikiai planai, skirti gamybos darbuotojams. Toliau aptariami keli skatinimo planai.

Halsey - Weir Premium planas:

Tai modifikuota Hasley priemokos plano versija, kurią pristatė GJ Weir Anglijoje. Šis pakeitimas yra procentais, skaičiuojant paskatos arba priemokos taupymo metu. Šis procentas yra 33, 33, o likusią dalį sudaro darbdavys.

100 proc. Premium planas:

Pagal šį planą užduočių standartas nustatomas remiantis laiko studijomis ir darbo atranka. Kainos yra išreikštos laiku, o ne pinigais, pvz .: - 0, 30 val. Darbuotojai mokami pagal valandinį tarifą. Šis planas yra panašus į tiesioginių vienetų tarifo planą, išskyrus didesnį garantuotą valandinį tarifą ir užduoties laiko, kaip mokėjimo vieneto, naudojimą, už kainą už vienetą. Darbuotojas gauna visą sutaupytą laiką. Baltųjų apykaklių darbuotojų skatinimo planas.

Paskatos pardavimų personalui:

Pardavimų ir darbo užmokesčio planai, kuriuose nurodomi komisiniai ar premijos pagal parduotų prekių ar rupijos kiekį, taip pat gali būti laikomi individualiais skatinimo planais. Dauguma įmonių savo darbuotojams moka mokėjimus pagal atlyginimų komisinius.

Daugelis maklerių ir nekilnojamojo turto agentų mokami tik komisiniais. Komisinių mokėjimų privalumas yra tas, kad jie yra susieti su įmonės pajamomis. Darbuotojai yra motyvuoti didinti pardavimų apimtį. Recesijos metu įmonė sumažina komisinius.

Pardavimų personalas mokamas trimis būdais:

(1) Tiesioginis darbo užmokesčio metodas:

Pagal kurią jie gauna tik mėnesinį atlyginimą. Čia nėra sąsajos su sunkiu darbu.

(2) Tiesioginė Komisijos bazė:

Pardavimų personalas gauna tik komisinius už pardavimo apimtis. Čia pardavėjas parduos didelės vertės prekes.

(3) Atlyginimų ir Komisijos derinys:

Pagal šią schemą pardavimų personalui yra mokamas fiksuotas atlyginimas ir komisinis atlygis, pagrįstas pardavimo apimtimi.

Paskatos verslininkams ir vadovams:

Tam tikros veiklos premijos yra dažniausiai naudojami valdymo ir atleidimo nuo mokesčių darbuotojai skatinimo planai. Kainos ir kitos detalės labai skiriasi. Premijos skirstomos pagal vadovo įnašus metų pabaigoje, atsižvelgiant į tai, kiek asmuo pasiekia metų pradžioje sutartus tikslus pagal MBO schemą, vietoje premijos ir piniginiai apdovanojimai skiriami vadovams ir profesionalams, turintiems papildomų paprastų rezultatų, akcijų pasirinkimas yra dar viena paskata jiems.

(II) grupės paskatų schemos:

Pastebėta, kad pagal individualius skatinimo planus premija darbuotojui mokama pagal asmens rezultatus. Taip yra tuo atveju, kai premijų mokėjimui įtakos neturi kitų atlikimas. Tačiau yra tam tikrų situacijų, kai sunku įvertinti individualų indėlį. Čia kiekvienas darbuotojas turi įtakos kitiems. Tokiomis aplinkybėmis įvedamos grupinių skatinamųjų premijų sistemos.

Pagal grupės skatinimo planą premija apskaičiuojama pagal kolektyvinę tarpusavyje susijusių darbuotojų grupę ir paskirstoma grupės nariams pagal tam tikras sutartas sąlygas. Kiek tai įmanoma, taip uždirbta premija paskirstoma lygiai tarp grupės narių.

Platinimo pagrindas yra toks:

(1) Grupės premija paskirstoma vienodai, jei visi grupės nariai turi panašius įgūdžius.

(2) Jei bazinis narių atlyginimas skiriasi nuo premijos, jis gali būti paskirstomas proporcingai baziniams tarifams.

(3) Premija gali būti mokama nariams tam tikru procentiniu dydžiu, priklausomai nuo kiekvieno darbuotojo įgūdžių, patirties, bazinio darbo užmokesčio dydžio.

Toliau pateikiami grupės skatinimo planai:

(1) Priesterio planas:

Pagal tai pradinis taškas yra grupės našumas. Standartinė produkcija yra nustatyta grupei. Minimalus darbo užmokestis užtikrinamas grupei. Grupės nariai turi teisę gauti premiją, jei jų produkcija viršija nustatytą standartą. Premijos mokėjimas yra proporcingas faktinės produkcijos pertekliui virš standartinės produkcijos. Šis planas skatina grupės narių jausmus. Darbuotojai elgiasi kaip grupė ir dirba kartu, kad padidintų produkciją. Ši schema neatsižvelgia į individualų darbuotojo efektyvumą. Taigi neefektyvus grupės narys taip pat gauna premiją.

(2) „Scanlon“ planas:

Šį planą sukūrė Joseph Scanlon 1937 m. - profesinių sąjungų lyderis. Pagal šį planą darbuotojai dalyvauja priimant sprendimus. Jie skatinami teikti pasiūlymus dėl išlaidų mažinimo ir našumo didinimo.

Jie dalyvauja įvairiuose įmonės atrankos komitetuose, kad sužinotų būdus ir būdus, kaip spręsti dėl išlaidų mažinimo pasiūlymus. Tokiu būdu darbuotojai dirba su savo vadovais, vadovais ir kitais kolegomis įvairiuose atrankos komitetuose.

Jei pasiūlymai bus sėkmingai įgyvendinti, darbuotojai gauna dalį santaupų. Siekiant palengvinti darbuotojų dalyvavimą, yra departamentų komitetai, kuriuos sudaro darbuotojų atstovas ir vadovybė.

Nuolatiniai šių komitetų posėdžiai vyksta siekiant aptarti problemas, su kuriomis susiduria darbuotojai. Jie rekomenduoja priemones gamybai didinti. Jis skatina sveikus darbo santykius, mažina priežiūrą, didina darbuotojų efektyvumą ir partnerystės jausmą.

Šis planas patiria tam tikrų trūkumų, pavyzdžiui, neveiksmingas darbuotojas gauna atlygį dėl geresnių grupės veiklos rezultatų. Taip pat tiesa, kad vadovybė tinkamai neatsižvelgia į darbuotojų pasiūlymus.

(3) Pelno pasidalijimas:

Pagal pelno paskirstymo schemą tam tikra procentinė pelno dalis paskirstoma fiksuotu santykiu tarp tam tikrų darbuotojų kategorijų kasmet. Pasak Henry R. Seager, „pelno pasidalijimas yra laisvai sudaryta sutartis, pagal kurią darbuotojai gauna iš anksto nustatytą pelno dalį.“

Sprendimas dalintis pelnu darbuotojams yra iš anksto informuotas. Pelno pasidalijimo pagrindas nustatomas pagal darbo stažą, darbo dienų skaičių per metus arba darbuotojo per metus uždirbtą darbo užmokestį.

Tai tiesioginė paskata darbuotojui. Pelno mokėjimas gali būti atliekamas grynaisiais pinigais arba jis gali būti deponuojamas darbuotojo atsargų fondo sąskaitoje. Šios schemos privalumas yra tas, kad darbuotojai susiduria su bendru susirūpinimu dėl įmonės plėtros ir pažangos.

Pelno pasidalijimas yra dviejų tipų:

(1) Dabartinis pelno paskirstymas:

Tai yra tas, kuris tiesiogiai mokamas darbuotojui kasmet arba šešis mėnesius.

(2) Atidėtas pelno paskirstymas:

Tai yra tas, kuris nėra mokamas tiesiogiai darbuotojui, bet įskaitomas į jo išlaikymo fondo sąskaitą arba į pensijų sąskaitą arba kartais mokamas premijų akcijomis.

Nuopelnai:

(1) Pramonės taikos kūrimas, nes darbuotojai yra patenkinti, nes jie gauna papildomą sumą be savo darbo užmokesčio.

(3) Premija mokama tik tada, kai pelno suma viršija nustatytą tikslą. Tai reiškia, kad premija nėra gamybos sąnaudų dalis.

(4) Pelno pasidalijimo schema grindžiama pagrindiniu darbuotojų darbo užmokesčiu.

(5) Darbuotojai turi dalį pelno, o ne darbdavio patirtus nuostolius.

(6) Tai atlygis už grupės pastangas ir grupės efektyvumą.

(7) Darbuotojų dvasia atsiranda. Jie sukūrė priklausomybę organizacijai, mažina mokymo laiką.

(8) Pelno pasidalijimo rezultatas į teisingą pelno paskirstymą.

„Demerits“:

(1) Darbuotojai turi teisę gauti premiją, kai įmonė uždirba pelną. Jie negauna premijos, kai įmonė pakartoja nuostolius.

(2) Naujai įsteigta bendrovė negali mokėti premijos.

(3) Nėra jokio skirtumo tarp efektyvių ir neveiksmingų įmonės darbuotojų, kai paskirstoma premija.