Kaip išlaikyti savo gyvybės kultūrą savo organizacijoje?
Perskaitykite šį straipsnį, kad sužinotumėte, kaip jūsų organizacija gali išlaikyti kultūrą.
Sukūrus kultūrą, organizacijoje yra praktika, padedanti išlaikyti ją gyvą.
Kai kurios svarbios praktikos, padedančios palaikyti kultūros stiprinimą, yra tokios, kaip pavaizduota šioje diagramoje:
1. Pasirinkimas:
Pirmoji tokia praktika yra kruopštaus kandidatų atranka. Norint įdarbinti tinkamus darbus, turėtų būti naudojamos standartizuotos procedūros. Kvalifikuotas personalas apklausia kandidatus ir bando ištirti tuos, kurių asmeniniai stiliai ir vertybės neatitinka organizacijos kultūros. Nustatydami kandidatus, kurie gali kultūriniu požiūriu suderinti organizacinę kultūrą, atranka padeda išlaikyti kultūrą didele dalimi.
Be to, atrankos procesas suteikia pareiškėjams informaciją apie organizacinę kultūrą. Jei pareiškėjai suvokia organizacijos vertybių ir vertybių prieštaravimą, jie patys gali nuspręsti narystės organizacijoje.
2. Aukščiausioji vadovybė:
Aukščiausiosios vadovybės veiksmai taip pat turi didelės įtakos organizacijos kultūrai. Ką jie sako, kaip jie elgiasi su vyresniaisiais vadovais, nustatančiais normas, kurios filtruoja per organizaciją dėl to, ar pageidautina rizikuoti, kiek laisvės valdytojai turėtų duoti savo pavaldiniams, koks yra tinkamas aprangos kodas, kokie veiksmai atsiskaito darbo užmokesčio didinimas, akcijos ir kiti atlygiai ir pan.
3. Socializacija:
Organizacija galėjo atlikti labai gerą darbą įdarbinant ir atrenkant darbuotojus, tačiau kartais darbuotojai vis dar nėra įsitraukę į organizacijos kultūrą. Kadangi šie asmenys nėra susipažinę su organizacijos kultūra, jie greičiausiai sutrikdys esamus organizacijos įsitikinimus ir papročius. Todėl labai svarbu, kad organizacija padėtų naujiems darbuotojams prisitaikyti prie savo kultūros. Šis prisitaikymo procesas vadinamas „socializacija“.
Socializacija kaip koncepcija susideda iš trijų etapų:
i) Išankstinis atvykimas:
Šis etapas apima visą mokymąsi, kuris įvyksta prieš prisijungiant prie organizacijos.
(ii) Susitikimas:
Antrajame etape naujasis darbuotojas mato, ką organizacija tikrai mėgsta, ir susiduria su tikimybe, kad realybė ir lūkesčiai gali skirtis.
(iii) Metamorfozė:
Trečiajame etape vyksta palyginti ilgalaikiai pokyčiai. Naujasis darbuotojas vadovauja įgūdžiams, reikalingiems jo naujiems vaidmenims, ir prisitaiko prie savo darbo grupės vertybių ir normų.
Toliau pateiktoje diagramoje paaiškinta organizacijos socializacijos procesas:
